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企業(yè)鼓勵中層管理者的方法
中層經理是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。從他們自身的需求特點出發(fā)所制定的激勵策略能夠較好地契合需要，最大限度調動其工作熱情，激勵他們向更高績效水平不斷邁進。下面是yjbys小編分享的一些相關資料，供大家參考。
中層經理在企業(yè)中是不可或缺的中堅力量。他們要執(zhí)行高層決策，組織資源完成任務，并將下情上達，是高層與基層溝通的橋梁�？梢哉f，中層經理的績效水平影響著企業(yè)的未來。那么如何對這一群體實行有效的激勵呢?
一、中層經理的概念和特點
中層經理指處在生產、研發(fā)、營銷、財務等部門的管理人員。和高層領導與基層員工相比，他們具備幾個“中”的特點。
第一，管理層次上的“中”。中層經理在管理層級上處于中位。對高層他們是下屬，負責上情下達，表現服從執(zhí)行的一面。對基層他們是領導，要挑起部門大梁，表現全權負責的一面，如此鮮明的角色轉換難免使中層受到“夾板氣”。第二，工作態(tài)度上的“中”。中層經理大多覺得自己受雇于人，什么戰(zhàn)略目標競爭格局統(tǒng)統(tǒng)與其無關，因此態(tài)度不夠主動，說到底是沒有把企業(yè)看成自己的。第三，人際關系上的“中”。在與各層級的相處中，中層經理不得不保持中立。近高層，一來落個溜須拍馬的臭名，二來“伴君如伴虎”;近基層，和下屬打成一片，乍看很好，但領導沒有威嚴又怎能順利推行工作?和同級更難親近，大家都明白“只有大量的消滅敵人，才能有效的保存自己”。這樣看來，中層經理擔心著老板的臉色、同級的競爭、員工的向背，又如何將全部精力投入工作呢?
二、中層經理的需求特點
中國有古語“人生而有欲”。西方有馬斯洛需求層次理論。他們所表達的是一個道理，即人生在世，誰都有點“盼頭”，有點追求。那么中層經理盼什么呢?
一盼收入增加。中國人力資源網的調查數據顯示，近九成的經理不滿意目前的薪資。36.95%的人認為薪酬結構不合理，平均主義嚴重;25%的人認為與高層差距懸殊，增長緩慢;第三個原因是大多數企業(yè)根本沒有關注過中層經理的薪酬和激勵。高層領導“想要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草”，這怎么行得通呢?二盼工作樂趣。收入增加了，工作的意義就不僅僅是養(yǎng)家糊口，經理們還希望享受工作的樂趣。然而很多中層在一個位置上一坐就是數年，工作內容單一重復，毫無樂趣可言。他們還得天天面對老板一臉的憂國憂民，聽著下屬一句半句“頭兒凈瞎指揮”的小小抱怨，這工作又怎能做得開心呢?三盼信任尊重。中層經理渴望得到高層的信任和重視。他們能坐到這個位置，多半是由于出色的業(yè)務和豐富的經驗，可是很多企業(yè)的高層喜歡大權獨攬，使經理們空有一身好本領也沒有用武之地，到頭來匯報結果時還要被罵辦事不力。中層經理的委屈，誰又能夠體會呢?四盼學習交流。經理們也需要外出考察學習，親身感受其他企業(yè)的管理運營;企業(yè)內部交流也是不錯的選擇，能了解本部門在企業(yè)的職能和其他工作。雖然“隔行如隔山”，但如果老在山這邊固守一隅，誰能保證自己的位置總是穩(wěn)如泰山呢?五盼職業(yè)發(fā)展。如果說以上各個想法是經理們要“躍入龍門”前的“原始積累”，那么這最后的盼頭就是“自我實現”了，即寬廣的職業(yè)發(fā)展前景。中科院心理研究所對31875名不同職業(yè)人士的調查結論表明中層經理普遍面臨個人發(fā)展的瓶頸。他們一天天接近中年，職業(yè)生涯卻止步不前，倘若有一天“命途多舛”丟了飯碗，那以后的日子怎么辦?
三、中層經理的激勵策略
激勵理論為我們提供了很多方式方法，包括長短期激勵、精神激勵與物質激勵相結合等。針對中層經理的需求，可以從以下幾個方面考慮：
第一，提高總體收入水平。中層經理的基薪、獎金和福利待遇與基層沒有太大差別，唯有績效工資才能體現其領導地位。企業(yè)可根據考核指標來量化他們的貢獻并給予相應待遇。企業(yè)還可推行股票期權，把經營業(yè)績與其切身利益掛鉤。經理都掌握一定技術信息或客戶資源，股票期權可使他們的行為長期化，有效規(guī)避競爭對手“挖墻腳”。第二，使工作充滿樂趣。缺乏挑戰(zhàn)性目標是工作無趣的重要原因。企業(yè)可設置難易適合的指標，對達標經理給予形式各異的獎勵。上下級融洽的關系也可使工作充滿樂趣。高層每天板著臉也不一定帶來利潤的增長，反之那些善解人意、樂于傾聽的領導更能鼓勵中層去發(fā)現問題，從而提出合理建議，感受工作的成就感。第三，創(chuàng)造信任和諧的氛圍。信任意味著高層肯定了經理的能力和業(yè)績，意味著彼此更容易坦誠相待;而更深遠的含義是高層真正將中層視為企業(yè)發(fā)展的合作伙伴，他們之間的關系不再是刻板的上下級，而是同舟共濟的朋友。有了彼此的了解和互信，高層還需給經理一個大展拳腳的平臺，即適度授權，并給予必要指導幫助他們不斷提高。第四，提供學習交流的機會。經理們承擔著很多壓力，除了升職加薪這類關乎自我的“內憂”，還有不斷涌入的“外患”。職場新人大都有很強的學習能力，中層經理如不及時充電，恐怕再難以服眾。這就需要企業(yè)為其提供學習的機會，如工作輪換計劃，一方面可豐富他們對不同職能部門的認知，另一方面體會別人的辛苦，使經理之間趨向合作和支持。第五，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。中層經理的職業(yè)發(fā)展有兩個選擇：一是向上升級，通過積累企業(yè)管理的各方面知識經驗，把自己變成“通才”以便升職;二是中層層級不變，但加深對本部門的認知和研究，并擴展至同行企業(yè)，甚至延伸至不同行業(yè)，成為某一領域的“專才”。究竟選擇哪種方向，企業(yè)要和經理們共同決定，明確了未來之路，才能走得更好。
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