談?wù)勂髽I(yè)經(jīng)濟(jì)管理中績效評(píng)價(jià)機(jī)制的構(gòu)建

　　在經(jīng)濟(jì)管理中,績效評(píng)價(jià)效果的回饋可以促使績效評(píng)價(jià)機(jī)制趨于完善,使得執(zhí)行力度得以加強(qiáng),進(jìn)而提升評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)威性、全面性。

　　摘要:績效評(píng)價(jià)是企業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)管理中經(jīng)常廣泛使用的管理機(jī)制�？冃гu(píng)價(jià)對(duì)員工工作積極性有著現(xiàn)實(shí)的重要意義。本文從企業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理為出發(fā)點(diǎn),闡述相關(guān)績效評(píng)價(jià)機(jī)制的構(gòu)建,探討績效評(píng)價(jià)機(jī)制的用途作用,解析績效評(píng)價(jià)相關(guān)的問題并提出有效改進(jìn)策略,期望帶給其他人一些啟迪。

　　關(guān)鍵詞:企業(yè)單位 經(jīng)濟(jì)管理 績效評(píng)價(jià) 機(jī)制

　　隨著經(jīng)濟(jì)市場的激烈化趨勢,績效評(píng)價(jià)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中作用日益凸顯,越來越多的企業(yè)意識(shí)到團(tuán)隊(duì)凝聚力對(duì)經(jīng)濟(jì)市場新形勢變化的重要性,意識(shí)到績效評(píng)價(jià)機(jī)制是有效增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的模式�？冃гu(píng)價(jià)機(jī)制指的是對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的工作業(yè)績審查及表現(xiàn)評(píng)價(jià)方面的考量,一方面為領(lǐng)導(dǎo)決策層提供參考依據(jù),使得領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績效考核來進(jìn)行職位晉升及優(yōu)先評(píng)級(jí)相關(guān)的決策判斷。另一方面,通過績效評(píng)價(jià)機(jī)制來激發(fā)員工對(duì)工作的積極性及熱情,使得員工可以剖析自身的不足,從而在工作表現(xiàn)上有所進(jìn)步�？梢哉f,績效評(píng)價(jià)機(jī)制是對(duì)員工行為及企業(yè)貢獻(xiàn)率的綜合考量。

　　一、企業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理中績效評(píng)價(jià)機(jī)制的相關(guān)問題

　　雖然績效評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)企業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理起著重要的促進(jìn)作用,但在具體實(shí)施中依然存在一些問題阻礙。

　　(一)目標(biāo)模糊

　　目標(biāo)定位是績效評(píng)價(jià)機(jī)制的重要前提。但大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績效評(píng)價(jià)機(jī)制的目標(biāo)定位不夠準(zhǔn)確,這也使得相關(guān)管理工作無法真正實(shí)施到位。目標(biāo)的模糊導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)機(jī)制無法發(fā)揮真正的作用,使得各個(gè)管理目標(biāo)相互脫節(jié),不利于最終目標(biāo)的統(tǒng)一管理。各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)指揮工作不到位,必然使得企業(yè)無形中增加交易成本,影響最終企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　明確管理目標(biāo)的定位首先要建立有效的管理體系,通過目標(biāo)的細(xì)化分解,管理權(quán)力的層層下放,來使得目標(biāo)可以協(xié)調(diào)實(shí)現(xiàn)。績效評(píng)價(jià)機(jī)制的作用一則是為了促進(jìn)各個(gè)管理目標(biāo)的關(guān)系和諧,使得管理目標(biāo)可以共同協(xié)調(diào)完成,二則通過各管理目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合來考察各崗位的工作表現(xiàn)及工作方法,使得績效評(píng)價(jià)機(jī)制趨于合理化、科學(xué)化。

