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企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資策略研究
摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)資本已經(jīng)被企業(yè)當(dāng)作最重要的企業(yè)資本之一，作為知識(shí)資本的重要載體，知識(shí)型員工創(chuàng)造和發(fā)展著企業(yè)，成為當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的重心員工。然而目前我國(guó)的大部分企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投資是不夠的，我國(guó)知識(shí)型員工的整體人力資本存量并不高。本文厘清關(guān)于知識(shí)型員工人力資本投資的概念;指出目前我國(guó)知識(shí)型員工人力資本投資存在的主要問題;分析探討了企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資出現(xiàn)問題的原因;最后提出了我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資應(yīng)采取的對(duì)策。
關(guān)鍵詞：企業(yè);知識(shí)型員工;投資策略;人力資本投資
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，從根本上改變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式和勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，知識(shí)逐漸成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素，知識(shí)資本也成為企業(yè)的第一資本。在這樣的背景下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須依靠掌握一定知識(shí)技能，并能夠?qū)ζ浼右岳煤蛣?chuàng)新的知識(shí)型員工，最大限度地發(fā)揮知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。然而目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，尤其我國(guó)的大部分國(guó)有企業(yè)，其對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資甚至呈現(xiàn)出下降的趨勢(shì)。
一、人力資本投資的定義
1960年，舒爾茨開創(chuàng)了人力資本投資理論，對(duì)人力資本觀點(diǎn)作了非常系統(tǒng)的論述。他認(rèn)為人力資本是投資形成的，并主要指出了五個(gè)方面的人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、在職培訓(xùn)、基礎(chǔ)教育、成人教育和就業(yè)機(jī)會(huì)。本文認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工的人力資本投資是指企業(yè)為提升人力資本存量而對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行的多方面的投入行為。
二、我國(guó)知識(shí)型員工人力資本投資存在的主要問題
企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行人力資本投資，是企業(yè)開展的一切投資中收益最高、獲利最大的投資。它不僅能提高人力資本質(zhì)量，而且能夠產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)收益和社會(huì)效益。但目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資與國(guó)外存在很大的差距，我國(guó)的知識(shí)型員工整體的人力資本存量水平不高，存在的主要問題包括：
(1)人力資本投資過低。在21世紀(jì)，企業(yè)間所有的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)，而創(chuàng)新的動(dòng)力則主要來自于創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)顯得尤為重要，知識(shí)型員工作為創(chuàng)新的重要載體和創(chuàng)新動(dòng)力的主要來源，對(duì)其進(jìn)行人力資本投資是非常重要的。然而我國(guó)大多數(shù)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工這一重要群體的人力資本投資是不夠的，近些年國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投資甚至還呈現(xiàn)出弱化的趨勢(shì)。
(2)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資方式單一化。我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行人力資本投資的主要是從招聘投資、培訓(xùn)投資、醫(yī)療保健投資等基本投資方面開展，而較少開展員工之間的交互學(xué)習(xí)、校企合作、員工導(dǎo)師制等這些能有效提升的方式。同時(shí)由于大部分企業(yè)只是注重一般性的投資，企業(yè)并未給知識(shí)型員工的核心技能、知識(shí)創(chuàng)新能力、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境。
(3)人力資本投資結(jié)構(gòu)不合理。目前我國(guó)大部分企業(yè)在物質(zhì)資產(chǎn)投資和人力資本投資這兩個(gè)方面的比例是十分不平衡的。企業(yè)主要還是開展的對(duì)物質(zhì)資產(chǎn)進(jìn)行投資，如廠房、機(jī)器設(shè)備等，而對(duì)人力資本這種軟性資本的投資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。大部分企業(yè)對(duì)人力資本的價(jià)值認(rèn)識(shí)還不夠，對(duì)資產(chǎn)的增值和保值意識(shí)不強(qiáng)，直接導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行相應(yīng)的投資時(shí)往往會(huì)偏向于物質(zhì)資產(chǎn)方面的投資，而忽視人力資本投資的重要性，人力資本投資結(jié)構(gòu)是失衡的。
三、知識(shí)型員工人力資本投資問題的成因
