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中小企業(yè)反獵頭策略與機(jī)制研究
中小企業(yè)自身不足①缺乏良好的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)在發(fā)展初始的小規(guī)模階段，一般不會(huì)過(guò)多的考慮組織結(jié)構(gòu)。但是隨著企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，如果不能及時(shí)的建立良好的組織結(jié)構(gòu)，則不利于企業(yè)的發(fā)展以及人員的穩(wěn)定。下文對(duì)中小企業(yè)的反獵頭策略與機(jī)制進(jìn)行了研究。
摘要：通過(guò)企業(yè)自身內(nèi)部結(jié)構(gòu)、人才的需求變化以及獵頭行動(dòng)等三方面分析中小企業(yè)人才流失原因，從企業(yè)內(nèi)部和外部制定企業(yè)反獵頭策略，讓企業(yè)與獵頭進(jìn)行人才博弈時(shí)更有優(yōu)勢(shì)，能更好地進(jìn)行人才管理。
關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè)反獵頭
近年來(lái)，獵頭顧問(wèn)們的目光不單單放在各大企業(yè)的高級(jí)管理人員，而且開(kāi)始把注意力轉(zhuǎn)移到中小企業(yè)的核心人才。中小企業(yè)對(duì)于人才流失現(xiàn)象開(kāi)始采取措施，“反獵頭”行動(dòng)，正在如火如荼的進(jìn)行。
1 中小企業(yè)人才流失原因
人才是一個(gè)企業(yè)的資源，人才的流動(dòng)，對(duì)于企業(yè)有利有弊。但是，人才的頻繁流動(dòng)，對(duì)企業(yè)而言，更多的是弊大于利。中小企業(yè)的人才流失，主要是三個(gè)原因所致：
1.1 優(yōu)秀的人才并不愿意從事職權(quán)不明的工作，良好的組織結(jié)構(gòu)無(wú)疑能為人才提供一個(gè)交流平臺(tái)，建立良好的人際關(guān)系和工作計(jì)劃。②企業(yè)缺乏長(zhǎng)期目標(biāo)。中小企業(yè)制定的目標(biāo)較為短期，缺乏長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。這樣的企業(yè)好比是偷生游擊隊(duì)，一旦抓住一個(gè)市場(chǎng)機(jī)遇，迅速制定工作計(jì)劃，獲利然后轉(zhuǎn)移目標(biāo)。企業(yè)缺乏長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，人才看不到企業(yè)未來(lái)，從而缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。③沒(méi)有遵守績(jī)效考核制度。員工和企業(yè)的選擇是雙向的，對(duì)于中小企業(yè)而言，雙方的約束條件不多。鑒于中小企業(yè)請(qǐng)人存在難度，因此會(huì)出現(xiàn)員工達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)，但并沒(méi)有按制度淘汰人員的情況。企業(yè)渴望新的人才，那不可避免的就會(huì)有員工流出。嚴(yán)格遵守績(jī)效考核制度，才能達(dá)到公平的工作環(huán)境，繼而創(chuàng)造良好的工作績(jī)效。
1.2 人才的需求根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人人都有需求，某層需求得到滿足后，另一層需求則會(huì)出現(xiàn)了。在一層需求得到滿足后便會(huì)向高一層次的需求發(fā)展，追求更高一層次的需求就會(huì)成為驅(qū)使人做出某種行為的原動(dòng)力。如果企業(yè)不能滿足人才的高一層次的需求，人才便開(kāi)始尋找機(jī)會(huì)離開(kāi)企業(yè)。然而此時(shí)，獵頭無(wú)疑是助了人才一臂之力，幫助其跳槽到其他企業(yè)。
1.3 獵頭在行動(dòng)獵頭要挖的就是企業(yè)中的關(guān)鍵性人才，主要是企業(yè)的中高層管理者和技術(shù)創(chuàng)新人才。在這個(gè)獵頭盛行的時(shí)代，獵頭顧問(wèn)無(wú)處不在。
2000 年，全球70%以上的高層次人才交流都是通過(guò)獵頭完成的。2001 年，獵頭進(jìn)入中國(guó)后，獵頭的關(guān)注點(diǎn)更多的是在各大跨國(guó)企業(yè)以及國(guó)有企業(yè)的高端人才。如今，獵頭在中國(guó)市場(chǎng)發(fā)展了10 多年，獵頭顧問(wèn)的目光已悄然向中小企業(yè)核心人才轉(zhuǎn)移。
2 中小企業(yè)的內(nèi)部應(yīng)對(duì)策略
