績效考核早已在各種類型的企業(yè)中鋪天蓋地地開展起來，但能夠真正發(fā)揮作用的卻并不多。作為一個管理體系，績效管理除了績效考核外，還包括績效計劃、績效溝通、績效反饋和績效監(jiān)督等相互連接、環(huán)環(huán)相扣的重要內(nèi)容，要使績效考核切實發(fā)揮效用，須依賴于整個績效管理體系的良好運作。下面是有關(guān)中國高校教職工績效考核的問題與對策探析信息，歡迎大家閱讀了解。

 

　　一、績效考核的內(nèi)涵概述

　　現(xiàn)代意義上的績效考核(performance appraisal)起源于西方國家，它是西方發(fā)達國家管理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)研究與管理的重要成果，也稱績效評估、績效評價，是對業(yè)績表現(xiàn)和效果的綜合測評，是實施績效工資的重要依據(jù)�？冃Э己擞�20世紀(jì)90年代引入我國，它作為現(xiàn)代人力資源管理的核心環(huán)節(jié),在人力資源的開發(fā)、發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)、員工績效的管理等方面都起著舉足輕重的作用�？冃Э己嗽u價要求根據(jù)被評價人員所在崗位的要求，工作業(yè)績是否突出、完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量、工作效率的高低和失誤的多少、考勤情況等方面進行量化和質(zhì)性的多元評價，獎勵與懲罰要并重，不能偏于一方。

　　績效考核主要有以下兩種類型：一是根據(jù)考核時間劃分為定期考核和不定期考核。定期考核是在相對固定的時間段內(nèi)根據(jù)組織性質(zhì)和崗位特點對工作人員進行考核;不定期考核是在定期考核時段外隨機性地對工作人員表現(xiàn)和業(yè)績成果進行考查。二是根據(jù)考核的內(nèi)容劃分為行為考核和結(jié)果考核。行為考核是對工作人員的工作方式和方法進行的主觀評價，包括工作態(tài)度、為人處世、工作能力等工作過程表現(xiàn)的考查;結(jié)果考核是根據(jù)個人做出的業(yè)績情況進行的綜合評價，包括對工作效率和質(zhì)量的評價。

　　社會上常用的績效考核方法種類多樣，比較流行的主要有基于結(jié)果和行為導(dǎo)向性的考核方法。其中，結(jié)果導(dǎo)向性的績效評估方法包括業(yè)績評定表法、目標(biāo)管理法(MBO)、關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)、個人平衡記分卡(BSI)和主管述職評價等具體的方法;行為導(dǎo)向性的績效評估方法包括關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評價法、360 度績效評估法等具體的方法。此外，還有直接排序法、對比法、強制分布法(硬性分布法)、書面敘述法、工作計劃考核法、標(biāo)桿對比法、情境模擬法、以心理學(xué)的知識為基礎(chǔ)的評估方法——特質(zhì)性績效評估方法等多種績效考核的方法。

　　二、高校教職工績效考核應(yīng)堅持的原則

　　學(xué)校與企業(yè)不同，教職工的很多活動難以用數(shù)量描述，因此高校績效考核工作的科學(xué)發(fā)展需要明確考核的理念和實踐措施，實現(xiàn)頂層設(shè)計與基層落實的有效銜接，做到統(tǒng)籌兼顧，以增強高校發(fā)展活力和辦學(xué)效益。

　　高校教職工的績效考核中，應(yīng)堅持以下幾個方面的原則：一是堅持工作效率和工作質(zhì)量相結(jié)合的原則。嚴(yán)格考核制度，強化崗位工作職責(zé)的履行情況考察，以全面提升工作效率和工作質(zhì)量為準(zhǔn)則，做到按勞取酬，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，崗變酬變，以提高考核的科學(xué)性和有效性;二是堅持定量與定性考核相結(jié)合的原則。既要有客觀的事實數(shù)據(jù)的科學(xué)呈現(xiàn)，又要有主觀的人性化的公開評價，實現(xiàn)量化材料與質(zhì)性評價相結(jié)合;三是向教學(xué)科研傾斜的原則。教學(xué)是高校的特征和重要職責(zé)，科研是提高教學(xué)水平的重要方式，而教學(xué)與科研需要有一定的積累和發(fā)展過程，不宜一味地在短期內(nèi)運用急功近利式的外在指標(biāo)進行衡量。因此，高校績效考核應(yīng)充分考慮教學(xué)科研領(lǐng)域的特殊性;四是統(tǒng)籌兼顧的原則。實施績效考核時，需要充分考慮評價對象的特點和重要程度，進而確定考核周期、考核內(nèi)容和方式。

