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企業(yè)勞動力人才流失的原因
人才流失是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。下面是小編整理的企業(yè)勞動力人才流失的原因，歡迎閱讀！
企業(yè)勞動力人才流失的原因
中小企業(yè)只有深入了解人才流失的具體原因，才能根據(jù)企業(yè)具體情況，具體問題具體分析，因地制宜地制定相關(guān)的策略，并在實踐中不斷改進、完善。這樣，才能有效管理好企業(yè)的勞動力流動和人才流失問題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。
一、勞動力流動情況的分析
1.勞動力流動及其利弊。勞動力流動一般是指勞動力依據(jù)勞動力市場條件變化，在企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的移動。勞動力流動要有一個合理的限度，否則，會造成勞動力資源的流失，對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。
2.勞動力流動對企業(yè)的影響。勞動力流動對企業(yè)和整個經(jīng)濟也會帶來不利的影響。如果一個有經(jīng)驗的員工離職，企業(yè)就不得不新聘用一個缺乏經(jīng)驗的員工來接替前者的工作，企業(yè)將會承擔(dān)雙重的損失。一是企業(yè)向離職者支付培訓(xùn)費用的損失，二是企業(yè)損失必須重新培訓(xùn)新的工人所承擔(dān)的費用，并承擔(dān)因新進公司工人生產(chǎn)效率低而帶來的損失。
3.勞動力流動對企業(yè)員工的影響。勞動力流動應(yīng)該有個合理的限度。勞動力過度流動同勞動力流動不足一樣，都會產(chǎn)生不好的效果。自愿離職的員工不僅要放棄已積累的資歷、工資等級的提升機會、享受企業(yè)補充退休金的權(quán)利，而且還要放棄已經(jīng)培養(yǎng)起來的較為親密的同事關(guān)系等。在新的工作中，他要從低等級工作開始干起，努力去建立新的同事關(guān)系，因為沒有資歷，從而缺乏職業(yè)安全感，并且要在工作多年之后，才能享受退休金待遇。
二、人才流失主要原因
人才流失有多方面的原因造成，究其主要原因，主要有以下三個方面：
1.外部原因。
(1)高素質(zhì)人才供求不匹配。例如，近幾年我區(qū)中藥飲片行業(yè)發(fā)展較快，各大飲片生產(chǎn)加工企業(yè)發(fā)展迅猛，部分民營企業(yè)不斷壯大，而這方面人才的供求一時難以銜接，造成人才資源供求緊張。
(2)缺乏成熟配套的人才政策。我國的人才流動市場與計劃經(jīng)濟時代相比有著明顯的進步。人才資源在市場上可以自由流動，但國家對這方面的政策還不成熟，造成人才流動的不規(guī)范，人才市場亂象頻出。
2.內(nèi)部原因。
(1)員工工資福利額度較低，員工價值未得到充分認(rèn)可。工資福利情況始終是員工最關(guān)注的問題。員工的工資福利待遇決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關(guān)系到他的生活水平和質(zhì)量。
在我市一家頗具影響力的某電子企業(yè)，其工資分配情況如下：
入職0-3月員工，其月綜合薪資下限2299 元，上限2799元;
入職滿3月員工，月綜合薪資下限2399元，上限2829元;
入職滿半年員工，月綜合薪資下限2399元，上限2859元;
入職一年員工，月綜合薪資下限2399元，上限2899元;
入職一年半員工，月綜合薪資下限2499元，上限2949元;
入職兩年員工，月綜合薪資下限2499元，上限 2999元;
入職滿三年以上員工，月綜合薪資下限2599元，上限 3099元。
從以上工資情況可見，如此低的工資福利待遇會造成人才的不穩(wěn)定，會加劇人才在企業(yè)的流失。
