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管理者的五種基本活動(dòng)
每個(gè)管理者所要做的工作不僅僅是管理性質(zhì)的工作，還要承擔(dān)很多業(yè)務(wù)層面的工作。比如客服主管需要分析客戶數(shù)據(jù)和解決重要客戶的問(wèn)題，研發(fā)經(jīng)理仍需要承擔(dān)重要的開(kāi)發(fā)任務(wù)等等，下面是小編精心整理的管理者的五種基本活動(dòng)，希望對(duì)大家有所幫助。
管理者的五種基本活動(dòng)
管理者的工作包括五種基本活動(dòng)，它們綜合在一起，把各種資源整合成一個(gè)有生命力的、不斷成長(zhǎng)的有機(jī)體。
大部分管理者把大部分時(shí)間花在一些不是“管理”的事務(wù)上。例如，銷售經(jīng)理做統(tǒng)計(jì)分析或者拜訪某個(gè)重要客戶;生產(chǎn)經(jīng)理設(shè)計(jì)工廠的新布局或者測(cè)試新材料，公司總經(jīng)理斟酌銀行貸款細(xì)節(jié)或者參與大合同談判，或者花上好幾個(gè)小時(shí)主持資深員工的答謝宴會(huì)。所有這些活動(dòng)都屬于某一個(gè)職能，都是必要的，而且都必須做好，但是又都不同于管理者平常要做的工作，無(wú)論這些管理者屬于哪個(gè)職能，從事什么活動(dòng)，位于哪個(gè)級(jí)別，或者擔(dān)任什么職位。我們可以對(duì)管理者的工作進(jìn)行“科學(xué)管理”式的系統(tǒng)分析，把他們因?yàn)槭枪芾碚卟抛龅氖虑榉蛛x出來(lái)，并且把工作劃分成種種活動(dòng)。而且，任何人都可以通過(guò)提高這些活動(dòng)的成效來(lái)提高自己的績(jī)效。
管理者的工作包括五種基本活動(dòng)，它們綜合在一起，把各種資源整合成一個(gè)有生命力的、不斷成長(zhǎng)的有機(jī)體。
首先，管理者需要設(shè)定目標(biāo)。他們決定目標(biāo)應(yīng)該是什么，決定每一個(gè)目標(biāo)應(yīng)該設(shè)多高，決定為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)要做哪些事情。他們還要同相關(guān)人員進(jìn)行溝通，以便實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。
其次，管理者需要進(jìn)行組織。他們對(duì)必需的活動(dòng)、決策和關(guān)系進(jìn)行分析，對(duì)工作進(jìn)行分類，把工作劃分成便于管理的活動(dòng)。然后，他們把這些活動(dòng)進(jìn)一步劃分成便于管理的職位，并把這些部門和職位組合成一個(gè)組織結(jié)構(gòu)。他們還要選出合適的人員來(lái)管理這些部門和職位。
再次，管理者需要開(kāi)展激勵(lì)和溝通。他們必須把眾多擔(dān)任不同職務(wù)的人組建成一個(gè)團(tuán)隊(duì)。他通過(guò)自己與同事的關(guān)系，通過(guò)與報(bào)酬、職務(wù)安排和晉升等“人員決策”，通過(guò)與下級(jí)、上級(jí)和同級(jí)之間持續(xù)的雙向溝通，來(lái)做到這一點(diǎn)。這就是管理者擔(dān)負(fù)的整合職能。
管理者工作的第四個(gè)基本要素是衡量。管理者必須確立目標(biāo)值和尺度——很少有什么因素的重要性比得上組織的績(jī)效以及每個(gè)組織成員的績(jī)效。他們必須確保每一個(gè)人都有合適的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而且這些標(biāo)準(zhǔn)既要關(guān)注整個(gè)組織的績(jī)效，又要關(guān)注個(gè)人的工作。管理者還要對(duì)此進(jìn)行分析、評(píng)估和解釋。此外，就像在其他方面一樣，他們必須把衡量標(biāo)準(zhǔn)的含義以及衡量結(jié)果向下級(jí)、上級(jí)和同級(jí)通報(bào)。
最后，管理者還必須開(kāi)發(fā)人員，包括自己在內(nèi)。在知識(shí)時(shí)代這是一個(gè)尤其重要的任務(wù)，因此在本書(shū)中占據(jù)了整整一部分的內(nèi)容。
