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四種類型的員工激勵(lì)方法
激勵(lì)的一個(gè)基本前提是承認(rèn)員工是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，因此，首先應(yīng)肯定員工及其工作的價(jià)值。每個(gè)人都有一定的能力，只是能力表現(xiàn)的形式不同。重視員工，發(fā)現(xiàn)員工的能力，合理地使用人力資源，使員工充分發(fā)揮才能，對(duì)員工來(lái)說(shuō)本身就是一種有效的激勵(lì)。不同類型的員工有不同的激勵(lì)方法，下文是小編整理的四種類型的員工激勵(lì)方法，歡迎閱讀參考！
四種類型的員工激勵(lì)方法 篇1
一、員工激勵(lì)形式
對(duì)員工的有效激勵(lì)
人們似乎已經(jīng)習(xí)慣于這樣的模糊理論：滿足員工的需求，就能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。
真是這樣嗎?
員工需要更多獎(jiǎng)金和福利。企業(yè)每每增加獎(jiǎng)金和福利。獎(jiǎng)金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了嗎?未必。嫉妒不斷，摩擦叢生。
美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛需求層次理論指出，在低層次的需求得到相對(duì)滿足之后，就會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求，只有未滿足的需求才能影響行為。也就是說(shuō)，只有當(dāng)激勵(lì)措施能滿足被激勵(lì)者一定的需求時(shí)，才能起到激勵(lì)的作用。顯然，單一的激勵(lì)形式無(wú)法迎合所有人的胃口，對(duì)于處于不同需求層次的人，應(yīng)該使用不同的激勵(lì)手段。而且，同樣經(jīng)濟(jì)成本下不同的激勵(lì)方式對(duì)人的激勵(lì)程度也是有差別的。因此，員工激勵(lì)的形式是多種多樣的，我們可以根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)，將激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、成就激勵(lì)、能力激勵(lì)四種形式。
1、物質(zhì)激勵(lì)包括工資、獎(jiǎng)金和各種福利，是最基本的激勵(lì)手段，它決定著員工基本需求的滿足情況。
2、環(huán)境激勵(lì)包括單位良好的規(guī)章制度、和諧、積極的文化氛圍、優(yōu)越的辦公環(huán)境等。
3、成就激勵(lì)包括組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)等，以滿足員工心理的需求。
4、能力激勵(lì)包括給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、適合自身發(fā)展的工作崗位等，以滿足員工發(fā)展自己能力的需求。
二、員工激勵(lì)的重要性
正確的激勵(lì)是人力資源管理的關(guān)鍵之所在，美國(guó)哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯所說(shuō)，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)20%-30%，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80%-90%。正確的激勵(lì)可以更好地發(fā)揮員工的工作能力，提高員工的工作績(jī)效。
三、員工激勵(lì)必須考慮員工需求
依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，激勵(lì)必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵(lì)，這樣的激勵(lì)才是真正有效的。打個(gè)比喻說(shuō)，如果一個(gè)瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒(méi)有用，還不如給他一個(gè)面包更直接、更有效。因此，員工激勵(lì)，必須要考慮員工各種各樣的需求，并有針對(duì)性地給予激勵(lì)。激勵(lì)必須考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵(lì)，這樣的激勵(lì)才是真正有效的。
下面我們把不同類型的員工，結(jié)合他們的需求來(lái)談?wù)勅绾巫龊貌煌愋蛦T工的激勵(lì)。
第一種類型的員工：