　　(二)方法落后

　　績效評(píng)價(jià)機(jī)制方法落后也是常見的問題現(xiàn)狀。大多數(shù)企業(yè)依靠傳統(tǒng)統(tǒng)一評(píng)分或獎(jiǎng)懲制度來進(jìn)行績效管理。即使個(gè)別企業(yè)建立績效評(píng)價(jià)體系,但沒有與企業(yè)實(shí)際情況有機(jī)結(jié)合,使得體系不能針對(duì)企業(yè)管理模式而進(jìn)行調(diào)整,使得績效評(píng)價(jià)機(jī)制缺乏一定的合理性。甚至有的企業(yè)側(cè)重于獎(jiǎng)懲制度,重視懲罰輕視獎(jiǎng)勵(lì),或者企業(yè)員工在自評(píng)時(shí)沒有真正評(píng)價(jià)實(shí)際工作業(yè)績,采用報(bào)喜不報(bào)憂的僥幸心理,使得績效評(píng)價(jià)機(jī)制的效果無法真正發(fā)揮,大大影響企業(yè)員工工作的積極性。針對(duì)績效評(píng)價(jià)機(jī)制的落后現(xiàn)狀,首先要構(gòu)建完善的績效評(píng)價(jià)機(jī)制,不僅僅包含懲罰制度,還有激勵(lì)機(jī)制應(yīng)予以重視。

　　這就要求企業(yè)首先要摒棄傳統(tǒng)重懲罰輕激勵(lì)的觀念,并結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際情況,將績效評(píng)價(jià)機(jī)制與企業(yè)實(shí)際情況結(jié)合,建立真正適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過多方面因素的考慮,使得績效評(píng)價(jià)機(jī)制變得有目的、有計(jì)劃的實(shí)行,使得激勵(lì)機(jī)制可以有效發(fā)揮督促作用,懲罰機(jī)制有效達(dá)成警示的作用,避免員工對(duì)工作積極性的影響,使得員工對(duì)于團(tuán)隊(duì)的凝聚力增強(qiáng),進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展。

　　(三)執(zhí)行力缺乏

　　執(zhí)行力缺乏是績效評(píng)價(jià)機(jī)制實(shí)施的重大阻礙。受人為因素所影響,績效評(píng)價(jià)結(jié)果存在主觀臆斷現(xiàn)象,導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)機(jī)制的可行性較差,結(jié)果容易出現(xiàn)偏差,自然導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)機(jī)制變得流于形式,缺乏一定的權(quán)威性及長效性。針對(duì)執(zhí)行力缺乏現(xiàn)狀,企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)協(xié)調(diào)溝通的工作�？冃гu(píng)價(jià)機(jī)制不僅僅需要上級(jí)主管對(duì)員工的考核內(nèi)容,還需要被考核者員工對(duì)自身工作業(yè)績的自評(píng)。

　　加強(qiáng)考核者與被考核者之間的協(xié)調(diào)工作,使得員工明確績效評(píng)價(jià)機(jī)制的存在意義,能夠公正將實(shí)際工作業(yè)績納人自評(píng),同時(shí)達(dá)到自我剖析、自我教育的目的。同時(shí),考核者可依據(jù)員工自評(píng)來具體展開合理、公正評(píng)價(jià),不以財(cái)務(wù)指標(biāo)為評(píng)價(jià)中心而是以業(yè)績指標(biāo)來綜合衡量,使得上級(jí)主管的考核可以結(jié)合基層員工的日常表現(xiàn)及最終業(yè)績指標(biāo)來進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià),使得考核者與被考核者達(dá)成一定的共識(shí),使得績效評(píng)價(jià)機(jī)制的作用真正得以發(fā)揮,達(dá)成公平、合理的評(píng)價(jià)效果來供給決策人數(shù)據(jù)參考。

　　二、企業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理中績效評(píng)價(jià)機(jī)制的構(gòu)建探討

　　(一)科學(xué)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　合理、科學(xué)地制定績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是績效評(píng)價(jià)機(jī)制具體工作實(shí)施的重要標(biāo)尺。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)建立在結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的前提,因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過對(duì)各職能部門的情況分析來合理制定評(píng)價(jià)指標(biāo)。通過績效評(píng)價(jià)制度的建立,將崗位責(zé)任明確到每個(gè)員工,使得每個(gè)員工對(duì)崗位產(chǎn)生工作責(zé)任心及工作職責(zé)意識(shí),有效提升員工自身的素質(zhì)及技能。