中小企業(yè)的人才流失問(wèn)題嚴(yán)重，外部因素是必然存在的，但是企業(yè)自身應(yīng)當(dāng)自我檢查，審視企業(yè)是否能更加完善，提供一個(gè)更加合適人才發(fā)展的平臺(tái)。故此，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部提出以下三點(diǎn)意見(jiàn)：
2.1 加強(qiáng)企業(yè)精神文化建設(shè)企業(yè)的精神文化能用以指導(dǎo)企業(yè)開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的行為規(guī)范、群體意識(shí)以及價(jià)值觀念，它是以企業(yè)精神為核心的價(jià)值體系，能體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和個(gè)性，反映著企業(yè)的信念和期望。
企業(yè)精神文化建設(shè)，是當(dāng)今企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在需要和外在表現(xiàn)。企業(yè)文化體系的靈魂是企業(yè)精神文化，在企業(yè)精神文化中，人的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值是創(chuàng)作不是權(quán)力，是工作能力而不是等級(jí)地位。
通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，能潛移默化員工的價(jià)值觀，使員工對(duì)企業(yè)認(rèn)可以及忠于企業(yè)。這樣能使企業(yè)全體員工齊心協(xié)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗。
2.2 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力無(wú)論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，獨(dú)資企業(yè)還是合資企業(yè)，都會(huì)有企業(yè)自身的特色。根據(jù)企業(yè)間存在差異化，企業(yè)可以從企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和特色、業(yè)務(wù)特點(diǎn)等多方面著手，尋找出企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是一張十分有利的王牌，是其他公司無(wú)法復(fù)制和比擬的。企業(yè)在反思自我缺漏和不足的同時(shí)，也當(dāng)尋找其優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，從而利用企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力留住人才。
2.3 完善留人機(jī)制首先，建立合理的薪酬體系，打破平均和等級(jí)薪酬主義。按實(shí)際工作業(yè)績(jī)賦予相對(duì)應(yīng)的薪酬，用最實(shí)際的利益留住人才。按實(shí)際工作業(yè)績(jī)賦予薪酬不僅是公平的體現(xiàn)，同時(shí)也是對(duì)員工能力的認(rèn)可。其次，明確培訓(xùn)和晉升機(jī)制。在不少中小企業(yè)，培訓(xùn)和晉升機(jī)制的定義是十分模糊的。明確培訓(xùn)和晉升機(jī)制，不僅讓員工了解自身在企業(yè)的地位而且也能滿足人往高處走的需求心理，因此調(diào)動(dòng)了工作積極性，爭(zhēng)取獲得培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)。最后，加強(qiáng)與員工溝通，了解其需求。這是一種情感手段，通過(guò)和員工的交流溝通，充分了解其需求，與此同時(shí)，也能通過(guò)員工了解企業(yè)的不足之處并讓員工提出意見(jiàn)。
不僅了解了員工的需求，同時(shí)也從另一個(gè)角度了解企業(yè)存在問(wèn)題。然而讓員工提出意見(jiàn)，能讓員工感到企業(yè)對(duì)其尊重和重視，增加其對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度，充分表明員工是企業(yè)的一份子。
2.4 人才辭職的應(yīng)急對(duì)策當(dāng)企業(yè)的組織管理者收到一封來(lái)自企業(yè)核心人才所遞交的辭職信時(shí)，應(yīng)當(dāng)馬上行動(dòng)，請(qǐng)?jiān)搯T工來(lái)辦公室進(jìn)行談話，并且盡可能的避免該消息泄漏出去，引起不必要的騷動(dòng)。