這些活動(dòng)類型還可以進(jìn)一步劃分為多個(gè)亞類，而且每一個(gè)亞類都可以寫成一部專著。另外，每一個(gè)類型的活動(dòng)都要求管理者具備不同的素質(zhì)和條件。
比方說(shuō)，設(shè)定目標(biāo)就是一個(gè)如何取得平衡的問(wèn)題：組織經(jīng)營(yíng)成果與踐行個(gè)人篤信的原理之間的平衡;當(dāng)前需要與未來(lái)需要之間的平衡;理想結(jié)果與可用手段之間的平衡。設(shè)定目標(biāo)顯然需要分析和綜合能力。
進(jìn)行組織顯然也要求管理者具備分析能力，因?yàn)樗笠宰罱?jīng)濟(jì)的方式使用稀缺資源。但是，由于組織的對(duì)象是人，因此這一活動(dòng)必須遵守公平原則，并且需要管理者正直無(wú)邪。同樣，人員開(kāi)發(fā)也需要分析能力和正直無(wú)邪，而且還少不了察人識(shí)人的本領(lǐng)。
激勵(lì)和溝通所需要的，主要是社交技能。
它們需要的不是分析，而是整合與綜合。它們要遵守的主要原則是公平性，經(jīng)濟(jì)性倒在其次。真正的品格則比分析能力重要得多。
衡量最需要的是分析能力。但是，衡量必須成為自我控制的手段，而不是被濫用——用來(lái)從外部和自上而下地控制別人，即統(tǒng)治別人。人們經(jīng)常違背這個(gè)原則，所以衡量成為當(dāng)今管理工作中最薄弱的一環(huán)。例如，衡量有時(shí)成為內(nèi)部秘密警察的武器，用于向老板提供關(guān)于管理者的審計(jì)和批評(píng)性評(píng)估結(jié)果，而這些結(jié)果甚至都不會(huì)抄送管理者本人。只要衡量被誤用為控制手段，它作為管理者績(jī)效當(dāng)中最薄弱環(huán)節(jié)的狀況就不會(huì)改變。
把管理者的活動(dòng)分為設(shè)定目標(biāo)、進(jìn)行組織、開(kāi)展激勵(lì)和溝通、衡量以及開(kāi)發(fā)人員，這是一種正式的分類方法。只有管理者在實(shí)際工作中才能讓它們變成具體的、有意義的活動(dòng)。但由于它們是正式的活動(dòng)，因此適用于所有的管理者以及他們所有的管理工作。因此，所有的管理者都可以用這些活動(dòng)來(lái)評(píng)估自己的技能和績(jī)效，以及系統(tǒng)地提高自身和自己的績(jī)效。
會(huì)在一個(gè)狹小的空間里打結(jié)，不等于可以做一個(gè)外科醫(yī)生。同樣，會(huì)設(shè)立目標(biāo)不等于可以做管理者。不過(guò)，一個(gè)人如果沒(méi)有設(shè)立目標(biāo)的能力，那么他就不能做一名合格的管理者。這也跟不會(huì)在狹小的空間里打結(jié)就做不好手術(shù)一個(gè)道理。正如外科醫(yī)生可以通過(guò)練好打結(jié)技術(shù)成為一個(gè)更好的外科醫(yī)生，管理者也可能通過(guò)提高在各類活動(dòng)方面的技能和績(jī)效而成為一個(gè)更好的管理者。
中層管理者的基本素質(zhì)
一、靈活貫通的關(guān)照
中層管理者的首要素質(zhì)不是所謂的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、執(zhí)行力等，而是對(duì)上層領(lǐng)導(dǎo)、下層員工和同級(jí)別其他職能管理者靈活貫通的關(guān)照。這項(xiàng)素質(zhì)要求中層管理人員對(duì)所有的同事都給予充分的關(guān)心和照顧，能根據(jù)不同人的具體情況進(jìn)行贊揚(yáng)和鼓勵(lì)，包括對(duì)各個(gè)層次人員的事業(yè)發(fā)展、生活瑣事、學(xué)習(xí)計(jì)劃都給予關(guān)注，站在他人的立場(chǎng)關(guān)心他人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上，替他們籌劃謀略。這樣作的效果是更多的同事會(huì)在工作中保有一顆“感恩的心”。在感恩之心的包圍中，每位同事都會(huì)站在你的立場(chǎng)中，協(xié)助你完成計(jì)劃，主動(dòng)地努力工作，積極地解決困難，形成一個(gè)良好的工作環(huán)境和高效率的工作團(tuán)隊(duì)。
二、堅(jiān)定不移的執(zhí)著