(2)企業(yè)職業(yè)生涯管理不能適應(yīng)員工的發(fā)展需要。人力資源管理活動需要保證組織能夠維護員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷成長，最大限度發(fā)揮他們的才能。職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點是放在個人目標(biāo)與現(xiàn)實可行的機會的匹配上。員工可以在組織的幫助下沿著一條已經(jīng)確定的職業(yè)生涯道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。如果員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不能在組織內(nèi)實行，則這個員工遲早要離開組織，因此，組織應(yīng)該在這方面幫助員工，從而使雙方的需要都得到滿足。
(3)部門領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)人才能力不強。大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)忙于業(yè)務(wù)工作和日常事務(wù)，對新進公司員工缺乏關(guān)心和指導(dǎo)，造成新員工對公司和領(lǐng)導(dǎo)不滿意。導(dǎo)致這些員工不能充分發(fā)揮自己的才能，終日不思進取，由此可想而知給企業(yè)帶來的損失是很大的。
(4)勞動職能部門積極引導(dǎo)就業(yè)�，F(xiàn)在我市正針對農(nóng)民工就業(yè)問題開展“春風(fēng)行動”。在開展活動之前，要先摸清人員需求底數(shù)，明確分工，開展各類求職人員就業(yè)需求調(diào)查，摸清企業(yè)現(xiàn)階段生產(chǎn)發(fā)展應(yīng)有職工人數(shù)、實際在崗職工人數(shù)和當(dāng)前實際用工需求人數(shù)、具體需求的崗位，進一步提高企業(yè)用工需求信息采集的準(zhǔn)確率，以便各級公共就業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)能夠及時宣傳發(fā)布，有的放矢地組織人力資源供求雙方進行對接。
3.員工自身原因。
(1)新員工參加工作頻繁跳槽。作為新畢業(yè)的大學(xué)生，由于就業(yè)局勢緊張，剛參加工作一時不知道什么工作最適合自己，只有抱著闖一闖，看一看的態(tài)度去參加工作，造成頻繁跳槽。
(2)家庭因素。年輕員工因婚姻家庭情況流動，或者回鄉(xiāng)照顧父母、孩子等情況也是員工流失的一個重要原因。
三、人才流失的應(yīng)對策略
1.建立重要崗位后備人才隊伍制度。企業(yè)要根據(jù)實際需要做好人才儲備，以備不時之需。企業(yè)要做好人才規(guī)劃，做好人力資源需求的合理預(yù)測。
2.職業(yè)生涯管理規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)和員工具體情況進行企業(yè)職業(yè)通道設(shè)計，合理設(shè)計員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃，讓員工清晰地看到自己的上升空間，覺得有奔頭，員工才會安心工作。
3.實行績效工資，制定績效考核制度。根據(jù)績效考核情況進行薪酬分配，可以調(diào)節(jié)收入水平、拉開收入差距。這種做法會激勵員工更加努力去工作，有效減少員工對薪酬的不滿情緒。
4.減少員工的流失率。企業(yè)要想長期留住員工，首先要從工資待遇上著手。比如，入駐我們園區(qū)的一些企業(yè)，卻很少在這一方面有什么特別之處，他們開出的工資待遇工人們多不能接受，在農(nóng)民工看來，工資如此之低還不如去外地打工，起碼可以多掙一些錢。企業(yè)的這種做法導(dǎo)致員工流失率逐年加大。
人才的流動是必然的。保留人才的目的是能夠使人才為企業(yè)所有，為企業(yè)創(chuàng)造價值。只有把人才的流動控制在合理的范圍內(nèi)，才能最大限度地發(fā)揮人才的能動性，做到人盡其才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤空間。
主要原因
企業(yè)人才流失內(nèi)部原因主要有以下幾種原因：
一是對公司前景信心不足；
二是收入偏低；