他們最迫切需求的是物質(zhì)，比如工資、獎(jiǎng)金等。他們需要錢來(lái)養(yǎng)家糊口，需要供小孩上學(xué)，或者供自己生存等，因此，他們可以做最臟、最累、最不體面的'工作，只要有一份不錯(cuò)的收入就行。他們本身沒(méi)有太多的能耐，也沒(méi)有太高的奢求，他們只需要掙足夠的錢來(lái)承擔(dān)家庭和生活的責(zé)任。這類型的員工一般為工地上的農(nóng)民工、工廠里的操作工等或者是有經(jīng)濟(jì)困難的員工，也可以是走向社會(huì)不久迫切需要用錢的員工，對(duì)于他們的激勵(lì)最直接有效的激勵(lì)方式是物質(zhì)激勵(lì)，如果缺少物質(zhì)激，不能滿足他們最基本的物質(zhì)需求，給予他們?cè)俣嗟木穹矫娴募?lì)也起不到任何作用。這就象我們對(duì)一群饑餓的人說(shuō)，你們趕快干吧，干完后給你們一人一套新衣服，對(duì)饑餓的人來(lái)說(shuō)，最需要的是食物，而不是衣服，衣服再華麗、昂貴，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，沒(méi)有任何意義。
第二種類型的員工：
這種類型的員工，他們需要的是良好的工作環(huán)境，更大的發(fā)展舞臺(tái)。他們基本上衣食無(wú)憂，能滿足最基本的物質(zhì)生活。他們一般具有一定的學(xué)歷、知識(shí)、能力，擁有一份輕松、穩(wěn)定而又比較一面的工作，但對(duì)本身的工作，往往卻又無(wú)法自主選擇。這類型的員工一般為中小型國(guó)企里的職工，事業(yè)單位的一般辦事人員等，他們需要的是工作更輕松、環(huán)境氛圍現(xiàn)好，需要在工作中，得到別人的尊重，由于他們對(duì)本身的工作缺少自主選擇性，也需要有一個(gè)更寬廣的舞臺(tái)。因此，對(duì)于他們的激勵(lì)他們不但需要一定的物質(zhì)激勵(lì)，還需要相當(dāng)?shù)木穹矫娴募?lì)，兩種激勵(lì)方式應(yīng)該齊頭并進(jìn)。在物質(zhì)激勵(lì)方面主要有增加工資和福利，在精神方面的激勵(lì)，主要是環(huán)境激勵(lì)、組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)等。
第三種類型的員工：
這一類型的員工，他們需要有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，追求更廣的舞臺(tái)。他們一般情況下沒(méi)有最基礎(chǔ)的生活困繞，不是迫切需要整天為生活而奔波。他們一般具有較高的學(xué)歷，具有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)和能力，他們的工作往往不穏定，也不一定體面或輕松。這類型的員工一般為私營(yíng)企業(yè)或其他性質(zhì)企業(yè)里的管理人員、技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員，他們可以暫時(shí)從事比較臟、累、苦的工作，也可以暫時(shí)從事沒(méi)有物質(zhì)保障的工作，他們看中的往往是自身的發(fā)展，自身能力的提高，他們所需要的是要有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，更為寬闊的舞臺(tái)，他們能接受暫時(shí)臟、累、苦甚至不體面、沒(méi)有物質(zhì)保障的工作，但不是長(zhǎng)久地接受這種工作，他們只是把這種工作作為一種磨練，以期得到更大的發(fā)展。因此，對(duì)于他們的激勵(lì)列為有效的應(yīng)該是目標(biāo)激勵(lì)、能力激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)等，物質(zhì)激勵(lì)可以次之。
第四種類型的員工：
這種類型的員工，他們需要有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境，需要有實(shí)現(xiàn)自己的舞臺(tái)，更需要有提高自己能力的機(jī)會(huì)。他們一般情況下都擁有比較雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)，能過(guò)上優(yōu)越的日子，不會(huì)為生活發(fā)愁。他們一般都具有非常高的學(xué)歷，豐富的專業(yè)知識(shí)，卓越的能力。他們的工作體面而富有競(jìng)爭(zhēng)。這類型的員工一般為大型企業(yè)甚至是跨國(guó)企業(yè)里的中高層管理人員或?qū)＜�。在這類型企業(yè)里，不論是組織環(huán)境、文化氛圍，還是薪酬、福利，都很優(yōu)厚，但是，這里人才輩出，競(jìng)爭(zhēng)激烈，弱肉強(qiáng)食現(xiàn)象到處存在，很容易被淘汰。這種類型的員工，他們需要的是自身能力的提高，自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，才能有更大發(fā)展。因此，對(duì)于他們的激勵(lì)更有效的應(yīng)該是能力激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)。
其實(shí)，在任何企業(yè)、單位或團(tuán)體，以上四種類型的員工都會(huì)存在，他們之間也不完全是獨(dú)立的，有些員工可能也同時(shí)具備了四種員工的部分特質(zhì)。因此，任何一個(gè)企業(yè)、單位，在實(shí)施激勵(lì)手段時(shí)，要根據(jù)不同類型的員實(shí)施不同方式的激勵(lì)，杜絕濫用激勵(lì)，把激勵(lì)資源真正用到最需要的地方。