執(zhí)著是成功者的通行證。對(duì)中層管理者來(lái)講，堅(jiān)定不移的執(zhí)著尤為重要。相信很多管理者的成功秘訣就在于關(guān)鍵的時(shí)刻還有自己一如既往的執(zhí)著。執(zhí)著就是要對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)清晰認(rèn)識(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略規(guī)劃堅(jiān)決支持，對(duì)部門的各項(xiàng)事務(wù)合理安排，對(duì)下屬的具體工作不厭其煩地指導(dǎo)，更為重要的是對(duì)自己和所在部門設(shè)定的目標(biāo)要自始至終地堅(jiān)持，面對(duì)諸如市場(chǎng)狀況的變化、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源的整合等等現(xiàn)象，大膽地聲明自己在事業(yè)中的執(zhí)著態(tài)度，決不放棄個(gè)人和組織既定的目標(biāo)，這是一種原則而不能草率的屏棄。
三、必不可少的寬容
睚眥必報(bào)者不能管理。所以，作為中層的管理人員還要有必不可少的寬容之心。這里強(qiáng)調(diào)的必要的寬容是對(duì)同事和下屬的疏忽大意、不重細(xì)節(jié)、方法遲鈍甚至妄言是非的寬容，但又不能無(wú)限制地寬容，尤其是不能對(duì)那些消極應(yīng)對(duì)、滿腹牢騷的工作態(tài)度予以寬容。方法不先進(jìn)可以磨礪，態(tài)度不端正卻不能容忍。在必要的寬容中，以極大的耐心幫助周圍的這些方法落后人，以堅(jiān)定的勇氣批駁那些態(tài)度傾斜的人。不但如此，中層管理者還要寬容那些團(tuán)隊(duì)中性格張揚(yáng)、才華卓越的人的某些做法，甚至是某些過(guò)激的言論，無(wú)論是不拘小節(jié)言語(yǔ)的唐突，還是能力非凡氣質(zhì)昂揚(yáng)，其實(shí)需要的恰恰是別人的寬容，給他們必要的寬容則收獲到驚詫的成就。
四、融洽歡暢的溝通
中層管理者的日常工作之一就是溝通，應(yīng)該如此講，能否在一種融洽歡暢的氛圍中和上下層進(jìn)行溝通反映出管理者的基本能力。工作計(jì)劃的傳遞、執(zhí)行困難的反饋、日常經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)狀都必須在溝通中反映出來(lái)，更要在溝通中不斷地加以解決。融洽歡暢就意味著思路開(kāi)闊、代表著不急不躁，管理者要運(yùn)用各種方法進(jìn)行協(xié)調(diào)，創(chuàng)造溝通中的融洽和歡暢，這才是最好的工作氛圍，有了這樣的工作氛圍，如何不能創(chuàng)造出好的成績(jī)呢，也許是一種一想不到成績(jī)。
五、決不彰顯的奉獻(xiàn)
面對(duì)各種升遷、學(xué)習(xí)和表彰的機(jī)遇，中層管理者要能夠表現(xiàn)出決不彰顯的奉獻(xiàn)精神。其實(shí)奉獻(xiàn)是一種精神，但決不彰顯的奉獻(xiàn)就是一項(xiàng)難能可貴的素質(zhì)。從組織整體的發(fā)展來(lái)講，這種奉獻(xiàn)素質(zhì)有利于協(xié)調(diào)整體的利益，增強(qiáng)組織成員的工作動(dòng)力和創(chuàng)新意識(shí)。但是，我們中層管理人員必須重視的是――不彰顯，否則容易被別人誤認(rèn)為故作姿態(tài)、炫耀而已，非但達(dá)不到奉獻(xiàn)的目的，甚至有可能弄巧成拙。
六、勇敢沉著的果斷
中層管理者的第六項(xiàng)必備素質(zhì)是處事果斷，風(fēng)格鮮明，決不拖泥帶水。日常工作中的果斷體現(xiàn)在對(duì)制度的熟悉和堅(jiān)持，對(duì)責(zé)任的分析和承擔(dān)，對(duì)不合理現(xiàn)象的明確和批評(píng)，尤其是在關(guān)鍵時(shí)刻，作為直接面對(duì)員工、外界甚至危機(jī)的直接責(zé)任人和處理者，必然要求中層管理者具備勇敢、沉著、果斷的作風(fēng)，給內(nèi)部因素和外界環(huán)境一個(gè)賞罰分明、有章有度、責(zé)任明確的形象。無(wú)規(guī)矩不成方圓，只有有章可尋的企業(yè)，才是最優(yōu)秀的企業(yè)。也惟有這樣的企業(yè)才具備了長(zhǎng)足發(fā)展的潛力。真正能在變幻莫測(cè)的商海中搏擊，成為商海中的弄潮者。