　　以最大限度發(fā)揮教職工積極性為目的，以提高教職員工整體收入水平為中心，公平、公正、公開地制訂與實施各類人員的考核管理辦法，適度平衡各類人員的收入，促進各類人才隊伍的建設(shè)，努力構(gòu)建和諧校園。

　　三、高校教職工績效考核中存在的突出問題

　　當(dāng)前，高校教職工績效考核運行中由于思想認(rèn)識不到位，創(chuàng)新探索舉措不夠，監(jiān)督保障機制不健全等方面的原因，引發(fā)了一些比較突出的問題。

　　1.績效考核的形式化問題比較突出

　　績效考核是高�？冃ЧべY管理的核心，也是發(fā)放績效工資的重要依據(jù)。因而，如何深入實施績效考核，不讓績效考核停留于表面的形式，成為高校教職工績效工資管理需要解決的重要問題。然而，一些高校績效考核的實施可以用“雷聲大，雨點小”來概括，主要表現(xiàn)在表面上提出績效考核，而在實施中并沒有深入貫徹執(zhí)行國家關(guān)于績效考核的管理要求，不注重業(yè)績表現(xiàn)和考核結(jié)果與獎懲直接掛鉤，“獎優(yōu)罰劣”的績效考核宗旨不能充分付諸實現(xiàn)�，F(xiàn)實中，許多高校執(zhí)行的還是原來的工資分配方案，即根據(jù)職稱、職務(wù)和工齡等因素作為工資發(fā)放的主要依據(jù)，并未實現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”的根本性轉(zhuǎn)變。

　　2.績效考核評價體系不科學(xué)

　　現(xiàn)行的高校教職工績效考核評價體系中呈現(xiàn)以下幾點問題：一是考核評價指標(biāo)的科學(xué)性不高，不能照顧到不同崗位人員的特點和要求。高校在對教職工績效考核時多數(shù)重視教學(xué)課時量和科研業(yè)績的考核，而不能顧及不同教職工的實際情況，如黨政管理人員、后勤服務(wù)人員和其他專業(yè)技術(shù)人員一般無教學(xué)課時或科研工作的問題。同時，教師教學(xué)工作量定額標(biāo)準(zhǔn)一直沒有統(tǒng)一的計算辦法, 給高校教學(xué)和教師的動態(tài)管理帶來困擾;二是績效考核方法有限，重視外顯指標(biāo)而忽視內(nèi)隱指標(biāo)。由于外顯指標(biāo)容易衡量，如工作量的多少、出勤情況、教學(xué)科研論文和獲獎等，而內(nèi)隱指標(biāo)的衡量有一定的難度，如教學(xué)質(zhì)量、科研水平、服務(wù)質(zhì)量等的多少;三是績效獎勵與懲罰失調(diào)。重獎勵而輕視懲罰的問題突出，許多高校只重視對績效表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進行獎勵，而對績效表現(xiàn)不良的人員懲罰措施有限，降低工資和職稱職務(wù)的情況不多見。

　　3.績效考核中弄虛作假問題顯現(xiàn)

　　當(dāng)前高校教職工為了能夠通過晉升職稱、職務(wù)，提升績效工資，而在職稱、職務(wù)評定中弄虛作假，大搞人情關(guān)系的問題突出。主要表現(xiàn)在通過出高價錢、人情關(guān)系等方式由別人代寫、代發(fā)核心期刊論文和獲得研究項目與科研獲獎的問題， 或發(fā)表非本人專業(yè)技術(shù)職稱職務(wù)領(lǐng)域的研究成果以應(yīng)付職稱評定或聘期考核等問題，或賄賂有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提升個人職務(wù)，問題層出不窮。而高校在職稱、職務(wù)評定時卻不能充分對這些問題予以重視，或視而不見。因此，這種問題嚴(yán)重影響了績效考核在高�？冃Ч芾碇械牡匚慌c作用。例如，在考核中，有些部門負(fù)責(zé)人根據(jù)人情因素而不是根據(jù)教職工實際的工作表現(xiàn)確定其考核結(jié)果，有些工作人員不在工作崗位又不請假，但是在每月報考勤時卻不實事求是地上報這種情況。這樣的做法，與績效工資管理的設(shè)計理念與執(zhí)行要求相悖。

　　四、促進高校教職工績效考核工作

　　科學(xué)發(fā)展的策略高�？冃ЧべY的設(shè)計理念與執(zhí)行要求是以教職工的工作業(yè)績和相關(guān)貢獻進行績效工資的核發(fā)，使教職工的報酬直接與貢獻掛鉤。為了充分發(fā)揮績效工資對高校教職工的獎懲作用，高校應(yīng)加強績效考核管理，深入推進績效考核工作。

