隨著民營醫(yī)院對人才的渴求度逐漸增強，醫(yī)院間人才的競爭愈發(fā)激烈，績效考核作為提高民營醫(yī)院和員工績效的重要工具顯得越來越重要。但是民營醫(yī)院員工績效考核也會出現(xiàn)問題，下面就是小編整理的問題的分析和應(yīng)對策略，歡迎大家閱讀!

　　一、民營醫(yī)院績效考核存在的問題分析

　　(一)沒有重視工作分析

　　在民營醫(yī)院中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評;二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標準很難科學的設(shè)計，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。

　　(二)績效考核的標準設(shè)計不科學

　　民營醫(yī)院考核標準十分模糊，對于某一個工作崗位的考核標準，比如如何算“出色完成”,如何是“較好完成”,怎樣又算“一般完成”和“基本完成”,以及他們之間有何區(qū)別，人力資源部都沒有做出明確的說明。被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，考核的結(jié)果有失客觀、公正。

　　第一、一些民營醫(yī)院在績效考核的過程中標準的設(shè)計不合理甚至沒有標準，沒有績效考核標準就無法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺。

　　第二、以不相關(guān)的標準來對被考核者進行考評，極易導致不全面、不客觀、不公正的判斷。工作績效評價標準應(yīng)當建立在對工作進行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確�？冃гu價標準是與實際工作密切相關(guān)的。

　　第三、工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強。工作標準中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標尺。從而評價者可以隨意給個分數(shù)或者考核結(jié)果，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面。這樣的標準所得的考核結(jié)果就失去了意義。

　　績效考核方法諸多但每種方法都不可能盡善盡美。采用單一的評價方法，不可能對所有員工都適合。選擇和綜合采用多種考核方法是績效考核工作的重點和難點。

　　(三)績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合適利用

　　考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為三種：第一種是根本沒有多少考核信息可以反饋�？冃Э己斯ぷ鞅緫�(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應(yīng)該是十分公開的才對。但我國大部分民營醫(yī)院由于長期的封閉式的人事管理制度的影響，從事的考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進工作。

　　第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進行反饋勢必引起巨大爭議。

　　第三種是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的民營醫(yī)院文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。

　　二、對民營醫(yī)院績效考核存在的問題的解決對策

　　(一)科學地進行工作分析

　　工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。在設(shè)計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。了解這些，在編制績效考核表時考核者就可以做到有的放矢。 由于民營醫(yī)院中存在不同類型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類型，而不是全醫(yī)院各部門上下只用一張考核表。當然，也不能一個崗位設(shè)計一張考核表，這樣不但成本高，而且也不利于比較員工之間的相對位置�？傊�，工作分析可以是績效考核的前提也可以說是績效考核體系的一部分。

　　(二)明確定義合理的績效標準，選擇搭配合理的考核方法

　　績效標準在整個考核過程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情，而績效標準說明其必須達到的程度。二者合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績效標準，考核者還要科學的搭配績效考核方法。

　　明確的設(shè)定績效標準主要有三個目的。第一，引導員工的行為達成既定的工作標準。第二，建立公平的競爭機制。第三，奠定公平考核員工的基準。選擇合理的考核方法和工具是績效考核工作成敗的關(guān)鍵。每一種方法都不是十全十美的。根據(jù)取長補短的原則，考核者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，當然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進行考核。

　　在實際操作中，大多數(shù)民營醫(yī)院是將幾種工作績效評價方法結(jié)合起來使用的。比如關(guān)鍵事件法，可以作為圖表尺度評價法的補充�？冃Э己朔椒ㄊ怯晒ぷ鞣治龅慕Y(jié)果所確定的，對于不同類型的工作崗位也要實行不同的績效考核方法。

　　(三)加強考核體系的合理運用并不斷完善

　　一套合理有效的績效考核體系的建立是個長期探索的過程，不是一蹴而就的。在探索中有許多失敗，在失敗中不斷積累經(jīng)驗，逐步找出適合民營醫(yī)院自身的方法和工具，因此，一旦合理有效的績效考核體系建成，就必須應(yīng)用到實際管理工作中，不能束之高閣，流于形式，走過程，如果那樣再好的考核體系都無助于組織的績效管理工作。

　　總之，績效考核是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)和核心工作，也是人力資源管理的基礎(chǔ)和政策依據(jù)。民營醫(yī)院目前績效考核還存在較多問題，只有高度重視這些問題的解決，同時轉(zhuǎn)變觀念，加強民營醫(yī)院文化建設(shè)，民營醫(yī)院才能有效提升績效考核的效果，切實提升競爭力、促進戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展，同時借助績效考核體系的不斷改進和完善，以更有力地提高的民營醫(yī)院績效水平和競爭能力。