　　在制定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)過程中,對(duì)于不合理的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)適度調(diào)整,使得每個(gè)員工的崗位水平及工作表現(xiàn)都被納人考核指標(biāo)范圍,使得績效評(píng)價(jià)機(jī)制趨于完善、合理。工作的真實(shí)情況被考核,可以大劃是升員工對(duì)工作積極性,使得績效評(píng)價(jià)機(jī)制可以真正在各環(huán)節(jié)中發(fā)揮協(xié)調(diào)管理的作用。.不同層次的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的細(xì)化,可以使得最終績效評(píng)價(jià)結(jié)果趨于全面化、系統(tǒng)化開展,為決策層的判斷提供有效的參號(hào)依據(jù)。

　　(二)優(yōu)化績效評(píng)價(jià)手段

　　績效評(píng)價(jià)的手段可劃分為定量考核方面與定性考核方面。大多企業(yè)采用定量評(píng)價(jià)考核方法居多。定量考核是通過應(yīng)用區(qū)間形式來避免刻板的刻度應(yīng)用,并利用區(qū)間形式的彈性值來達(dá)成對(duì)企業(yè)管理的優(yōu)化,使得企業(yè)績效評(píng)價(jià)考核趨于科學(xué)性、合理性,有效降低企業(yè)交易成本,并控制在合理范圍,避免損失進(jìn)一步擴(kuò)大。

　　但是所謂的定量考核是建立在一定的歷史數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上,具有思想急功近利的局限性,屬于短期的投機(jī)行為,這種績效評(píng)價(jià)考核方法不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。而定性考核是從財(cái)務(wù)資金、監(jiān)管的職責(zé)管理上來保障績效評(píng)價(jià)機(jī)制的全面化、多角度化,使得績效評(píng)價(jià)機(jī)制具有一定的權(quán)威性,從而達(dá)成各項(xiàng)環(huán)節(jié)工作的績效考核真實(shí)化、有效化。

　　因此企業(yè)經(jīng)營管理應(yīng)當(dāng)采納定量與定性相互結(jié)合的績效考核方法,使得兩種方法互相取長補(bǔ)短,避免其中一種方法執(zhí)行過程中的片面化、局限化。績效考核評(píng)價(jià)涉及到數(shù)據(jù)也涉及到業(yè)績,需要多方面、多角度進(jìn)行績效評(píng)價(jià)信息的獲取,因此定性與定量績效評(píng)價(jià)方法的結(jié)合可以產(chǎn)生整體效應(yīng),提升績效評(píng)價(jià)考核的全面性、準(zhǔn)確性。

　　(三)注重評(píng)價(jià)效果反饋

　　在經(jīng)濟(jì)管理中,績效評(píng)價(jià)效果的回饋可以促使績效評(píng)價(jià)機(jī)制趨于完善,使得執(zhí)行力度得以加強(qiáng),進(jìn)而提升評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)威性、全面性。同時(shí),企業(yè)可根據(jù)自身情況建立相關(guān)的申訴機(jī)制,便于信息的良好傳遞,為績效機(jī)制的結(jié)果提供改進(jìn)措施,使得績效評(píng)價(jià)機(jī)制真正實(shí)現(xiàn)公正化、全面化,有效保障員工的權(quán)益,使得員工增加對(duì)工作的積極性,增加對(duì)工作的認(rèn)同感。

　　三、結(jié)語

　　在企業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理中,科學(xué)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)化績效評(píng)價(jià)手段、注重評(píng)價(jià)效果反饋可以促使績效評(píng)價(jià)機(jī)制真正構(gòu)建,進(jìn)而滿足企業(yè)發(fā)展需要,使得績效評(píng)價(jià)機(jī)制的作用真正發(fā)揮。

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