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如何建立職業(yè)經(jīng)理人考核與激勵制度
職業(yè)經(jīng)理人就是一個職業(yè)人，一個通過在企業(yè)經(jīng)營管理活動中出售自己的管理能力，以換取企業(yè)所提供的貨幣、股份等作為報酬的人。那么如何建立職業(yè)經(jīng)理人考核與激勵制度呢，一起來看看!
1 建立全方位動態(tài)考評機制，形成以崗位目標責任為核心的年度考核和以戰(zhàn)略績效為核心的任期考核體系
不論是領(lǐng)導講話，還是相關(guān)政策，都一再指出要建立以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡氖袌龌目己藱C制。市場化的考核機制可以從以下五個方面來理解：
1以經(jīng)營業(yè)績作為年度考核目標。結(jié)合國有企業(yè)分類，主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)重點考核利潤、資本回報水平和市場競爭力，主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的商業(yè)類企業(yè)重點考核利潤、國有資本保值增值、EVA和重大專項任務完成情況，公益類企業(yè)重點考核EVA、國有資本增值保值、產(chǎn)品服務質(zhì)量、成本控制、營運效率和保障能力等。
2建立以“戰(zhàn)略績效”為核心的任期考核機制�，F(xiàn)在很多企業(yè)的做法是將任期內(nèi)每年的績效考核結(jié)果做個平均，任期獎勵收入也只是績效年薪的遞延留存部分，但這種情況，任期其實更像是個“說法”。“任期考核”實際應是中期“戰(zhàn)略績效”考核，即對企業(yè)中期戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的牽引、考核與獎懲。具體包括：
總體目標達成率。主要包括營業(yè)收入(如從20億增長到50億)，行業(yè)地位(如進入行業(yè)前三)，市場地位(如市場占有率達到20%)，業(yè)務轉(zhuǎn)型(如從設(shè)備制造商轉(zhuǎn)型為總承包服務商)等。
經(jīng)營質(zhì)量。主要包括三年平均收入增長率、三年平均利潤率、三年平均投資收益率、員工收入增長等。
成長能量。主要包括業(yè)務結(jié)構(gòu)類指標(如新業(yè)務或新產(chǎn)品占比、國際市場收入占比、新區(qū)域占比、新市場占比等)、技術(shù)突破(推出的新產(chǎn)品數(shù)量與收入)、領(lǐng)先競爭對手(各類業(yè)務的市場占有率變化)等。
3建立業(yè)績市場對標機制，實現(xiàn)動態(tài)考核。通過收集、分析、對比行業(yè)內(nèi)對標企業(yè)或行業(yè)卓越的相關(guān)經(jīng)濟指標，如利潤總額、EVA改善度、產(chǎn)品市場占有率等，確定職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績考核目標，在對企業(yè)運營情況進行預警的同時，實現(xiàn)對職業(yè)經(jīng)理人任職業(yè)績的持續(xù)性關(guān)注，以強化對職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營管理水平和經(jīng)營績效的評價。
對職業(yè)經(jīng)理人的考核指標設(shè)定上，新興際華集團堅持結(jié)合企業(yè)實際情況和市場化情況的原則，堅持抓經(jīng)營短板，每年根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)發(fā)展實際情況及時動態(tài)調(diào)整職業(yè)經(jīng)理人考核指標。在2015年的績效考核中，充分考慮集團鋼鐵、紡織服裝等原料漲價等市場現(xiàn)狀，以成本控制作為本年度考核重點，設(shè)立資產(chǎn)負債率、存貨等關(guān)鍵短板指標，真正做到“哪壺不開提哪壺”的市場化考核。
4建立全方位、多維度考核評價體系。要充分發(fā)揮企業(yè)董事會、監(jiān)事會日常考核、監(jiān)督作用，全方位、多維度綜合評判職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績能力，要重點考核職業(yè)經(jīng)理人在市場開拓、商業(yè)模式創(chuàng)新、人才培養(yǎng)等方面的個人貢獻，并把考核結(jié)果與職業(yè)經(jīng)理人聘任和獎勵緊密掛鉤。
5董事會是職業(yè)經(jīng)理人的考核主體。董事會是選聘和管理經(jīng)理職業(yè)經(jīng)理人的主體，與職業(yè)經(jīng)理人簽訂年度和任期經(jīng)營業(yè)績責任書，行使對職業(yè)經(jīng)理人的最終考核權(quán);黨委會行使監(jiān)督權(quán)和建議權(quán)，把好標準關(guān)和程序關(guān)。
2 建立多元的市場化薪酬激勵機制
《中國共產(chǎn)黨中央、國務院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》中指出，對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。也就是說，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬標準由崗位市場價值決定，收入高低取決于經(jīng)營業(yè)績、崗位貢獻、責任風險，激勵方式靈活多樣。
1建立以年薪制為基礎(chǔ)的中長期薪酬激勵模式。以契約形式明確業(yè)績目標與相應的激勵措施，將承擔的責任、風險與薪酬激勵相對等，將職業(yè)經(jīng)理人薪酬升降與任務目標完成情況掛鉤。中長期激勵采取增量分紅、增值收益的方式，對超額完成生產(chǎn)經(jīng)營、資產(chǎn)收益部分的一定比例分期授予。通過中長期激勵方式，激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人在任期內(nèi)關(guān)注公司業(yè)績長遠發(fā)展，并提高對企業(yè)的忠誠度。在激勵機制方面，湘電集團建立了“風險抵押制”，職業(yè)經(jīng)理人需上交風險抵押金，以企業(yè)效益為確定激勵水平的依據(jù)，真正將職業(yè)經(jīng)理人的個人利益與企業(yè)的長期利益結(jié)合。
2具體激勵模式的選擇因企業(yè)實際而異。市場化的薪酬激勵需要區(qū)分行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段等。對于初創(chuàng)期的企業(yè)或者以階段性任務為目標的企業(yè)，也可將特殊貢獻獎勵作為短期激勵方式之一;對于已經(jīng)進入平穩(wěn)期或者規(guī)模正在收縮的行業(yè)，利潤實際上很難實現(xiàn)大的增長，任期激勵比股權(quán)激勵更有效。
根據(jù)現(xiàn)階段試點企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度運行情況來看，績效年薪及任期激勵結(jié)合的方式為普遍的激勵方式，對長期激勵依然在探索期。
3通過崗位市場價值評估以及薪酬市場對標確定薪酬水平�；谑袌龌脑瓌t，選用行業(yè)整體樣本，由董事會按照企業(yè)在行業(yè)中的競爭地位、經(jīng)營狀況以及同行業(yè)企業(yè)市場化薪酬水平等因素，結(jié)合與職業(yè)經(jīng)理人簽訂的《經(jīng)營業(yè)績考核責任書》共同確定，保證具有市場競爭力的薪酬水平。職業(yè)經(jīng)理人薪酬不再由上級部門來決定，也不再受“限薪令”的限制和上級部門薪酬總額的管控。
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