(1)對(duì)人力資本投資認(rèn)識(shí)不足。目前，我國(guó)企業(yè)投資的主體是在物質(zhì)資產(chǎn)投資方面，對(duì)人力資本進(jìn)行投資的力度還不夠，這與我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)不足、觀念落后有很大關(guān)系。有些企業(yè)僅僅只是片面的看到了企業(yè)進(jìn)行人力資本投資存在的眾多風(fēng)險(xiǎn)，由于存在雇員流失的潛在風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)往往會(huì)認(rèn)為如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才流入到了其他的企業(yè)，會(huì)給自己企業(yè)造成無法挽回的損失，從而不愿意對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行人力資本投資，這種固守的觀念往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的知識(shí)型員工的人力資本存量不高。
(2)人力資本投資自身特性的制約。人力資本投資自身存在的諸多特性也導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資動(dòng)力不足。首先，人力資本投資具有一定的主觀性。人力資本投資不同于物質(zhì)資本投資，人力資本投資與其載體不可分離，人力資本依附于人而存在，人具有主觀能動(dòng)性，因?yàn)榫哂兄饔^隨意性。主觀隨意性可能導(dǎo)致人力資本的流失率相對(duì)是比較高的。其次，人力資本投資產(chǎn)出具有不確定性。對(duì)人力資本進(jìn)行投資其產(chǎn)出的成果可能具有不確定性，這主要體現(xiàn)在可能無法在短時(shí)間內(nèi)看到人力資本投資的效益，而且企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，其最終結(jié)果也不一定是成功的。最后人力資本投資收益具有滯后性、長(zhǎng)期性和難以評(píng)估性。
(3)企業(yè)對(duì)人力資本投資缺乏制度約束。目前我國(guó)企業(yè)對(duì)人才流動(dòng)尚缺乏真正規(guī)范的管理制度，人員違約流動(dòng)給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)利益損害的事件屢見不鮮。而且針對(duì)有些員工在獲得企業(yè)的商業(yè)機(jī)密或者經(jīng)過企業(yè)的長(zhǎng)期培養(yǎng)之后因?yàn)槔娴尿?qū)使而離職的相關(guān)事件沒有相應(yīng)的打擊措施。正是缺乏一定的制度約束，才使得企業(yè)員工的流失率較高，從而導(dǎo)致企業(yè)不敢對(duì)員工進(jìn)行大量的資本投資，有的企業(yè)甚至?xí)艞墝?duì)員工進(jìn)行人力資本投資。
四、企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資的對(duì)策
(1)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y本投資觀念。第一，企業(yè)不能僅僅只關(guān)注進(jìn)行人力資本投資所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，而應(yīng)該更多的看到人力資本投資所帶來的非經(jīng)濟(jì)利益。人力資本投資的收益不同于物質(zhì)資產(chǎn)投資的收益，人力資本投資的利益包括經(jīng)濟(jì)利益和非經(jīng)濟(jì)利益。第二，換個(gè)角度看雇員流失。企業(yè)對(duì)雇員流失的損失有擴(kuò)大化的傾向，認(rèn)為雇員的流失會(huì)使企業(yè)的人力資本投資功虧一簣，而這也一直是我國(guó)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資積極性低的重要原因之一。其實(shí)，企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的知識(shí)型員工的流失不一定是完全不好的，其實(shí)它也是企業(yè)進(jìn)行整體人力資源配置的重要形式之一，在某種程度上，人才的合理流進(jìn)與流出是有利于企業(yè)未來發(fā)展的。
(2)合理配置人力資本產(chǎn)權(quán)。人力資本產(chǎn)權(quán)是關(guān)于“人力資本的所有權(quán)、支配權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)等一組權(quán)利的總和”。人力資本產(chǎn)權(quán)的歸屬問題一直是制約我國(guó)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的重要內(nèi)容。企業(yè)進(jìn)行人力資本的培訓(xùn)和開發(fā)是保證企業(yè)獲得充足人力資本的產(chǎn)權(quán)支持，使企業(yè)能夠擁有一批高素質(zhì)的人才，能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)位置，然而企業(yè)進(jìn)行投資的時(shí)候，往往利益的大小又取決于投資各個(gè)主體之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。因此如果能夠?qū)θ肆Y本的產(chǎn)權(quán)進(jìn)行合理的歸屬，使企業(yè)的人力資本產(chǎn)權(quán)得到更大程度的保護(hù)，企業(yè)能夠獲得更高的人力資本投資收益，這樣將會(huì)增加企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的動(dòng)力。
(3)提高人力資本投資效率。企業(yè)通過對(duì)知識(shí)型員工開展在職培訓(xùn)、離職培訓(xùn)或者對(duì)知識(shí)型員工開展生產(chǎn)性提薪：即為促進(jìn)員工的身心健康而對(duì)雇員實(shí)行的加薪。企業(yè)應(yīng)根據(jù)知識(shí)型員工的需求的多樣化和自我實(shí)現(xiàn)的需求動(dòng)機(jī)，通過各種方式激勵(lì)員工也參與到企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，讓員工能夠與企業(yè)共同分享剩余價(jià)值。企業(yè)還應(yīng)注重協(xié)調(diào)人力資本投資與物質(zhì)資產(chǎn)投資，目前我國(guó)企業(yè)注重的主要是物質(zhì)資產(chǎn)的投資，諸如對(duì)廠房、機(jī)器、設(shè)備等的投資，不平衡的投資結(jié)構(gòu)在企業(yè)中并不少見，現(xiàn)代企業(yè)如果能夠?qū)θ肆Y本進(jìn)行合理的投資，其投資收益將可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)對(duì)物質(zhì)資產(chǎn)的投資。因此找到二者之間的平衡，能夠有效的提高人力資本投資效率。
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