四種類型的員工激勵(lì)方法 篇2
一、激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)
目前，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒(méi)有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。
企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。對(duì)希望出現(xiàn)的行為，公司應(yīng)用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化；對(duì)不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。
二、讓員工保持快樂(lè)就能帶來(lái)更高的生產(chǎn)力
企業(yè)的管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂(lè)的心情。比如，設(shè)立娛樂(lè)室或者允許員工免費(fèi)撥打長(zhǎng)途電話等。他們一廂情愿地認(rèn)為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉(zhuǎn)化為一種工作動(dòng)力。員工們確實(shí)都很享受休息時(shí)間，并期待這一時(shí)刻的到來(lái)，有些甚至還會(huì)拖延上班時(shí)間。但在這些時(shí)刻的滿足感并不一定就會(huì)轉(zhuǎn)化為更高的生產(chǎn)力，也不意味著在工作中會(huì)有更好的表現(xiàn)。
三、同樣的激勵(lì)可以適用于任何人
許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的.分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。在管理實(shí)踐中，如何對(duì)企業(yè)中個(gè)人實(shí)施有效的激勵(lì)，首先是以對(duì)人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。從一般意義上說(shuō)，凡是能夠促進(jìn)人們工作或調(diào)動(dòng)人們工作積極性的因素，都可稱為激勵(lì)因素。通過(guò)對(duì)不同類型人的分析，找到他們的激勵(lì)因素，并有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，這樣激勵(lì)措施才能最有效。同時(shí)要注意控制激勵(lì)的成本，必須分析激勵(lì)的支出收益比，追求最大限度的利益。
采取兩種甚至幾種截然不同的激勵(lì)措施是有其道理的。從低層次的個(gè)人需求來(lái)講，采用物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效。從公司利益考慮，從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的打工者，創(chuàng)造的價(jià)值較低，人力市場(chǎng)供應(yīng)充足，對(duì)于他們采用物質(zhì)激勵(lì)是適用的和經(jīng)濟(jì)的。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來(lái)自于內(nèi)在精神方面對(duì)成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵(lì)（如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)）和工作激勵(lì)（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來(lái)滿足這些人的需要。
四、忽略沖突便萬(wàn)事大吉
很少有人喜歡沖突，在職場(chǎng)上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態(tài)——？就這樣算了吧？、？睜一只眼閉一只眼吧？，大家都缺乏解決問(wèn)題的態(tài)度。管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實(shí)際存在的問(wèn)題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，對(duì)其成長(zhǎng)反而是不利的。
五、執(zhí)行不力，走向危機(jī)
不少老板最喜歡許諾，卻不珍惜一諾千金的價(jià)值。當(dāng)他為此次不花分文而調(diào)動(dòng)了員工積極性而沾沾自喜時(shí)，卻不知等待他的將是員工長(zhǎng)時(shí)間的消極怠工和企業(yè)信任危機(jī)。言而無(wú)信往往可能起到反向激勵(lì)的作用�！熬右谎浴笔菫槿酥�，亦是經(jīng)商之本。
六、只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果