在與該員工交談時(shí)，應(yīng)當(dāng)了解他是否在工作中遇到了困難，他辭職的原因是什么。如果辭職的原因是工作中遇到了瓶頸，管理者應(yīng)當(dāng)盡所能的提供意見(jiàn)以及資源的幫助。交談中，如果發(fā)覺(jué)員工辭職意向十分堅(jiān)定，那么管理者應(yīng)當(dāng)代表企業(yè)給予其工作祝福并友好的詢問(wèn)他新的去向，表示希望可以保持聯(lián)系。如果員工的辭職意向是搖擺不定的，管理者在承諾給予幫助后，讓其重新思考并約定下一次的交流時(shí)間。
2.5 建立人才流動(dòng)管理機(jī)制在建立優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制留住人才的同時(shí)，企業(yè)也要思考建立人才流動(dòng)管理來(lái)保障企業(yè)自身的利益。與員工簽訂用工合同制度，在合同期，無(wú)論哪一方違反合約，都應(yīng)當(dāng)付出相應(yīng)的賠償。這類(lèi)用工合同是具有法律效力的，違約的一方要承擔(dān)法律責(zé)任。
對(duì)于企業(yè)給予員工的培訓(xùn)激勵(lì)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)制定培訓(xùn)保障制度。避免員工參與企業(yè)安排的技能培訓(xùn)后就離職去另一個(gè)企業(yè)，企業(yè)人力資源部門(mén)要記錄每次的培訓(xùn)的人員，資金付出以及培訓(xùn)后的效果評(píng)估。當(dāng)員工離職時(shí)，根據(jù)這些培訓(xùn)記錄計(jì)算賠償金額等事宜。
3 中小企業(yè)反獵頭策略
獵頭作為一個(gè)國(guó)家中經(jīng)營(yíng)高級(jí)人才的戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，它的操作方式具有極強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性、保密性和特殊性。反獵頭是以守為攻的一種手段，中小企業(yè)能通過(guò)以下四個(gè)方面更好的運(yùn)用這一武器：
3.1 危機(jī)預(yù)防①發(fā)掘核心人才。根據(jù)帕累托2/8 定律，一個(gè)企業(yè)80%的利潤(rùn)是由20%的員工所創(chuàng)造的。企業(yè)可以通過(guò)工作和職位分析、財(cái)務(wù)收益及員工收入分析、部門(mén)及員工分析、產(chǎn)品和產(chǎn)品群分析、顧客和顧客群分析、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)分析、顧客滿意度/ 投訴率分析等多個(gè)方面來(lái)分析企業(yè)的核心人才。②培訓(xùn)協(xié)議。員工的跳槽發(fā)生率往往與其知識(shí)技能的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力成正比。企業(yè)為了自身的發(fā)展，會(huì)給員工提供相應(yīng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。但是企業(yè)投入培訓(xùn)成本的同時(shí)也害怕培養(yǎng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，此時(shí)，制定培訓(xùn)協(xié)議便能增加核心人才的離職成本，也能降低企業(yè)培訓(xùn)資本的投入風(fēng)險(xiǎn)。③讓員工資源成為公司資源。在中小企業(yè)，普遍會(huì)存在客戶是員工的客戶，并非公司的客戶這種現(xiàn)象。然而這種現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致，一旦員工離職，公司客戶資源流失。因此，企業(yè)必須要制定自身的客戶資源庫(kù)，保障自身的客戶關(guān)系網(wǎng)。④競(jìng)業(yè)避止協(xié)議。企業(yè)聘用某類(lèi)人才時(shí)，在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上考慮簽署“競(jìng)業(yè)避止協(xié)議”，這份協(xié)議可以成為合同的一部分，也可以單獨(dú)簽訂。
簽訂這份協(xié)議，可以利用法律和政策兩個(gè)手段，在一定范圍和時(shí)期保護(hù)用人單位的核心員工利用其職務(wù)關(guān)系所獲得的商業(yè)秘密，為自己或他人經(jīng)營(yíng)的公司業(yè)務(wù)提供便捷，謀取利益。
