高科技企業(yè)的人力資源管理是如何的涉及哪些內(nèi)容呢?下文就是小編收集的相關(guān)的資訊，歡迎大家閱讀學(xué)習(xí)。

　　一、前言

　　由于高技術(shù)企業(yè)本身所具有的高風(fēng)險(xiǎn)、資本密集、技術(shù)密集等特點(diǎn)，這也使得高技術(shù)企業(yè)在中國加入WTO之后迎來了新世紀(jì)最大的挑戰(zhàn)。所謂的挑戰(zhàn)歸根到底還是人才的挑戰(zhàn)，由于高技術(shù)企業(yè)是一項(xiàng)新技術(shù)新學(xué)科型的企業(yè)，因此，針對(duì)高技術(shù)企業(yè)所需要的人才是一批能夠掌握最新科技的年輕人，另外，在高技術(shù)企業(yè)的人才需求問題上，還需要員工能夠擁有自主性，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)性化。這都給高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理帶來一定的難度。因此，做好高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理非常重要，這也是確保高技術(shù)企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中能夠占據(jù)一席之地的最直接的保證。

　　在深圳的華為企業(yè)就是一個(gè)很好的例子，該企業(yè)將人力資源定位為知識(shí)資本，把人力資本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)放置于企業(yè)財(cái)務(wù)資本增值的前列，大力實(shí)行企業(yè)人力資本的投入，這也是華為企業(yè)能夠在國際競爭中屹立不倒的直接原因。由此可見，高科技企業(yè)的人力資源管理在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心，是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。

　　二、企業(yè)人力資源管理的重要性

　　高技術(shù)企業(yè)所擁有的資源無非為人、財(cái)、物3種，其中財(cái)、物等資源是有限的，而且它們只有通過“人”才能發(fā)揮作用，因此可想而知，人力資源在高技術(shù)企業(yè)資源中的重要地位。特別是隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入，各國企業(yè)面臨的競爭對(duì)手越來越多，市場競爭日趨白熱化，高技術(shù)企業(yè)的生存壓力日益增大，高技術(shù)企業(yè)的人力資源能否有效利用更是決定高技術(shù)企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵因素。

　　面對(duì)激烈的競爭，高技術(shù)企業(yè)管理者們開始逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要性，并加強(qiáng)了對(duì)高技術(shù)企業(yè)人力資源管理的投入。有一個(gè)比較有意思的事例可以說明這一點(diǎn)——高技術(shù)企業(yè)人力資源部的演變史，最初中國的大部分高技術(shù)企業(yè)都沒有人力資源部這樣一個(gè)部門，當(dāng)然高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作還是要做，但它僅作為行政部的一部分的職能工作在運(yùn)行，但隨著人們對(duì)高技術(shù)企業(yè)人力資源的認(rèn)知不斷提高和人力資源管理理論的不斷發(fā)展，當(dāng)前中國大部分高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)從行政部分離出來，單獨(dú)成立一個(gè)部門來運(yùn)作。

　　具體而言，終于“獨(dú)立門戶”的人力資源部是高技術(shù)企業(yè)高層管理者對(duì)高技術(shù)企業(yè)人力資源實(shí)施管理一個(gè)具體的平臺(tái)，它不但是高技術(shù)企業(yè)管理者們核算和控制人工成本提高產(chǎn)能的監(jiān)督控制部門，而且還應(yīng)是企業(yè)高層可以信賴的戰(zhàn)略決策支持部門。但就目前中國的高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平來看，做到后者的高技術(shù)企業(yè)仍是寥寥無幾。

　　三、高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平提升的策略

　　高技術(shù)企業(yè)是一個(gè)追逐利益、以實(shí)現(xiàn)利益最大化為目標(biāo)的組織，人力資源作為高技術(shù)企業(yè)所擁有的一種資源，它為實(shí)現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)目標(biāo)而存在。為確保高技術(shù)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的價(jià)值，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面著手提高企業(yè)人力資源管理水平，從而實(shí)現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)管理水平的提升。

　　1.將“以人為本”的管理理念融入人力資源管理

　　態(tài)度決定行為，行為決定命運(yùn)，這對(duì)于一個(gè)高技術(shù)企業(yè)同樣適用。企業(yè)人力資源管理水平的提升離不開人力資源管理理念的更新。具體而言，對(duì)于企業(yè)管理者們，特別是高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者們要更新自己的人力資源管理理念，要將“以人為本”的管理理念融入自己的日常人力資源管理中去，要從企業(yè)員工的需求和企業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，不斷探究切合高技術(shù)企業(yè)實(shí)際的人力資源管理工具，以提高員工的工作積極性，引導(dǎo)員工將職業(yè)目標(biāo)向企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)靠近，如高技術(shù)企業(yè)人力資源部可以通過培訓(xùn)讓每個(gè)員工清楚自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工在彌補(bǔ)自身不足獲得成長的同時(shí)，也推動(dòng)高技術(shù)企業(yè)不斷向前發(fā)展。當(dāng)然，將“以人為本”的管理理念融入企業(yè)人力資源管理也不單單體現(xiàn)在人力資源管理工具的開發(fā)上，它應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源管理每個(gè)細(xì)節(jié)中，如大到可以為企業(yè)員工搭建一個(gè)自我學(xué)習(xí)的平臺(tái)，讓員工通過學(xué)習(xí)不斷提高工作技能，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，小到可以為員工購買春節(jié)回家的車票等，通過制定具體有效的福利制度以提高員工的歸屬感，從而提高員工的工作積極性。

