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關(guān)于國(guó)有企業(yè)留住人才機(jī)制現(xiàn)狀及策略
【論文摘要】人才流動(dòng)，無可非議，人員流動(dòng)能有效地促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置。但對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，管理人才、技術(shù)人才隊(duì)伍的不確定性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利，各種人員的過于頻繁的變動(dòng)，必定會(huì)影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，現(xiàn)實(shí)告訴我們，一個(gè)企業(yè)沒有較高管理水平和技術(shù)水平的人才，項(xiàng)目再多，設(shè)備再好也難取得到好的經(jīng)濟(jì)效益。因此，如何留住核心人才，是取勝競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)跨躍式發(fā)展的關(guān)鍵。
一、現(xiàn)行留人機(jī)制存在問題
作為國(guó)有企業(yè)，在人才的競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)一是優(yōu)秀的中國(guó)傳統(tǒng)文化背景；二是長(zhǎng)期形成的人際關(guān)系；三是黨的思想政治工作。劣勢(shì)一是管理創(chuàng)新機(jī)制落后；二是分配制度不靈活；三是人才價(jià)值未能得到應(yīng)有體現(xiàn)；四是企業(yè)文化相對(duì)滯后。為此，在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，我們更應(yīng)關(guān)注人才得培養(yǎng)和使用，認(rèn)真做好留住人才這篇文章。針對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)狀提出以下幾個(gè)問題：
1.留人方式?jīng)]有針對(duì)性
隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的變化，員工自身的發(fā)展激勵(lì)因素也在不斷地變化。不同的性格特征、不同的學(xué)歷層次、不同的工作崗位，留人的激勵(lì)因素也會(huì)有所不同。而國(guó)有企業(yè)目前大部分的留人機(jī)制，忽視了人員層次、欲留對(duì)象、留人依據(jù)等因素上的相對(duì)性、多元性：
�。�1）忽視了企業(yè)發(fā)展與社會(huì)實(shí)際的結(jié)合，留人方式?jīng)]有隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)、自身綜合實(shí)力的變化而適時(shí)調(diào)整。
（2）忽視了群體和個(gè)體的特殊性。沒有對(duì)不同工作崗位和工作性質(zhì)進(jìn)行有針對(duì)性的對(duì)待，不同的環(huán)境，不同的需求需要企業(yè)在留人機(jī)制上進(jìn)行公平的“差異”對(duì)待。
2.留人過程未形成閉環(huán)管理
企業(yè)制度的建立、口號(hào)的提出，只有深入的貫徹執(zhí)行、取得反饋才算是真正的落實(shí)，否則就只是流于表面形式。對(duì)于國(guó)有企業(yè)目前開展的相關(guān)留人機(jī)制來看，執(zhí)行效率和效果并不理想。第一，企業(yè)上下對(duì)留人機(jī)制的重視程度不夠。沒有將留人機(jī)制建設(shè)提升到戰(zhàn)略的高度，使得留人措施在實(shí)施中作用體現(xiàn)的不明顯。第二，留人機(jī)制執(zhí)行過程中缺乏有效的監(jiān)督制度。留人結(jié)果得不到落實(shí)、效果得不到評(píng)估，執(zhí)行情況缺少反饋，使得留人機(jī)制整體效果不佳。
3.績(jī)效考核缺失
考核和評(píng)價(jià)是企業(yè)建立留人機(jī)制的基礎(chǔ)，也是完善用人和監(jiān)督機(jī)制的前提，只有正確地考評(píng)人才，才能提供報(bào)酬管理、人事調(diào)整和晉升等方面必要的資料與依據(jù)，為此企業(yè)員工績(jī)效考核制度亟待建立和完善。
4.留人手段缺乏多樣性
科學(xué)的留人手段應(yīng)該是正與負(fù)、物質(zhì)與精神、整體與個(gè)別等各種留人措施的有效結(jié)合，是各項(xiàng)留人策略的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。一般來說，國(guó)有企業(yè)留人手段比較單一，具體表現(xiàn)為：
�。�1）就物質(zhì)留人方面來說，通過滿足個(gè)人物質(zhì)利益的需要還是稍有成效的，但就全面調(diào)動(dòng)員工工作積極性角度而言，單純的物質(zhì)留人是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，重物質(zhì)輕精神的現(xiàn)象屢見不鮮。但隨著員工對(duì)自身需求和自身利益的認(rèn)識(shí)加深，在物質(zhì)需要得到一定程度的滿足之后，精神需要愈加迫切。
（2）對(duì)群體和個(gè)體特征和區(qū)別的分析和重視尤為不足，忽視了整體的發(fā)展需求和個(gè)體員工的特征需求，沒有采用有針對(duì)性的留人手段和措施，阻礙了團(tuán)隊(duì)力量和個(gè)人積極性的調(diào)動(dòng)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
5.晉升、調(diào)配缺少競(jìng)爭(zhēng)性