三是企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范、自我實現(xiàn)的機會少，等等，都是導(dǎo)致企業(yè)部分人才流失的主要原因。
這與企業(yè)管理層沒有認(rèn)識到人才對企業(yè)的重要性，從而在日常工作中沒有充分重視人才，不能讓他們充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不能人盡其材，使他們在工作中具有失落感有極大關(guān)系，這種情況長期存在，就必然會有人員的流失。
企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范，缺乏完善的用人管理機制，是企業(yè)人才流失的一個非常重要的因素。雖然很多企業(yè)也采取了現(xiàn)代企業(yè)的組織模式和管理模式，但沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理;缺乏合理的人力資源規(guī)劃及建立科學(xué)的人才招聘任用的實施系統(tǒng);缺乏人才培養(yǎng)、開發(fā)機制，使培訓(xùn)僅限于一種短期行為;績效評估和激勵體系不科學(xué)，人治色彩濃厚，缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的考評制度，這樣會使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。
由于企業(yè)內(nèi)種種問題的存在，造成人才隊伍的不穩(wěn)定，從而促使了人才的頻繁流失。
企業(yè)要想解決人力資源管理問題，切忌“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”。必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，打破以人為中心的“權(quán)利思想”，建立以事為中心的“流程思想”，實現(xiàn)從功能管理到流程管理的突破性思維，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
企業(yè)要主動為員工規(guī)劃職業(yè)遠景，讓他們在思想上予以轉(zhuǎn)變，要讓員工樹立以廠為家的思想，以主人公的心態(tài)與身份參與生產(chǎn)，創(chuàng)造較高的工作效率。
企業(yè)人才流失的12條主要因素
一、管理制度因素
1、缺乏完善的人才招聘管理制度
沒有設(shè)計一套完善的人才招聘管理制度，缺乏人力資源管理方面的人才，不會進行人才需求評估、崗位分析、薪酬設(shè)計、預(yù)警機制等必要的工作內(nèi)容。
2、薪酬福利和績效管理設(shè)計不合理
很多公司的崗位薪資水平及構(gòu)成是由管理者根據(jù)自己的經(jīng)驗和公司的意愿而設(shè)定，并沒有完整科學(xué)的薪酬績效設(shè)計體系。同一級別的崗位薪資水平基本相同，薪資構(gòu)成也相對比較簡單�？冃Э己诉^于形式化，員工不清楚自己崗位的工作標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)，用員工的話說：“看老板心情”。有的連法定福利都不能滿足，就更別提其它福利了。
3、沒有一個科學(xué)有效的激勵機制
有些企業(yè)不但沒有任何正向的物質(zhì)激勵機制，連贊賞的精神激勵也沒有，有的只是負(fù)激勵。導(dǎo)致了員工工作沒有激情、工作效率不高、發(fā)揮不出潛在的能力，帶來各種的不滿意、無所謂的態(tài)度。久而久之，人才都會選擇離開。好的激勵措施，能夠激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范企業(yè)與個人的行為，以便有效地實現(xiàn)企業(yè)及其個人的目標(biāo)。
4、欠缺專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理人才