　　2.合理控制人員流動(dòng)

　　一定程度和比例的人員流動(dòng)可以為高技術(shù)企業(yè)帶來新鮮血液，從而可以保持高技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新活力，在激烈的市場競爭中處于領(lǐng)先地位。但是如果企業(yè)人員流動(dòng)過于頻繁，且比例比較大，則一方面直接帶來的是高技術(shù)企業(yè)人工成本的增加，另一方面高技術(shù)企業(yè)員工的凝聚力將會(huì)大打折扣，因而如果要想提升高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理水平，合理控制人員流動(dòng)是高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者必須得重視且要做好的一個(gè)環(huán)節(jié)。具體而言，高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理者可以從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)把控。

　　第一是把控好“招募與甄選”關(guān)。招募與甄選是高技術(shù)企業(yè)為補(bǔ)充人力資源而開展的工作，它是高技術(shù)企業(yè)人力資源的入口，有關(guān)高技術(shù)企業(yè)對(duì)人力資源的各種需求都可以在高技術(shù)企業(yè)的招募與甄選過程中找到答案，因此，如果要控制高技術(shù)企業(yè)的人員流動(dòng)，降低高技術(shù)企業(yè)人員的流失率，我們可以在招募和甄選人才時(shí)采用多種工具盡可能地將那些穩(wěn)定性不高的候選人排除出去，這樣通過招募與甄選進(jìn)入公司的人才的整體穩(wěn)定性就會(huì)較高。

　　第二是把控好“激勵(lì)”關(guān)。在人才被引入高技術(shù)企業(yè)后，高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該要著重關(guān)注如何實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工同公司一起成長，提高那些有才能的高素質(zhì)人才的歸屬感，從而減少優(yōu)質(zhì)人才的流失。最后是把控好“離職”關(guān)。很多高技術(shù)企業(yè)都忽視員工離職手續(xù)的辦理，一旦員工表明要離職，就將員工視為另類，然而對(duì)員工離職原因的探究工作卻做得很少。筆者認(rèn)為離職面談應(yīng)該是離職手續(xù)中必不可少的環(huán)節(jié)，只有這樣高技術(shù)企業(yè)才能了解人員流動(dòng)的真正原因，這樣高技術(shù)企業(yè)的人員流失率才能得到有效合理的控制。

　　3.重視員工職場健康

　　員工職場健康是常被高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者忽視的一個(gè)問題，但它確確實(shí)實(shí)正在影響著高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理，而且它有可能成為高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平提升的重要瓶頸，如前段時(shí)間鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的富士康員工跳樓事件，便是可以直接體現(xiàn)出如果員工一直處于不健康的職場中，其后果有多可怕。作為高技術(shù)企業(yè)管理者，我們一方面應(yīng)該要關(guān)注員工工作時(shí)的安全與健康，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn);另一方面更應(yīng)該關(guān)注員工工作之余的心理健康。具體而言，我們可以在企業(yè)中構(gòu)建一整套員工健康檢測管理程序及準(zhǔn)則，同時(shí)充分發(fā)揮工會(huì)的作用，多開展有益于員工身心健康的活動(dòng)，為員工營造一種家的感覺。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述。為了能夠在激烈的市場競爭中保持競爭優(yōu)勢占據(jù)一席之地，高技術(shù)企業(yè)的管理人員就一定要對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理理念，切實(shí)將“以人為本”的管理理念融入到管理實(shí)踐中去，高技術(shù)企業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展的重要保障。只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的提升，才能確保高技術(shù)企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。

 

　　人力資源管理的基本內(nèi)容和特點(diǎn)是什么?

　　從理論的角度講人力資源有八大職能

　　1、人力資源規(guī)劃，即人力資源需求供給分析等等

　　2、招聘篩選，選撥錄用優(yōu)秀適合企業(yè)發(fā)展的人才

　　3、薪酬福利保險(xiǎn)，制度工資福利制度并執(zhí)行，激勵(lì)員工努力工作

　　4、績效考核，考核員工表現(xiàn)，從而為培訓(xùn)、薪酬、晉升等提供依據(jù)

　　5、培訓(xùn)，調(diào)查培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工素質(zhì)，滿足工作需要

　　6、勞動(dòng)關(guān)系管理，處理勞動(dòng)合同(這一部分主要和勞動(dòng)局方面)以及員工關(guān)系

　　7、人員調(diào)配，綜合掌握人員信息，把正確的人用到正確的崗位上

　　8、人事工作，主要就是一些傳統(tǒng)人事工作，如人事檔案管理

　　一、人力資源管理的定義

　　人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：

　　1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

　　2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理(包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

　　二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

　　現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：

　　1.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

　　2.傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

　　3.傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個(gè)管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。