一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵(lì)，努力水而下降了。某公司推出“年終獎(jiǎng)”的計(jì)劃，本意是希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，但是卻因?yàn)闆](méi)有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過(guò)程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，才能更有效。
七、重才輕德式的激勵(lì)
企業(yè)管理常涉及“用人唯賢”的問(wèn)題。用人唯賢實(shí)際上是一個(gè)選才的問(wèn)題。只有選好才，才能激好才。德才兼?zhèn)涫沁x人的核心。對(duì)德才兼?zhèn)涞娜诉M(jìn)行激勵(lì)才是正確的。有利于企業(yè)的發(fā)展。反之，“重才輕德”就是員工激勵(lì)的誤區(qū)，這種激勵(lì)最終將有損于企業(yè)的利益。
四種類型的員工激勵(lì)方法 篇3
提起如何激勵(lì)員工下屬，不少管理者抱怨說(shuō)：“沒(méi)有給下屬晉升的職位， 也沒(méi)有加薪發(fā)賞的錢，要怎么激勵(lì)下屬?”有一些成功的管理者在實(shí)踐中，創(chuàng)造性地總結(jié)了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵(lì)方法。
1、不斷認(rèn)可
當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí)，最需要得到的是上司老板對(duì)其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績(jī)的最大肯定。管理者的認(rèn)可是一個(gè)秘密武器，但認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價(jià)值將會(huì)減少，如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì)增加。
采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是打一個(gè)私人電話祝賀員工取得的成績(jī)或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他/她的賞識(shí)。
2、真誠(chéng)贊美
這是認(rèn)可員工的一種形式。其實(shí)，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無(wú)需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問(wèn)題，隨處隨時(shí)都可以稱贊員工。管理者應(yīng)能做到在每天結(jié)束前，花短短幾分鐘寫(xiě)個(gè)便條紙對(duì)表現(xiàn)好的員工表示稱贊;透過(guò)走動(dòng)式管理的方式看看員工，及時(shí)鼓勵(lì)員工;抽空與員工吃個(gè)午餐、喝杯咖啡;公開(kāi)表?yè)P(yáng)、私下指責(zé)等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3、給予一對(duì)一的指導(dǎo)
一對(duì)一指導(dǎo)意味著重視員工的發(fā)展，而管理者花費(fèi)的僅僅是時(shí)間。但這一花費(fèi)的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，并不在乎上級(jí)老板能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無(wú)論何時(shí)，重點(diǎn)是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場(chǎng)合要認(rèn)可并鼓勵(lì)員工，這對(duì)附近看得見(jiàn)、聽(tīng)得清所發(fā)生的事的其他人來(lái)說(shuō)會(huì)起到一個(gè)自然的激勵(lì)作用。
4、團(tuán)隊(duì)集會(huì)
不定期的`辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前的野餐、重陽(yáng)節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團(tuán)隊(duì)?wèi)c功會(huì)等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過(guò)快樂(lè)的時(shí)光。
同時(shí)，最好再將這些活動(dòng)通過(guò)圖片展示、DV攝制等保留下來(lái)，放在公司或團(tuán)隊(duì)的網(wǎng)站或網(wǎng)頁(yè)上，讓這些美好的回憶成為永恒，時(shí)刻給員工溫馨的體驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)歸屬的激勵(lì)。
5、休假