　　1.摒棄形式主義，深入推進績效考核工作

　　高校應(yīng)當(dāng)深刻領(lǐng)會國家和地方政府關(guān)于高校績效工資的文件精神，研究國內(nèi)外企業(yè)績效考核可取的經(jīng)驗和做法，深刻地認(rèn)識到績效考核旨在通過考核工作人員的工作行為與結(jié)果確定獎懲的類型和工資分配方案，激勵工作人員不斷提高工作效率和質(zhì)量，從而促進個人和組織收益的不斷提高。

　　因此，高校應(yīng)結(jié)合自身實際，不斷探索適宜的考核內(nèi)容和方式，制定適宜的績效考核方案，將績效考核付諸實踐，強化教職工的崗位職責(zé)意識和進取精神，增強高校教職工的工作主動性和創(chuàng)新性，激發(fā)高校發(fā)展活力。同時，高校應(yīng)通過教職工代表大會、工會會議等形式，廣泛充分聽取各方關(guān)于績效考核的意見和建議，促進高校教職工績效考核工作的持續(xù)、快速、健康發(fā)展。

　　2.充分考慮績效考核的復(fù)雜性，加強考核體系建設(shè)

　　績效考核一般受到被考核人的工作性質(zhì)、特點、能力、態(tài)度和工作方式等因素的影響，具有一定的復(fù)雜性。因而，要根據(jù)不同類型工作人員建設(shè)全面的績效考核體系。

　　一是根據(jù)不同崗位工作人員的特點進行分類考核勢在必行。充分考慮教師、教輔人員、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員等特點與規(guī)律，設(shè)計適宜的考核評價方案，對教師、黨政管理人員、教輔專業(yè)技術(shù)人員和后勤服務(wù)人員進行分類考核，從而提高高校教職工績效考核的科學(xué)性和可行性。具體來說，針對不同職稱、不同學(xué)科、不同發(fā)展階段的教師采用不同的績效考核指標(biāo)體系。由于教師教學(xué)和科研是一項系統(tǒng)性和周期性的工作，教師績效考核應(yīng)以教學(xué)為主，關(guān)注其授課數(shù)量與質(zhì)量，考察其開展教育教學(xué)改革與發(fā)展研究狀況，傾聽學(xué)生對教師的評價。同時，合理制訂不同教師的教學(xué)工作量標(biāo)準(zhǔn)，促進教師教學(xué)、科研和社會服務(wù)的協(xié)調(diào)發(fā)展。黨政管理人員的績效考核應(yīng)以工作表現(xiàn)為主，綜合考慮不同領(lǐng)導(dǎo)、同事和管理與服務(wù)對象的滿意度和綜合評價，突出管理水平、管理效果、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)效率等方面的考核;教輔專業(yè)技術(shù)人員績效考核應(yīng)以專業(yè)科研表現(xiàn)和專業(yè)技術(shù)服務(wù)與職責(zé)履行狀況為主，強調(diào)科研水平、科研成果轉(zhuǎn)化以及崗位輔助工作的質(zhì)量和效果;后勤服務(wù)人員重點考核其后勤服務(wù)與保障等方面的表現(xiàn)情況，重點突出服務(wù)態(tài)度、服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平情況。

　　二是綜合運用多種考核方法，重視外顯指標(biāo)與內(nèi)隱指標(biāo)的結(jié)合。例如采用業(yè)績評定表法、述職評價法、關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法和360度績效評估法等對不同人員進行全方位、多角度的綜合考核。同時，根據(jù)不同人員的特點，從思想道德、專業(yè)能力、工作業(yè)績和考勤情況等方面設(shè)置適宜的考核指標(biāo)，對工作表現(xiàn)行為和結(jié)果進行全面考核。采用定期和不定期考核的方法，加強對教職工業(yè)績進行階段性和隨機性的抽查工作，加強績效考核的過程管理。運用定量考核與定性考核相結(jié)合的方式對教職工工作、行為、表現(xiàn)和結(jié)果的綜合考核。教師績效考核既要考核其課時數(shù)量的多少，又要考核其授課質(zhì)量的高低;黨政管理崗位人員和后勤服務(wù)人員的考核重視考勤和工作實際的綜合表現(xiàn);專業(yè)技術(shù)人員既要注重其科研業(yè)績表現(xiàn)，又要考察其專業(yè)技能水平。