人力資源管理者的9大基本素質(zhì)
1、時(shí)間管理的高效性
人力資源管理人員應(yīng)該高效地管理時(shí)間：他們應(yīng)該制定時(shí)間計(jì)劃，合理安排工作時(shí)間。
招聘、雇員關(guān)系、智力管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)，以及考核等，這些工作都需要花費(fèi)大量的時(shí)間。但如果有一份嚴(yán)謹(jǐn)周密的時(shí)間計(jì)劃，所有的目標(biāo)、夢(mèng)想、活動(dòng)和責(zé)任都會(huì)變得很明晰，而且是可以實(shí)現(xiàn)的。而所謂的不確定性、含糊不清、無(wú)盡的責(zé)任、混亂等這些事情，對(duì)于任何專業(yè)的人力資源管理者就不會(huì)再發(fā)生了。
2、思維清晰
在大多數(shù)情況下，我們都面臨兩種選擇：我們想做或者是不想做；我們同意或者不同意；某項(xiàng)事物是可接受的或者是不可接受的；你想或者是你不想。許多事實(shí)證明，不少人力資源管理者是迷惑的。他們不清楚自己想讓公司獲得怎樣的發(fā)展，不清楚自己如何前進(jìn)。他們不清楚自己在企業(yè)中扮演怎樣的角色，他們對(duì)于角色沒(méi)有清晰感。他們沒(méi)有明確的期望——不管是來(lái)自他們自身的，還是來(lái)自團(tuán)隊(duì)的，或是來(lái)自他們的內(nèi)部客戶（雇員）的。由于這種迷惑的存在，他們未能做出決策，因而他們未能立足。
3、關(guān)于商業(yè)和行業(yè)知識(shí)
人力資源管理人員并不關(guān)心自己所任職企業(yè)的商業(yè)狀況和行業(yè)市場(chǎng)行情，這已經(jīng)成為了一個(gè)眾所周知的事實(shí)，而且已經(jīng)被眾多的調(diào)查所證實(shí)。根據(jù)一家著名管理咨詢公司的調(diào)查，美國(guó)67%、印度83%的人力資源管理專業(yè)人士不了解自己企業(yè)商業(yè)運(yùn)作的本質(zhì)與核心內(nèi)容。他們不知道企業(yè)收入從哪里來(lái)，不知道自己企業(yè)的商業(yè)運(yùn)作模式。我認(rèn)為，就如當(dāng)你旅行之前對(duì)自己所要去的城市和國(guó)家進(jìn)行了解是非常必要的一樣，對(duì)于你所工作的企業(yè)的商業(yè)狀況、運(yùn)作模式進(jìn)行了解也是同樣重要的。
4、對(duì)比條件和環(huán)境，而非對(duì)比個(gè)體
我們通常都會(huì)有意或無(wú)意地傾向于對(duì)比兩個(gè)不同的個(gè)體（人），而沒(méi)能對(duì)他們所處的環(huán)境和條件狀況進(jìn)行合理的比較。我們通常傾向于分析某個(gè)個(gè)體（人）本身，而非對(duì)他們的行為進(jìn)行分析，而且認(rèn)為這是正確的。然而，科學(xué)和管理理論與實(shí)踐的基本原則恰恰表明，沒(méi)有任何兩個(gè)個(gè)體是完全一樣的。因此，我們要把注意力從對(duì)比個(gè)體上，轉(zhuǎn)移到對(duì)比條件和環(huán)境上，這樣得出的結(jié)論才能客觀。
5、對(duì)于部門、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的遠(yuǎn)見(jiàn)與目標(biāo)
你想為你的企業(yè)做什么？你打算實(shí)施一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬計(jì)劃嗎？你想帶領(lǐng)你的企業(yè)成為擁有“全國(guó)最佳雇主”稱號(hào)的企業(yè)嗎？你打算為企業(yè)招聘到市場(chǎng)上最合適的人才嗎？你認(rèn)為自己應(yīng)該控制企業(yè)中不斷增加的磨損率嗎？你是否曾考慮過(guò)“企業(yè)發(fā)展”和“人才管理”的問(wèn)題？通常情況下，我們對(duì)這些問(wèn)題都感到迷惑，人力資源專業(yè)人員以及人力資源領(lǐng)導(dǎo)者往往沒(méi)有那樣的遠(yuǎn)見(jiàn)。他們想運(yùn)用人力資源管理方式完成某些事情，但卻不知道他們能做什么或者該做些什么。他們應(yīng)該從人力資源管理的視角擁有對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)見(jiàn)，以及對(duì)于部門和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。除非你擁有確定的目標(biāo)，否則，你將很難走上正確的道路。