實(shí)行爭(zhēng)取休假時(shí)間的競(jìng)賽。為爭(zhēng)取15分鐘或者半個(gè)小時(shí)的休息，員工會(huì)像爭(zhēng)取現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)一樣努力工作。員工通常都很重視假期時(shí)長(zhǎng)，有許多人寧可要休假也不要現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。如果一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)是由團(tuán)隊(duì)或所有員工來(lái)完成時(shí)，最適合的獎(jiǎng)勵(lì)就是休假。
四種類型的員工激勵(lì)方法 篇4
目標(biāo)明確以后，企業(yè)就可以：
1.為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn)。接下來(lái)便是：
2.確保員工得到相應(yīng)的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工便會(huì)自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊(yùn)藏著巨大的激勵(lì)作用。
在項(xiàng)目、任務(wù)的實(shí)施的整個(gè)過(guò)場(chǎng)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)：
3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標(biāo)及任務(wù)，需要專門部門完成的工作及員工個(gè)人必須看重解決具體問(wèn)題。
做實(shí)際工作的員工是這項(xiàng)工作的專家，所以，企業(yè)必須：
4.聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，邀請(qǐng)他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠(chéng)交流。如果把這種坦誠(chéng)交流和雙方信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分，激勵(lì)作用就更明顯了。因?yàn)楣緫?yīng)當(dāng)：
5.建立便于各方面交流的問(wèn)題、訴說(shuō)關(guān)心的事，或者獲得問(wèn)題答復(fù)。有人做過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵(lì)因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6.當(dāng)員工完成工作時(shí)，當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要來(lái)得及時(shí)，也要說(shuō)得具體。
如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該：
7.寫(xiě)張便條，贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識(shí)，那份“美滋滋的感受”更會(huì)持久一些。
公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應(yīng)該：
8.當(dāng)眾表?yè)P(yáng)員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績(jī)值得所有人關(guān)注和贊許。
如今，許多公司視團(tuán)隊(duì)協(xié)作為生命，因此，表彰時(shí)不要忘了團(tuán)隊(duì)成員，應(yīng)當(dāng)：
9.開(kāi)會(huì)慶祝，鼓舞士氣。慶祝會(huì)不必太隆重，只要及時(shí)讓團(tuán)隊(duì)知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。
經(jīng)理要：
10.經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認(rèn)為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時(shí)間，這表明我很關(guān)心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來(lái)，善加利用。首先是：
11.了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設(shè)法滿足。這會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工的積極性。
如今，人們?cè)絹?lái)越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工，但真正做到：
12.以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工仍然可稱得上一項(xiàng)變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵(lì)員工爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)，反而會(huì)養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。