　　三是對績效獎勵與懲罰要同等重視，不能顧此失彼。建立健全考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合的管理機制，既要重視對績效表現(xiàn)優(yōu)秀的人員的獎勵，又要對績效表現(xiàn)不良人員制定懲罰條例。通過將績效考核結(jié)果與獎懲緊密相連，讓教職工深刻認(rèn)識到個人業(yè)績不僅與個人收入直接相關(guān)，也和學(xué)校的發(fā)展?fàn)顩r息息相關(guān)的，激發(fā)他們?yōu)閷W(xué)校發(fā)展積極做貢獻的動力和爭取個人合理回報的能動性。

　　3.加大業(yè)績造假問題的查處力度，維護考核的公平和正義

　　高校在績效考核時，應(yīng)成立客觀、公正、公開的考核評價領(lǐng)導(dǎo)小組，由紀(jì)檢監(jiān)察、人事處、教務(wù)處和科研處等部門人員組成，對不同教職工進行公平、公正、公開的綜合評價，并向廣大教職工和學(xué)生公開考核結(jié)果。加大對虛假業(yè)績問題的治理力度，如虛假教學(xué)課時、虛構(gòu)科研成果和先進事跡等，防止利用人情或權(quán)力左右考核結(jié)果，真正將業(yè)績優(yōu)秀和良好人員評選出來。同時，評定業(yè)績平庸或表現(xiàn)差的人員，對其進行一定的懲處，真正發(fā)揮獎勵貢獻大、業(yè)績突出的人員和懲罰業(yè)績差的人員的考核宗旨。尤其是在職稱、職務(wù)評定時，要注重專業(yè)知識、能力和成果等方面的業(yè)績審核和現(xiàn)場答辯，清查出非本人專業(yè)領(lǐng)域和非本人做出的成果或業(yè)績，杜絕弄虛造假，凈化績效考核環(huán)境。同時，遵循人性化的原則，接受被調(diào)查或問責(zé)人員的異議和復(fù)議，維護考核的公平和正義。

　　總之，高校教職工績效考核工作應(yīng)充分考慮不同崗位人員的特點，根據(jù)其職稱、職務(wù)、年齡、崗位類型等進行分類和分層考核，實施基于崗位特點和業(yè)績表現(xiàn)的績效工資考核管理體系，引導(dǎo)和推動廣大的教職工發(fā)揮應(yīng)有的和更大的作用， 從而提高高校各項工作的管理水平和辦學(xué)效益。

 

　　如何化解績效考核不公問題 ?

　　績效考核早已在各種類型的企業(yè)中鋪天蓋地地開展起來，但能夠真正發(fā)揮作用的卻并不多。作為一個管理體系，績效管理除了績效考核外，還包括績效計劃、績效溝通、績效反饋和績效監(jiān)督等相互連接、環(huán)環(huán)相扣的重要內(nèi)容，要使績效考核切實發(fā)揮效用，須依賴于整個績效管理體系的良好運作。

　　在這個管理體系中，最核心的就是績效考核，即如何準(zhǔn)確、有效地獲取員工的考核結(jié)果。關(guān)鍵是要解決好績效考核不公正問題，說起來簡單，做起來卻很難。

　　企業(yè)應(yīng)明確績效考核指標(biāo)設(shè)計是一個逐步完善的過程。指標(biāo)的量化也要隨著企業(yè)內(nèi)部管理的完善而逐步加大力度。尤其是針對中小企業(yè)或剛起步不久的企業(yè)，由于該階段企業(yè)主要是抓銷售，客觀存在的內(nèi)部管理能力還不足以支持獲取過多的定量指標(biāo)數(shù)據(jù)，因此要想做到定量指標(biāo)多一些不是一件可以立竿見影的事。

　　單獨從考核指標(biāo)量化來看，考核指標(biāo)應(yīng)分階段地根據(jù)企業(yè)的實際情況來設(shè)計，尤其要考慮數(shù)據(jù)的獲取成本，并隨著內(nèi)部管理能力的提升來逐步完善，不必過分要求一步到位。而且無論企業(yè)處于何種階段，都可能會涉及到定性指標(biāo)的量化問題。針對這個問題，有直接和間接兩種解決方式，在企業(yè)實際操作中，這兩種方式可以聯(lián)合使用。

