7種薪酬理念吸引頂尖人才

　　一個好的薪酬理念吸引，保留和激勵員工，什么是薪酬理念?薪酬理念是公司評估員工價值的承諾。在工資談判中，一致的薪酬理念可以給公司和員工提供參考框架。

　　一個薪酬理念的目標是吸引，保留和激勵員工。私營企業(yè)通常需要一個有競爭力的薪酬理念。對于公共部門公司來說，這意味著面面俱到的理念，即關注福利和工作生活。

　　1.包括高級管理

　　如果在得到薪酬以后你對薪酬理念有疑問懷疑，問你的人力資源部要一份公司薪酬理念復印件。這應該可以讓你明白你的報酬與公司的整體薪酬原則之間的聯(lián)系。如果你的公司還沒有薪酬理念，建議人力資源部建立一個。員工需要看的懂他們的價值。薪酬理念對各種規(guī)模和階段的公司都很重要，因為沒有薪酬理念的話，企業(yè)最終可能會給員工支付過高或過低的薪酬。這兩種問題會增加公司的成本，無論是在離職還是高工資方面。

　　在大多數(shù)企業(yè)，人力資源管理人員負責薪酬;在小公司，該首席執(zhí)行官可能精通薪酬理念。當一個新公司在建立薪酬理念時，高級管理層必須參與，薪酬理念必須與公司的目標完全一致。首席執(zhí)行官和其他高級管理人員必須了解程序，同意和支持薪酬理念，為了努力是成功的和值得的。

　　2.溝通是關鍵

　　雇主受益于與員工交流他們的薪酬理念，因為一個合理的薪酬理念要堅持創(chuàng)建公平感。一些公司把他們的薪酬結(jié)構(gòu)作為招聘和保留策略來宣傳。如果一個公司到處公布他們的薪酬理念，它也應該告訴任何一個有疑問的員工。

　　求職者也應該意識到一個公司的薪酬理念。如果一個公司沒有薪酬理念，在工資談判中它會很容易被告訴。有些公司甚至在員工手冊公布薪酬理念，讓員工明確他們在市場中的位置。這有更多的意義，工資談判期間，雇主說，“我的最終的報價是67000美元，這處于市場價格的100分位水平，”而不是說，“我的最終的報價是67000美元，我不愿再多花一分錢。”不愿通常意味著不行。

　　3.一致性的重要性

　　根據(jù)法律規(guī)定，工資制度必須一致，不得歧視，不得隨意定價。但是，薪酬理念可以包括針對不同類型員工的不同方法。例如，一個公司可能會決定對大多數(shù)工作支付有競爭性的工資率，對那些特別難完成和非常重要的工作支付積極的工資率。這樣的公司可能給管理人員和銷售人員支付相當于75分位值的薪水，給其余的員工支付當于50分位值的薪水.一種薪酬理念應用不一致可以降低員工價值并帶來麻煩。例如，假設一個公司為非豁免權客服員工建立了每小時9.90元的固定工資率。該部門有百分之200的營業(yè)額。盡管有公布的統(tǒng)一的工資率，但是那些有大學學歷的人則可以成功地談判得到每小時10美元或更多的工資率，而有20年經(jīng)驗的忠誠員工認為的固定工資率是沒有商量余地的。很快，三個40歲以上的受年齡歧視法保護的女性比三個剛從大學畢業(yè)的學生掙得少。管理者辯護道當面對差異時女性從來不會要求更多。

　　4.關于動力

　　基于技能的支付方法有一些優(yōu)點。由于工資與工作的市場價格相關，員工不會被一年幾個百分點的價值增長蒙蔽。因為工作的市場價格與技能相關，薪酬談判可以從公平競爭開始。技能與業(yè)績是不一樣的。那些對工作不熟練的人可能一直學習一些基本技能，尤其是升職以后。然而，員工的業(yè)績可能超預期。低業(yè)績的員工不能實現(xiàn)工作的期望，所以公司通常不會長留這些員工。當員工熟悉他們的工作后，讓他們上升到下一個水平是很重要的。否則，他們的工資將停滯不漲，他們可能變得不積極或者尋找新的挑戰(zhàn)。

　　5.熟練工使技能與市場價值相關

　　一些薪酬理念跟蹤導致工作能力提高的技能。員工的技能越熟練，他們的薪水就離市場水平越近。這是基于技能價值的市場支付方式。為員工的熟練技能支付薪水與為員工的資歷支付薪水相比，為資歷支付薪水的做法在很多企業(yè)已經(jīng)失寵，但是仍然盛行。熟練工的準則包括計算比較比率，這個比率影響著員工的市場工資，被定義為中位數(shù)或者一些其他的檢測點。例如，如果一個員工年薪45000美元，這個工作的中位數(shù)是50000美元，那么該員工的薪酬的比較比率是百分之90。薪酬比較率處于90%的員工有離職的風險。如果公司想留住員工，它不會花很多錢讓他或她的薪水高于市場水平。如果還有一個原因是公司不想給一項工作支付百分之百的市場價格，例如，如果在工作的員工還沒有完全熟練，它可能仍然會支付市場工資的百分之98。在上面的例子中，該公司將給他們現(xiàn)在的員工支付4000美元或更多以保證招聘新員工的成本，而這些員工可能值50000美元。

　　6.超前或滯后?這是一個問題!

　　大多數(shù)公司每年復審工資一次或兩次，但市場工資不斷變化。因此，一個公司的薪酬可能只有一年一次或兩次處于市場價。簡單說，薪酬跟壞掉的鐘的指針很相似，這只壞鐘只能一天兩次告訴我們正確的時間。因此，公司必須決定什么時候加薪，以及薪酬是否在年初領先市場水平而年末落后市場水平，或者薪水在年初落后市場水平而在年后領先市場水平。這兩種方法被稱為超前-滯后和滯后-超前。

　　7.專注于工資，獎勵，福利

　　好的薪酬理念的目的是吸引，保留和激勵優(yōu)秀的人。為了實現(xiàn)這些目標，公司用三種主要薪酬要素：基本工資，又稱工資;獎金，無論是現(xiàn)金或非現(xiàn)金獎，如股票的形式;福利，或非財務獎勵。一個薪酬理念是三種要素的結(jié)合體，因此公司必須支付薪酬理念所傳遞給員工的所有薪酬。

　　例如，一個公司的薪酬理念可以提供在市場上很有競爭力的薪水，這樣的薪水也可能有利于吸引員工而不是有助于留住他們。但是很少有公司能夠通過慷慨的補償吸引，激勵和挽留員工。創(chuàng)建一個既能實現(xiàn)三個目標又不會耗盡所有資源的支付計劃是一個挑戰(zhàn)。

　　作為一個例子，假設一個有著穩(wěn)健的現(xiàn)金資源的小企業(yè)要建立薪酬理念。它的薪酬理念可能看起來像這樣：

　　支付有競爭力但不具有侵略性的基本工資，但是薪水相當于員工去別的地方工作得到的薪水。

　　為所有員工提供該公司股權，使他們可以獲得公司的獎勵。

　　通過激勵的作用增強總薪酬的競爭性。如果，例如，一個員工是低于市場的20000美元的基本工資，通過5000美元的簽約獎金提供市場價;5000美元的留任獎金和10000美元的獎勵。激勵方案的設計應使高績效的人得到高薪酬。

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