談到工作業(yè)績(jī)，公司應(yīng)該：
13.制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標(biāo)準(zhǔn)。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的`事，公司到底給他們提供了多少機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)?最終員工會(huì)根據(jù)公司提供的這些機(jī)會(huì)來(lái)衡量公司對(duì)他們的投入。
許多人認(rèn)為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機(jī)會(huì)，公司如果：
14.洋溢社區(qū)般的氣息。就說(shuō)明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會(huì)使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當(dāng)今許多文學(xué)作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵(lì)作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用:
15.員工的薪水必須具有競(jìng)爭(zhēng)性。記要依據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)確定其報(bào)酬。
上面這些方法其實(shí)并沒(méi)有什么創(chuàng)新，所謂激勵(lì)員工，說(shuō)白了就是尊重員工，這也是當(dāng)今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。
四種類型的員工激勵(lì)方法 篇5
1、薪資法
只要表現(xiàn)優(yōu)異就能獲得薪資。
彼德認(rèn)為，如果要視薪資為有效的誘因，那么必須具備某些先決條件。薪資非常重要，而且人人皆可取得。然而無(wú)論薪資多么重要，除非它與工作表現(xiàn)發(fā)生直接關(guān)聯(lián)，否則薪資絕非刺激工作的最佳誘因。
2、升遷法
當(dāng)升遷入選足以勝任新職時(shí)，他才會(huì)將升遷視為一種報(bào)酬。
在一個(gè)聘請(qǐng)了各類專家的組織中，最好針對(duì)不同的人才建立不同的升遷管理制度。如此一來(lái)，各專業(yè)領(lǐng)域便有其特殊的升遷方式，而且也不至于會(huì)有為勵(lì)杰出的研究員或技術(shù)專家，而將他們升為無(wú)法適任的管理級(jí)人員的情形發(fā)生。傳統(tǒng)的升遷制度缺乏一個(gè)有效報(bào)酬制度應(yīng)有的彈性。在一個(gè)健全而有效率的勵(lì)制度中，報(bào)酬應(yīng)該是可望亦可及的，它必須與優(yōu)異的表現(xiàn)伴隨而生，并且必須在一段合理的時(shí)間內(nèi)兌現(xiàn)，才能發(fā)揮應(yīng)有的功效。但是，能夠做到這一點(diǎn)的組織卻少之又少。
3、地位法
有系統(tǒng)地提高優(yōu)秀員工所在職務(wù)的地位，以資鼓勵(lì)。
使各層級(jí)員工的工作能夠體現(xiàn)出他們各自的“地位”，但這種方法應(yīng)該完全與企業(yè)的特色相協(xié)調(diào)。
4、效率法
鼓勵(lì)員工相信，效率為報(bào)酬的依據(jù)。
如果想以報(bào)酬作為激勵(lì)員工工作能力的誘因，其先決條件是員工視工作效率為報(bào)酬的依據(jù)。一名經(jīng)理無(wú)從得知報(bào)酬對(duì)員工到底重不重要，但是只要他按照公司既定的報(bào)酬政策，勵(lì)表現(xiàn)杰出的員工，就一定能在以效率為報(bào)酬依據(jù)的基礎(chǔ)上，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。
5、依表現(xiàn)優(yōu)劣，賞罰分明。
如果報(bào)酬與表現(xiàn)休戚相關(guān)，那么報(bào)酬就應(yīng)該明顯得能夠讓人感受到有與無(wú)之間的差異。此一概念不僅適用于薪資制度，也適用于其它勵(lì)制度。從小事做起，才能最大限度激勵(lì)員工
為表現(xiàn)不好的員工加薪5%，為表現(xiàn)杰出的員工加薪10%，是一項(xiàng)不明智之舉。對(duì)于這種賞制度，各家看法殊異。然而事實(shí)一再證明，這并不能有效地提升員工的工作動(dòng)機(jī)，也無(wú)法強(qiáng)化員工的貢獻(xiàn)。
對(duì)表現(xiàn)好的員工提供報(bào)酬勵(lì)，對(duì)最差的員工只有基本報(bào)酬。
6、利潤(rùn)法
讓所有員共同分享利潤(rùn)，使公司成為全體合作的企業(yè)，使每一個(gè)員工都有機(jī)會(huì)成為企業(yè)的“主人”。
7、保證福利
福利應(yīng)該能為員工提供實(shí)質(zhì)的安全感及有意義的享受。
