人力資源管理師：如何正確處理績(jī)效考核

　　績(jī)效考核評(píng)價(jià)作為人力資源管理的重要職能，考核結(jié)果將成為決定員工薪酬、晉升、調(diào)遷、辭退、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的重要依據(jù)。那么如何正確處理績(jī)效考核呢？

　　大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)依據(jù)自身特色建立了員工績(jī)效考核體系，并實(shí)施了績(jī)效考核評(píng)價(jià)，收到了一定的效果。但同時(shí)，在績(jī)效考核過(guò)程中也存在著一些問(wèn)題，需要我們?cè)诳己嗽u(píng)價(jià)實(shí)踐中正確處理和應(yīng)對(duì)，以確�？己嗽u(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性和有效性。

　　一、哈羅效應(yīng)

　　哈羅效應(yīng)，又稱(chēng)“暈輪效應(yīng)”、“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，是指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，哈羅效應(yīng)會(huì)使考評(píng)者憑主觀印象而產(chǎn)生判斷誤差。例如由于整體印象而影響個(gè)別特性評(píng)定的傾向，比如根據(jù)被考評(píng)者姿容端莊的印象，認(rèn)為其責(zé)任感和合作性也很強(qiáng)的考評(píng)傾向，或根據(jù)某一特殊的局部印象而得出整體印象的傾向，或考評(píng)者特別看重某種特征，所以當(dāng)被考評(píng)者具備這一特性時(shí)，就推斷其他特性也優(yōu)秀的傾向等。克服哈羅效應(yīng)的辦法是在選擇考評(píng)要素時(shí)，不選不易觀察、不便于單獨(dú)抽出或不能明確加以定義的要素。為了克服這種誤差，應(yīng)讓考評(píng)者認(rèn)識(shí)哈羅效應(yīng)對(duì)考評(píng)的影響，應(yīng)充分理解各考評(píng)要素間的相互關(guān)系，對(duì)各考評(píng)要素應(yīng)分別考評(píng)，不要同時(shí)進(jìn)行考評(píng)，對(duì)每一考評(píng)要素，應(yīng)考評(píng)完所有的被考評(píng)者以后再轉(zhuǎn)向下一項(xiàng)考評(píng)要素。

　　二、首因效應(yīng)

　　首因效應(yīng)，也叫首次效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)或第一印象效應(yīng)。它是指當(dāng)人們第一次與某物或某人相接觸時(shí)會(huì)留下深刻印象，個(gè)體在社會(huì)認(rèn)知過(guò)程中，通過(guò)“第一印象”最先輸入的信息對(duì)客體以后的認(rèn)知產(chǎn)生的影響作用。第一印象作用最強(qiáng)，持續(xù)的時(shí)間也長(zhǎng)，比以后得到的信息對(duì)于事物整個(gè)印象產(chǎn)生的作用更強(qiáng)。比如《三國(guó)演義》中，大才子龐統(tǒng)準(zhǔn)備效力東吳，面見(jiàn)孫權(quán)。孫權(quán)見(jiàn)龐統(tǒng)相貌丑陋，心中先有不快，又見(jiàn)他目中無(wú)人，將其拒于門(mén)外。在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，首因效應(yīng)主要影響非量化指標(biāo)的評(píng)價(jià)，比如對(duì)工作態(tài)度、工作能力等。首因效應(yīng)與社會(huì)經(jīng)歷、社交經(jīng)驗(yàn)的豐富程度有關(guān)。如果一個(gè)人的社會(huì)經(jīng)歷豐富、社會(huì)閱歷深厚、社會(huì)知識(shí)充實(shí)，則會(huì)將首因效應(yīng)的作用控制在最低限度。因此，在考評(píng)者的選擇上，應(yīng)當(dāng)充分考慮其社會(huì)經(jīng)歷、社會(huì)閱歷和社會(huì)知識(shí)；另外，通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)考評(píng)者，使其在理智的層面上認(rèn)識(shí)首因效應(yīng)，明確首因效應(yīng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的影響，也可以克服這種誤差。

　　三、情緒效應(yīng)

　　情緒效應(yīng)是指一個(gè)人的情緒狀態(tài)可以影響到對(duì)某一個(gè)人的評(píng)價(jià)。尤其是在第一印象形成過(guò)程中，主體的情緒狀態(tài)更具有十分重要的作用，第一次接觸時(shí)主體的喜怒哀樂(lè)對(duì)于對(duì)方關(guān)系的建立或是對(duì)于對(duì)方的評(píng)價(jià)，可以產(chǎn)生不可思議的差異。與此同時(shí)，交往雙方可以產(chǎn)生“情緒傳染”的心理效果。主體情緒不正常，也可以引起對(duì)方不良態(tài)度的反映，就影響良好人際關(guān)系的建立。因此，考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者和相關(guān)人員做訪談時(shí)，一定要注意到被訪談人的情緒，雙方在平等和睦的氣氛中交淡，這樣才能收到良好的效果。

　　四、寬大化傾向

　　寬大化傾向是指考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者所作的評(píng)定往往高于其實(shí)際成績(jī)的傾向。產(chǎn)生這種傾向的原因有：考評(píng)者不愿意嚴(yán)格地評(píng)價(jià)部下；考評(píng)者往往希望自己部下的成績(jī)優(yōu)于其他部門(mén)員工的成績(jī)；考評(píng)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確；考評(píng)者本身對(duì)考評(píng)工作缺乏自信心。克服這種傾向的措施有：明確規(guī)定考評(píng)要素的內(nèi)容和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)并認(rèn)真執(zhí)行；加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的訓(xùn)練。

　　五、中心化傾向

　　中心化傾向是指考評(píng)者對(duì)一組被考評(píng)者所作的結(jié)論相差不多，或者都集中在考評(píng)尺度的中心附近，致使被考評(píng)者成績(jī)拉不開(kāi)距離。造成中心化的原因有：考評(píng)者不愿意做出“極好”、“極差”之類(lèi)的極端評(píng)價(jià)；考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者不了解；考評(píng)者對(duì)考評(píng)工作沒(méi)信心；考評(píng)要素不完整或方法不明確。應(yīng)采取的調(diào)整法有：明確考評(píng)要素的等級(jí)定義；考評(píng)者與被考評(píng)者接觸時(shí)間太短以致對(duì)其了解不夠時(shí)，延期考評(píng)；加強(qiáng)考評(píng)者的信心等。

　　六、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不切實(shí)際、好高騖遠(yuǎn)

　　工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)之上，不能憑主觀的印象或感覺(jué)。只有這樣才能確�？�(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與工作密切相關(guān)的。為避免該傾向，應(yīng)當(dāng)對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行深入的分析，討論其崗位性質(zhì)、職責(zé)等內(nèi)容，因崗定標(biāo)。工作績(jī)效評(píng)價(jià)如要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績(jī)效相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的。可以衡量的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如每1000件售出的產(chǎn)品中只能有10件退貨或每接到100件詢(xún)問(wèn)就必須能夠出售10件產(chǎn)品等，就是可衡量的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，而計(jì)劃完成程度或未完成程度就是可衡量的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

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