沒有管理專業(yè)管理者，也沒有按排任何的管理知識培訓(xùn)或領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)活動，個人也沒有學(xué)習(xí)和鍛煉相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)管理方面知識意愿�；旧腺Y歷老一點、績效好一點的員工在管理崗位有空缺的時候都會頂上去。這就造成了公司很多管理漏洞，給企業(yè)和員工都帶來些負(fù)面影響。經(jīng)常出現(xiàn)多頭領(lǐng)導(dǎo)、越級管理、亂指揮等情況。
5、不能提供一個舒適開心的工作環(huán)境
公司內(nèi)部物業(yè)管理混亂，設(shè)備老舊、環(huán)境差，周邊配套設(shè)施、商業(yè)服務(wù)也都不是很完善，裝修，辦公室內(nèi)裝監(jiān)控，氣氛壓抑，辦法設(shè)備配置低，上班時間不能用手機、不能隨意走動、不能玩笑等，甚至空調(diào)的開啟關(guān)閉也有嚴(yán)格規(guī)定等等。
6、缺少團隊建設(shè)工作
嘴上強調(diào)大局觀、團隊精神，但所做僅僅是掛在墻上的幾行標(biāo)語，不注重團隊建設(shè)工作，團隊的能力、凝聚力都會慢慢下降，也無法建立良好的溝通機制，培養(yǎng)不了核心人才，工作成效自然也會受影響。
7、缺少企業(yè)文化
企業(yè)愿景、使命、核心價值觀，只是掛在墻上的裝飾品，企業(yè)文化成為一種形式、口號，做不到身體力行、知行合一，員工也就沒有目標(biāo)、沒有驅(qū)動力、沒有價值標(biāo)準(zhǔn)。
8、員工個人和企業(yè)成長空間有限
一崗一人，小微企業(yè)更為嚴(yán)重，做的工作重復(fù)性比較高，接觸的新技術(shù)、產(chǎn)品、趨勢有限，個人技能方面來說能提升的機會較少，加上公司內(nèi)部沒有安排相關(guān)培訓(xùn)工作，因此員工在知識技能上成長有限。公司內(nèi)部管理崗位較少，沒有相關(guān)職級制度，再加上不為員工的個人職業(yè)發(fā)展做規(guī)劃，員人的各方面成長都被受限，到達臨界點后，人才只有離開這一種選擇。企業(yè)發(fā)展空間有限，自然留不住人才，留不住人才，企業(yè)便不能更好的發(fā)展，就這樣陷入惡性循環(huán)之中，團隊規(guī)模、市場份額、盈利能力、品牌口碑等都會受到影響，人才一直看不希望。
二、外部因素
1、不按法律法規(guī)行事
國家出臺的針對人才補貼、優(yōu)惠、獎勵的相關(guān)政策，需要所在單位申報或滿足的要求，一般公司很少有能達到標(biāo)準(zhǔn)，也不會為員工申報過相關(guān)政策利益。至于法律法規(guī)方面和員工有直接利益相關(guān)的如社保、公積金、加班工資、法定節(jié)假日等，能扣就扣。當(dāng)然，一般情況很少有員工會因為這些去用法律途徑維護自己的權(quán)益，都是默認(rèn)同意，也正是因為這樣，所以才不會意識到事情的嚴(yán)重性。
2、不具備外部人才競爭優(yōu)勢
大中型企業(yè)所提供的薪酬、福利、工作環(huán)境、發(fā)展空間等各方面一般情況下都要勝過小微企業(yè)，并且大中型企業(yè)占據(jù)著更多更好的社會資源，另外，如今一個人工作的單位性質(zhì)、規(guī)模、名氣等也是一種背書。相對于這些大中型企業(yè)來說，小微企業(yè)外部人才競爭力處于明顯劣勢狀態(tài)，沒有足夠的外部人才吸引力。
三、情感因素
1、員工心理情感得不到滿足
公司不重視團隊建設(shè)以及企業(yè)文化的宣揚，讓人才心理上得不到融入感的滿足，很難融入到團隊當(dāng)中，尤其是新加入的人才；多頭領(lǐng)導(dǎo)、超級管理、亂指揮，沒有適時給予肯定，讓人才心理上得不到成就感的滿足，工作效率、信心下降；糟糕的工作環(huán)境、壓抑的辦公氛圍、不合理薪酬體系，既賺不到錢又不能學(xué)習(xí)成長還做的不開心，再加各種心理上的欠缺，讓人才心理上得不到幸福感的滿足。
2、得不到人才的忠誠
每個人都會有忠誠度，只是對誰忠誠、憑什么忠誠、忠誠的程度這些問題而已。得不到員工的忠誠，只要有更好的機會，人才都會選擇離開，甚至沒有更好機會也會離開。一家得不到員工忠誠的企業(yè)，是不可能長期留住人才的，這對企業(yè)的持續(xù)生存和發(fā)展將會是致命的打擊。
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