借著額外的福利，提供員工安全感與享受，以強(qiáng)化員工的工作能力，將福利作為員工表現(xiàn)優(yōu)異時(shí)的報(bào)酬，不但是效果良好的誘因，而且也能強(qiáng)化整個(gè)體系內(nèi)各個(gè)階層的工作。
8、美食鋪
讓每名員工有權(quán)選擇他想得到的報(bào)酬。
“彼得美食鋪”，或稱為“自助餐式報(bào)酬”(CafeteriaMethodofCompensation)、“超級(jí)市場(chǎng)觀”(SupermarketConcept)，它是通過(guò)員工自己的選擇，達(dá)到報(bào)酬個(gè)人化的理想。員工可以在個(gè)人事業(yè)的不同階段，選擇最能符合自己需求的報(bào)酬方式，而為了獲得報(bào)酬，他愿意盡最大努力，以充分發(fā)揮個(gè)人的工作潛能。
9、目標(biāo)法
若想鼓勵(lì)及強(qiáng)化員工表現(xiàn)，就明確地告訴他們工作目標(biāo)為何，并提供足以回報(bào)他們貢獻(xiàn)的回饋。
明確的工作目標(biāo)不但清楚地傳達(dá)員工的工作職責(zé)，并且也是評(píng)估其工作表現(xiàn)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。
10、參與法
鼓勵(lì)團(tuán)體表現(xiàn)。
對(duì)許多人而言，最強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)來(lái)自工作自身的挑戰(zhàn)性、成就一番事業(yè)的愿望，以及接近心目中仰慕人物的機(jī)會(huì)。
有時(shí)候，不能拿著一名員工的表現(xiàn)來(lái)決定報(bào)酬的高低，而必須以團(tuán)體表現(xiàn)作為報(bào)酬的依據(jù)。那么，團(tuán)體報(bào)酬計(jì)劃可以提升員工的合作。
11、授權(quán)法
為有能者提供發(fā)揮創(chuàng)意的機(jī)會(huì)。
許多能力很強(qiáng)的人之所以會(huì)強(qiáng)烈的挫折感，皆肇因于無(wú)法和官僚制定的種種束博。如果公司授權(quán)有才干的員工按照他自己的方式工作，或管理他所負(fù)責(zé)的部門，那么就可以化挫折感為滿足感了。這種管理風(fēng)格著重于實(shí)際的目標(biāo)，而非的過(guò)程。當(dāng)主管尊重有能者，并將這分尊重轉(zhuǎn)換為讓員工有盡情發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)意的時(shí)，工作成效必定直線上升。這樣一來(lái)，員工不僅能滿足實(shí)現(xiàn)的需求，也能使他們覺(jué)得自己受到重視與尊重。
12、贊美法
傳達(dá)你對(duì)員工杰出表現(xiàn)的`贊賞。
贊美與認(rèn)可的來(lái)源，關(guān)系著我們對(duì)贊美與認(rèn)可的評(píng)價(jià)。當(dāng)一個(gè)你不信任的人贊美你時(shí)，你很可能會(huì)懷疑他是否另有。領(lǐng)導(dǎo)必須用真誠(chéng)而善意的贊美來(lái)與員工溝通，在共同的目標(biāo)下形成團(tuán)體合作。
13、聲望法
和各階層的優(yōu)秀員工溝通。
在傳統(tǒng)層級(jí)體制的組織下，溝通常是由高權(quán)重者向下傳遞。員工的能力不論優(yōu)劣，一律只準(zhǔn)和自己的直屬溝通。
跳脫傳統(tǒng)的管理方法，每個(gè)層級(jí)將能提供更多的升遷機(jī)會(huì)，而且也能使員工在他們勝任愉快的職位上獲得更多報(bào)酬。在循環(huán)式的層級(jí)體系中，因表現(xiàn)優(yōu)異而升到其所屬層級(jí)的最高職位者，可與組織的更高層做較密切的溝通。這個(gè)制度可以激勵(lì)各層級(jí)能力最強(qiáng)的，并使其愿意留在原職，繼續(xù)發(fā)揮其才能。如果他被調(diào)升到另一個(gè)較高的層級(jí)，不但從雞首變成了牛尾，地位一落千丈，也可能因此永遠(yuǎn)無(wú)法躋身該層級(jí)的頂尖。
在循環(huán)式的層級(jí)體系中，高級(jí)主管會(huì)和每一層級(jí)內(nèi)最優(yōu)秀的員工直接溝通，這不但能提升每個(gè)層級(jí)的聲望，也能為高層決策人士提供來(lái)自所有層級(jí)最直接、最有效、也最實(shí)際的建言。
14、趨近法
通過(guò)強(qiáng)化的手段，不斷使一個(gè)人趨近理想的目標(biāo)，可以一個(gè)人的行為。
因?yàn)樾袨槭怯山Y(jié)果塑造的，因此我們可以有系統(tǒng)地改為。受到鼓勵(lì)之后出現(xiàn)的行為，通常會(huì)在未來(lái)重現(xiàn)。由于人類大部分的行為在重復(fù)時(shí)不可能分毫不差，一模一樣，所以可以事先設(shè)定預(yù)期目標(biāo)，并按照目標(biāo)來(lái)塑造行為。一方面要形成共同的目標(biāo)，另一方面也要對(duì)個(gè)人的創(chuàng)新行為予以合理的評(píng)價(jià)甚至鼓勵(lì)，特別要強(qiáng)化合乎預(yù)期目標(biāo)的行為。
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