6、對(duì)數(shù)學(xué)、數(shù)字、計(jì)算、分析和測(cè)算感興趣
能用數(shù)字分析來(lái)支持這些想法、策略和政策。我有一份很的“留人計(jì)劃”而且想在企業(yè)中實(shí)行。我需要說(shuō)明，這一計(jì)劃的實(shí)行將需要企業(yè)花費(fèi)多少成本？將會(huì)有百分之多少的員工會(huì)因此而留在企業(yè)，企業(yè)究竟會(huì)減少多少人才流失？哪個(gè)企業(yè)曾實(shí)施過(guò)這一計(jì)劃，并因此而產(chǎn)生了什么樣的效果？如果我們真的可以用數(shù)字、分析和計(jì)算的方式來(lái)說(shuō)明這些問(wèn)題，那么我相信，我們的計(jì)劃將很快被討論通過(guò)，而后迅速執(zhí)行。
因此，人力資源管理人員需要讓自己成為很會(huì)分析的、數(shù)字導(dǎo)向的、計(jì)算能力很強(qiáng)的人。他們不應(yīng)該是主觀的或是理論導(dǎo)向的。
7、樂(lè)于與人分享、共同發(fā)展、指導(dǎo)別人
我們都已經(jīng)聽(tīng)說(shuō)過(guò)，并且也在許多大學(xué)的校園里看到過(guò)這樣的標(biāo)語(yǔ)：“知識(shí)就是財(cái)富，你越是與人分享，就會(huì)獲得越多的知識(shí)”。在企業(yè)中，作為人力資源管理人員，我們被賦予了特權(quán)而且處于非常獨(dú)特的位置：我們可以幫助大家發(fā)展，我們可以發(fā)展員工職業(yè)生涯，我們能夠提升他們的生活質(zhì)量，我們可以幫助他們轉(zhuǎn)變他們的思維方式和行為習(xí)慣，我們能夠“修飾”他們，讓他們的生命更加絢麗。
8、自律
這又是一個(gè)人人都應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，不論你從事哪個(gè)行業(yè)都應(yīng)該具備這一基本特質(zhì)，然而，這一素質(zhì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人員而言，具有更高的價(jià)值，似乎是必須具備的。他們需要為其他人訂立標(biāo)準(zhǔn)，別人遵照?qǐng)?zhí)行。同時(shí)，他們也需要衡量自己的言行，如果他們開(kāi)始隨波逐流，許多事情將會(huì)因?yàn)槭ピ捕兊貌豢墒帐�。我常�?tīng)許多人這么說(shuō)：“別人都這么做，所以我也這么做�！边@對(duì)于人力資源管理者是萬(wàn)萬(wàn)不可的。生活中的紀(jì)律是我們每個(gè)人都應(yīng)該牢記心中，并遵照?qǐng)?zhí)行的。自律是人力資源管理者必須具備的素質(zhì)。因此，我們需要設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，不能隨波逐流。
9、值得信賴
這又是一個(gè)非常重要的素質(zhì)，所有的人力資源管理者都必須具備。比如，應(yīng)聘者在面試的時(shí)候會(huì)與人力資源管理者分享非常重要的信息；雇員通常也會(huì)與人力資源管理者分享許多信息，如個(gè)性特征、專業(yè)知識(shí)、觀點(diǎn)、建議、未來(lái)發(fā)展設(shè)想，以及自己的夢(mèng)想等。想象一下，如果這位得知信息的人力資源管理者將這些信息告訴別人，再與其他人分享這些信息，那些雇員還會(huì)再回來(lái)與其繼續(xù)分享信息嗎？絕對(duì)不會(huì)了。人力資源管理者需要贏得信任，然后繼續(xù)保持“被別人信任”，這對(duì)于主管“員工關(guān)系”的人力資源管理者尤其重要。不管是與雇員建立何種關(guān)系，都是建立在信任和誠(chéng)實(shí)的基礎(chǔ)上的。如果你曾經(jīng)破壞了這種信任，你將很難再贏得大家的信任。