留人機(jī)制中的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，是指組織對(duì)組織內(nèi)成員通過多種途徑與策略，在良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，激發(fā)、激勵(lì)人們充分發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的一種驅(qū)動(dòng)力。但是國(guó)有企業(yè)普遍存在對(duì)競(jìng)聘的宣傳和規(guī)范不足，使得單位和個(gè)人對(duì)競(jìng)聘上崗的重視不夠，致使競(jìng)聘上崗達(dá)不到預(yù)想的效果，對(duì)留人機(jī)制的正面促進(jìn)作用不佳。
二、完善國(guó)有企業(yè)留人機(jī)制的方案
人的需要有不同的類型、不同的層次；既有物質(zhì)上的需要，也有精神上的需要。各個(gè)年齡層次的人員需求也不盡相同，在制定留人政策的同時(shí)，既要考慮企業(yè)整體員工的公平性，又要兼顧個(gè)別群體的特殊性，在滿足企業(yè)整體的大環(huán)境下，兼顧個(gè)人利益的最大化。本文主要針對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行留人政策進(jìn)行補(bǔ)充和完善，以真正達(dá)到留住人才的目的。
1.對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)，加大績(jī)效考核貫徹力度
正確地考評(píng)人才，尊重人才的人格和價(jià)值。建立一個(gè)合理的長(zhǎng)期有效的績(jī)效考核體制來激勵(lì)和約束企業(yè)的各類人才，使各級(jí)主管明確了解下屬的工作狀況，減少主觀片面性，這樣做不僅能減少、淘汰劣等人才，也可以通過績(jī)效考核營(yíng)造蓬勃進(jìn)取的風(fēng)氣，有利于推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也有利于留住優(yōu)秀人才。
2.要量才用人，給每位有志者提供成長(zhǎng)創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)
切忌“有人忙著，有人閑著”，對(duì)有事業(yè)心的年青人來說，閑著，整天沒事做，他就會(huì)思走。企業(yè)留人目的根本就是要發(fā)揮他們的作用。為了讓每一個(gè)員工都有事可干，在進(jìn)入企業(yè)后要首先制定一個(gè)五年內(nèi)的培養(yǎng)計(jì)劃，并且將每個(gè)人的培養(yǎng)計(jì)劃都分工細(xì)化，使每一個(gè)員工都有自己的明確的工作目標(biāo)，并以此作為對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。
3.在用人機(jī)制上堅(jiān)持“能者上、庸者下”
在企業(yè)全體范圍內(nèi)營(yíng)造崗位競(jìng)聘氛圍，鼓勵(lì)工作負(fù)責(zé)、成績(jī)優(yōu)秀的員工合理流動(dòng)，同時(shí)通過崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制激勵(lì)員工不斷提升自身能力、淘汰劣等人才、完善人才隊(duì)伍建設(shè)。要確保崗位競(jìng)聘可以發(fā)揮出最大的效果要保證以下幾點(diǎn)得以實(shí)施：一是要為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)；二是要為員工晉升提供平等的機(jī)會(huì)；三是要通過崗位競(jìng)聘在組織中創(chuàng)造一個(gè)更為開放的環(huán)境；四是允許員工自我選擇最適合自己工作的崗位，以發(fā)揮出自己最大的能力。
4.在工作中信任員工、充分授權(quán)
充分授權(quán)意味著激勵(lì)員工承擔(dān)更多的責(zé)任，擁有更多自行決策的權(quán)力。按照美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實(shí)現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)，就是對(duì)自我價(jià)值的一種體現(xiàn)，也是對(duì)自己工作成績(jī)和能力的一種肯定。鼓勵(lì)員工積極參與到一些企業(yè)項(xiàng)目決策當(dāng)中來，并以此為平臺(tái)提供員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)和條件。
5.快速建立職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃可以作為一項(xiàng)長(zhǎng)期穩(wěn)定的激勵(lì)政策，在屬于自己崗位的方向上，既有縱向晉升的機(jī)會(huì)，又提供橫向晉升的空間。人才，特別是優(yōu)秀人才和精英人才，實(shí)現(xiàn)理想的心情和愿望都比較強(qiáng)烈。通過職業(yè)生涯的規(guī)劃可以讓人才更加努力的向著實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的目標(biāo)前進(jìn)，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
三、總結(jié)
現(xiàn)在當(dāng)務(wù)之急是要對(duì)現(xiàn)有人才政策進(jìn)行研究和調(diào)整，盡快構(gòu)建起新的留住人才的政策體系，對(duì)各類優(yōu)秀人才、青年干部學(xué)員、拔尖人才大膽使用，破格提拔，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的人才實(shí)行重獎(jiǎng)，使人才的積極性最大限度地發(fā)揮出來。真正做到政治上愛護(hù)人才、工作上支持人才、事業(yè)上成就人才、生活上關(guān)心人才，形成拴心留人的良好環(huán)境，使企業(yè)產(chǎn)生人才聚積效應(yīng)，這樣才能留住現(xiàn)有人才，吸引更多人才。人才是企業(yè)的靈魂，只有留住人才，用好人才，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)，永遠(yuǎn)立于不敗之地。
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