　　直接解決辦法是針對定性指標(biāo)可采用標(biāo)準(zhǔn)描述法，即將定性指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)按照優(yōu)、良、中、差4個等級進行描述，界定清楚每一等級的評分依據(jù)。等級不應(yīng)過多，一般以4個為宜，否則將會增加標(biāo)準(zhǔn)界定的難度，但也不宜過少，否則達不到“量化效果”。每等級可對應(yīng)一個分?jǐn)?shù)段或固定分?jǐn)?shù)。在描述評分標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)盡可能描述得具體、準(zhǔn)確一些，并隨著企業(yè)的發(fā)展而逐步完善這些標(biāo)準(zhǔn)，讓定性指標(biāo)逐步得以“量化”。

　　間接解決辦法適用于定性指標(biāo)無法得以較好的“量化”，則可通過增加績效管理手段來彌指標(biāo)量化的不足。這些手段主要有：要求考核者針對評分結(jié)果寫明理由，尤其是評估為“優(yōu)秀”的指標(biāo)，或者要求考核者與被考核者進行績效考核溝通，并填寫績效溝通記錄表，以監(jiān)督績效考核的公平性;也可以加大績效考核申訴的管理力度，鼓勵員工申訴等等。這些手段在一定程度上能夠提醒考核者認(rèn)真對待考核評分，尤其是對定性指標(biāo)的評估。

　　在現(xiàn)實中，為避免考核結(jié)果“趨高”或“趨中”的現(xiàn)象，很多企業(yè)采取多種管理手段。比較常見的有如下幾種 ：

　　強制分布法

　　該種方法有很多，包括比例強制分布，如正態(tài)分布;數(shù)量強制分布，即規(guī)定每一考核等級的人數(shù)限制：或者二者聯(lián)合使用。

　　強制將評分結(jié)果拉開差距。即對同指標(biāo)或不同被考核者，要求打分結(jié)果必須拉開定分?jǐn)?shù)，避免分?jǐn)?shù)集中度過高，或基本無差異。

　　固定評分法

　　即對定性指標(biāo)設(shè)計優(yōu)、良、中、差等若干級別，每一級別對應(yīng)于固定的分?jǐn)?shù)，不允許評出固定分?jǐn)?shù)之外的分?jǐn)?shù)。例如，“優(yōu)秀”對應(yīng)的就是100分，“良好”對應(yīng)的就是80分，因此，在打分時，根據(jù)被考核者實際情況只能打100分或80分，這樣設(shè)計一方面避免過多的人為干擾，另一方面也可將分?jǐn)?shù)段強制性地拉開差距。

　　對于這些管理辦法，各企業(yè)都有運用，每一種方法都有優(yōu)劣勢。然而，對定量指標(biāo)數(shù)量較少或定量指標(biāo)權(quán)重比較低的企業(yè)來說，運用強制分布法是眾多方法中相對較好的方法，但關(guān)鍵是如何“強制”。

　　從優(yōu)勢上說，強制分布法不僅能夠較好地避免考核“趨高”或“趨中”現(xiàn)象，而且能夠控制企業(yè)人工成本。在這里，需要說明的是，強制分布法并不一定要嚴(yán)格按照正態(tài)分布去設(shè)計，企業(yè)可以根據(jù)自身的需要來做。

　　當(dāng)然，強制分布法也有它的劣勢，即強制要求高分的比例或人數(shù)，這本身就帶有不公平性。但是，強制分布存在的很多優(yōu)點是值得企業(yè)關(guān)注的。除了能將考核結(jié)果拉開差距并可有效控制人工成本外，關(guān)鍵是能夠引導(dǎo)考核者認(rèn)真對待考核，讓考核變得更為有效。

　　由于有強制分布的要求，到底要給多少人高分，給誰高分，將成為擺在考核者面前的問題，因此，這就要求考核者認(rèn)真對待每一個被考核者，盡量給出公平的評價。這樣經(jīng)過長時間的實施推行，也會在定程度上讓考核者養(yǎng)成“嚴(yán)謹(jǐn)對待考核”的習(xí)慣，久而久之不公平因素就會逐步減少，而這時強制分布法也就可以“退居二線”，不必采用了。所以，總體上看，強制分布法還是利大于弊，可以作為企業(yè)的首選。

　　作為人力資源管理的難點，績效考核的公平性一直受到質(zhì)疑。但是世上沒有絕對的公平，績效考核制度的本身就存在著無法徹底消除的局限，而績效考核制度的先天性缺陷，最終必然會影響到考核結(jié)果的客觀性、公平性。

　　當(dāng)然，我們不能因噎廢食，摒棄績效考核。相反，我們應(yīng)該在研究公司現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，摸索出適合當(dāng)時的考核制度，并根據(jù)公司的發(fā)展階段和時間變遷，不斷地改進完善，充分發(fā)揮績效考核的正面功效，盡量保證績效考核的公平性，而不要過分追求完美。