 

　　績效考核的弊端漸顯

　　理念錯位:考核目的簡單化提到考核，很多人首先想到的往往是獎懲問題。事實上，考核的功能遠超過獎懲的意義，考核目的應(yīng)該是多元的。理論上認為主要體現(xiàn)在行政、控制和發(fā)展三個方面。換句話說，績效考核的結(jié)果不僅僅是薪酬獎金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù)，更應(yīng)成為雇員發(fā)展的指導標桿。然而實際上，績效考核卻常流于評定及判斷，而少于改進。組織中經(jīng)常可見的現(xiàn)象是考核完了還是“一人一把號，各吹各的調(diào)”。更有不少組織把績效考核的目的和用途簡單化，“考核=打分=發(fā)獎金”，造成績效考核目的錯位。

　　考核指標:眉毛胡子一把抓做過績效考核的人大多有一個感觸，那就是考核方案的設(shè)計最后都聚焦在指標體系的設(shè)置上，如何挖空心思、想方設(shè)法建立和完善考核指標體系成了整個方案的重心工作。然而，“德能勤績”式固化的思維模式常常使我們設(shè)置的指標體系偏離實際問題，抓不住工作重點。過多的考核指標只會分散員工的關(guān)注重點，“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作績效。而且，管理是需要付出成本的，面面俱到、細枝末節(jié)的衡量指標只會加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力，更無法識別和判斷個體和團隊的發(fā)展?jié)撃堋?/p>

　　方法誤用:全方位績效考核成為“美麗陷阱”

　　對我國的各個組織來說，考核評價從自上而下的單向評價發(fā)展到全方位績效考核，可以說是方法上的一大進步。然而現(xiàn)實操作中似乎存在著對這種方法誤讀的現(xiàn)象。很多部門在考核中將其當作靈丹妙藥的做法實在值得商榷。第一，全方位績效考核不僅費時低效，而且多元的評價主體使其結(jié)果的可靠性值得懷疑。第二，考核主體的多元化可能造成負面影響，導致組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張，甚至還出現(xiàn)有的部門和個人出于利益的考慮，利用考核泄私憤、圖報復(fù)的現(xiàn)象。第三，現(xiàn)在很多績效考核與員工的工資獎金掛鉤，績效本應(yīng)更多的是從對員工的工作提出改善意見、對員工進行開發(fā)的角度來展開的。然而，我國很多組織卻將其視為考核的一大法寶，考則用全方位績效考核，方法的誤用，結(jié)果應(yīng)用必將錯位。

　　反饋缺失:考核過程有始無終結(jié)果反饋是績效考核能否取得成效的關(guān)鍵一步，而這恰恰正是不少組織薄弱和缺失的環(huán)節(jié)。然而，我們的很多組織更傾向于轟轟烈烈考核，悄無聲息結(jié)束，結(jié)果如何?存在什么問題?無疾而終，留下諸多懸念和猜測給大家。事實上，每個人都關(guān)心自己工作產(chǎn)生的影響、自身的優(yōu)勢和不足，很多人需要和渴望通過組織的績效考核系統(tǒng)理性地進行自己的職業(yè)定位和選擇，但現(xiàn)有的考核反饋環(huán)節(jié)的缺失使得考核過程有始無終。長此以往，必將導致大家對考核要么漠不關(guān)心，要么敷衍了事，要么斤斤計較，要么得過且過。

　　結(jié)果同化:考核效果不盡人意績效考核難遂人意，花費大量人力、物力、財力做出的考核結(jié)果卻出現(xiàn)不理想的局面，如考核結(jié)果同化，導致激勵作用弱化。在績效考核中，評價者要么以批評家的身份出現(xiàn)，要么只唱贊歌，要么褒貶各半，致使考核結(jié)果或者出現(xiàn)“你好我好大家好”的一團和氣，或者出現(xiàn)“今年你優(yōu)，明年他優(yōu)，輪流分享，皆大歡喜”的過場局面，致使考核的激勵作用弱化。

　　實際上，考核是“鞭策”之鞭，體現(xiàn)的是“經(jīng)濟人”的管理思想實質(zhì)，所以，傳統(tǒng)的績效考核面臨上述諸多難題的實質(zhì)是管理思想問題。要解決這些難題，根本出路在于變革管理思想，實現(xiàn)從科學管理到人本管理的轉(zhuǎn)變。