3.2 人才儲(chǔ)備庫(kù)①現(xiàn)任關(guān)鍵崗位的員工。無(wú)疑現(xiàn)在的中小企業(yè)，每當(dāng)提及人才儲(chǔ)備庫(kù)，第一反應(yīng)是現(xiàn)在的就任人員。確實(shí)，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵崗位的員工是企業(yè)的核心人才，核心人才意味著掌握企業(yè)的主要客戶資源，核心技術(shù)等可能關(guān)乎企業(yè)命脈的信息。因此，把現(xiàn)任關(guān)鍵崗位的員工列入企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)是毋庸置疑的。②留意發(fā)展為關(guān)鍵崗位接班人。一是在職員工，這類(lèi)員工逐漸掌握企業(yè)的特征，發(fā)展趨勢(shì)。一旦關(guān)鍵崗位人才流失時(shí)，該類(lèi)員工能及時(shí)補(bǔ)上，這樣不僅有利于鼓舞員工內(nèi)部士氣，也能減少企業(yè)的招聘成本。二是高校學(xué)生。近年來(lái)，不少企業(yè)會(huì)主動(dòng)去接近了解高校學(xué)生，通過(guò)提供助學(xué)金，獎(jiǎng)學(xué)金等方式吸引高校學(xué)生注意。待學(xué)生畢業(yè)時(shí)，招聘其為公司員工。雖然高校學(xué)生存在經(jīng)驗(yàn)不足等問(wèn)題，但是高校生的到來(lái)，絕對(duì)是為企業(yè)注入一股新動(dòng)力。三是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的核心人才，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在一定程度上的業(yè)務(wù)是與自身公司有相似或相同之處。對(duì)手的人才對(duì)自身公司而言也是可發(fā)展對(duì)象。挖對(duì)手的核心人物，不僅能提升自身的綜合實(shí)力，也能削弱對(duì)手的實(shí)力，達(dá)到雙贏的局面。③離職的員工。這里所指的人才儲(chǔ)備庫(kù)，并非單純的是仍舊在公司為公司工作的人才。舊的不去，新的不來(lái)，我們必須要清楚的認(rèn)識(shí)到一點(diǎn)，人才流動(dòng)是市場(chǎng)發(fā)展的前提。因此，離開(kāi)了我們企業(yè)的人才，也應(yīng)當(dāng)成為我們企業(yè)人才儲(chǔ)備庫(kù)里的一員。
離職的員工，絕對(duì)是公司重要的人脈資源，也是回聘時(shí)的優(yōu)先考慮對(duì)象。無(wú)論是主動(dòng)離職還是被獵頭挖走的員工，其身上的價(jià)值是值得企業(yè)關(guān)注，保持與他們的聯(lián)系，建立良好的人際交往關(guān)系，或許能在日后合作中創(chuàng)造更大的價(jià)值。
3.3 關(guān)注獵頭，與獵頭合作知己知彼、百戰(zhàn)百勝。中小企業(yè)渴望制定反獵頭策略來(lái)預(yù)防和避免獵頭挖走公司的核心人才，那么企業(yè)就要了解獵頭，關(guān)注獵頭的動(dòng)向。在制定反獵頭策略的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)根據(jù)獵頭的職業(yè)特殊性從而選擇和獵頭合作，以下幾點(diǎn)說(shuō)明能闡釋企業(yè)應(yīng)當(dāng)和獵頭合作的原因：第一，企業(yè)聘請(qǐng)核心人員不能單單憑簡(jiǎn)歷或者是應(yīng)聘者的經(jīng)歷或產(chǎn)品從來(lái)判斷是否錄取，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的進(jìn)行背景調(diào)查。選擇與獵頭合作，能減少時(shí)間成本，也能在一定程度上避免公司受到欺詐的現(xiàn)象。第二，通過(guò)獵頭檢測(cè)自身的人才信息保護(hù)系統(tǒng)是否安全。企業(yè)要選擇信譽(yù)良好的獵頭公司，保持長(zhǎng)期合作關(guān)系，并不定時(shí)的借助獵頭公司，檢測(cè)人才信息保護(hù)系統(tǒng)。第三，獵頭的職業(yè)道德。獵頭行業(yè)的職業(yè)道德要求獵頭顧問(wèn)不能挖客戶的人才。不能在一定期限內(nèi)二次捕獵同一人才，這是行業(yè)的行規(guī)，降低客戶的招聘成本和用人風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)客戶負(fù)責(zé)同時(shí)也是對(duì)獵頭自身信譽(yù)負(fù)責(zé)。第四，讓企業(yè)成為獵頭的潛在客戶。一旦企業(yè)成為獵頭公司的客戶或者潛在客戶名單，那么獵頭會(huì)主動(dòng)尋找與企業(yè)合作的機(jī)會(huì)，不僅不會(huì)挖走公司的核心人才，反而會(huì)向企業(yè)推薦人才，建立良好的商業(yè)伙伴關(guān)系，幫助企業(yè)成長(zhǎng)。
總之，中小企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)高端人才，高端人才的世界，獵頭無(wú)處不在，中小企業(yè)不僅要與獵頭博弈保護(hù)公司人才，而且要與獵頭合作，掌握更多的人力資源，從而獲得發(fā)展。
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