基層護(hù)理管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)
1、基層管理者要有較好的心理素質(zhì)
普通人的工作任務(wù)是完成某一項(xiàng)具體工作，一般來(lái)說(shuō)內(nèi)容比較單一，標(biāo)準(zhǔn)也比較明確。而管理者是負(fù)責(zé)某項(xiàng)工作，這項(xiàng)工作可能包含幾項(xiàng)或多項(xiàng)具體內(nèi)容，涉及自己以及幾個(gè)、十幾個(gè)甚至幾十個(gè)崗位和人。負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作意味著管理者既要照管并約束具體工作人員的工作態(tài)度，工作速度，工作效果等即控制工作過(guò)程，又要承擔(dān)工作是否順利進(jìn)行的結(jié)果。
在這個(gè)過(guò)程中，基層管理者既要完成自己承擔(dān)的具體作業(yè)任務(wù)，又要對(duì)基層人進(jìn)行管束、協(xié)調(diào)和績(jī)效考核等等，因此，基層管理者雖然直接承擔(dān)的責(zé)任并不大，但還是要承擔(dān)比普通人要大得多的壓力。所以作為一名基層管理者，一定要有一定的心理素質(zhì)。
2、基層管理者要有負(fù)責(zé)的自覺(jué)意識(shí)
基層管理者對(duì)同一份工作價(jià)值取向的不同，必然會(huì)帶來(lái)不同的工作方式和工作態(tài)度。做普通人只需為自己負(fù)責(zé)，而基層管理者的選擇傾向是比普通人更注重自覺(jué)意識(shí)，表現(xiàn)出來(lái)就是處處為組織負(fù)責(zé)的責(zé)任心。單純追求報(bào)酬和期望合理回報(bào)并同時(shí)為組織負(fù)責(zé)任是職業(yè)活動(dòng)中兩個(gè)不同境界的表現(xiàn)，前者是普通人獲取生存的權(quán)利，后者則是組織賴以發(fā)展的棟梁。雖然組織并不需要基層管理者站在組織發(fā)展戰(zhàn)略的高度思考問(wèn)題，但他必須能在處理具體問(wèn)題時(shí)自覺(jué)想到組織的需要和利益，這樣才能保證組織的利益在最小單位上不流失或少流失。
3、基層管理者要有科學(xué)的管理藝術(shù)
管理藝術(shù)包括用人的藝術(shù)、溝通的藝術(shù)、表?yè)P(yáng)和批評(píng)的藝術(shù)，用人要知人，要知人善用，即量才使用，用其所長(zhǎng)，避其所短，布置工作要指明意圖，指出要點(diǎn)和方法，限定工作進(jìn)度，并進(jìn)行檢查和監(jiān)督，要“言必行、行必果”切忌只布置、不檢查，或者有檢查不考核，更不能干好干壞一個(gè)樣，要善于溝通，只有溝通才能了解到確切的信息。溝通是“知人”的重要手段，是“善用”的前提，同時(shí)也是體現(xiàn)管理者的親和力、感召力、凝聚力的重要途徑和手段，溝通是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題手段之一，是解決問(wèn)題的重要基礎(chǔ)。
一句話，不善于溝通就不可能做好管理工作；要善于表?yè)P(yáng)和批評(píng)，表?yè)P(yáng)和批評(píng)是管理的重要手段，善于表?yè)P(yáng)能夠激發(fā)下屬的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮其潛能；表?yè)P(yáng)不可以夸大其詞，要使下屬感覺(jué)到你的誠(chéng)意，從心靈深處受到激勵(lì)，不可以隨便表?yè)P(yáng)，搞精神賄賂，精神賄賂充其量起一時(shí)作用，但是后果不堪設(shè)想，萬(wàn)萬(wàn)不可以在組織內(nèi)部效仿，否則良好的組織文化氛圍很難建立起來(lái)；善于批評(píng)也很重要，批評(píng)時(shí)一定要站在幫助對(duì)方改正錯(cuò)誤的立場(chǎng)上進(jìn)行，使被批評(píng)者心悅誠(chéng)服，要指出下屬的錯(cuò)誤的根本和關(guān)鍵之處，“善于批評(píng)”往往會(huì)起到比表?yè)P(yáng)還好的效果�？傊疁贤�、表?yè)P(yáng)和批評(píng)，是人性化管理不可缺少的手段。
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