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旅游企業(yè)薪酬管理體系研究論文

時間:2020-08-26 12:53:58 薪酬管理 我要投稿

旅游企業(yè)薪酬管理體系研究論文

  摘要:一個高效率且有競爭機制的企業(yè)薪酬管理體系的存在,不僅可以吸引更多的行業(yè)中的人才精英進入旅游企業(yè),還可以讓已經在企業(yè)中的員工保持工作激情,大大提高工作的積極性,而該旅游企業(yè)的發(fā)展前景也才會呈健康向上的趨勢。在本文中,我們將對旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題進行簡要的探討與分析,并為建立起更好的旅游企業(yè)薪酬管理體系提出建設性的意見和建議。

旅游企業(yè)薪酬管理體系研究論文

  關鍵詞:旅游企業(yè);薪酬管理體系;問題;對策

  薪酬管理體系是指企業(yè)按照其總體發(fā)展的要求所建立的薪酬激勵計劃。其目的在于最大限度的發(fā)揮多種薪酬形式如工資、獎金、福利等對員工工作積極性的激勵和對企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段,是現代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經營者只有站在經營管理的高度,系統(tǒng)性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段,才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。通過企業(yè)建立的有效的薪酬管理體系,可以將企業(yè)與其員工之間形成長期和中短期的利益結合與捆綁,促使旅游企業(yè)與員工之間形成利益的共同體,讓“求生存、謀發(fā)展”成為員工與企業(yè)之間共同的'成長目標。

  一、旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題

  就一般情況而言,一個企業(yè)中不同的職位與層次之間應該保持著相應的關系。旅游企業(yè)就其他企業(yè)而言,其工作層次、職業(yè)崗位不盡相同,工資結構也分布不均,不很合理。如酒店、旅游風景名勝區(qū)等這一類的旅游企業(yè)的老板會選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出于平衡員工,避免因差距過大而產生員工沖突的考慮,然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時,還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅游電子商務等這類旅游企業(yè)工作的員工則呈現出另一極端,旅游企業(yè)內部員工工資相差差距過大,同樣不利于該類型旅游企業(yè)內部的穩(wěn)定與發(fā)展。另外,據調查結果顯示,國內的大部分旅游企業(yè),其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營業(yè)業(yè)績比較突出的旅游企業(yè)也是普遍存在的。這些現象使我們?yōu)槁糜纹髽I(yè)薪酬管理體系現狀擔憂的同時,也引發(fā)了我們對這現象背后存在的問題的思考。

  1.旅游企業(yè)薪酬設計缺乏科學化的考量

  在大多旅游企業(yè)的工資結構中都存在單一或模糊的問題。薪酬是企業(yè)對員工在其內部業(yè)績表現的認可、反饋和物質表現。決定工資高低的關鍵性要素應包括:工作的職責、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環(huán)境與安全保障以及工作的績效考核評定結果。此外,企業(yè)的效益、對社會保險的要求、培訓需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明,企業(yè)員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此,大多數旅游企業(yè)沒有周詳的薪酬計劃和預算支付,只是隨意的復制大多數公司采取的并不成熟的薪酬管理模式,其工資沒有起到其應有的激勵員工的工作積極性的功能。這種做法最終導致旅游企業(yè)的內部矛盾,造成企業(yè)甚至行業(yè)內的人才的嚴重流失。

  2.旅游企業(yè)薪酬體制忽略精神價值強大的激勵作用

  一個企業(yè)若想長遠、健康、可持續(xù)的發(fā)展下去,就必須要密切關注員工的心理變化,及時了解員工的心理訴求。做物質條件的滿足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個企業(yè)如果忽略了員工的精神激勵機制,一味只重物質方面,讓員工感受不到人格上的滿足與升華,這樣最終也會導致人才的嚴重流失。事實上,在很多旅游企業(yè)內部,優(yōu)秀的員工并不是因為金錢上的缺失而離開,反而更多的是因為其認為精神層次沒有得到滿足,認為自身人格沒有得到相應價值上的認可而離開。

  3.旅游企業(yè)的薪酬體制缺乏競爭力,員工跳槽現象屢見不鮮

  一個企業(yè)想吸引優(yōu)秀的行業(yè)精英,若其設定的薪酬體制相較于行業(yè)中的其他企業(yè)更為合理,則會更有競爭力。如果旅游企業(yè)的員工發(fā)現其所在單位的薪酬管理體系相比較于其他企業(yè)缺乏競爭力,則其很大程度上會選擇跳槽到其他企業(yè)。這是旅游企業(yè)內部優(yōu)秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對跳槽頻繁的員工所導致的崗位人員的不斷更換,企業(yè)的培訓成本上升,很大程度上造成了資源的浪費。

  二、關于旅游企業(yè)薪酬機制的幾點建議

  1.確定合理的薪酬水平旅游企業(yè)應按照各地區(qū)和各階層的關聯性及差異性來分析其薪酬結構、獎金和福利發(fā)放的具體狀況。參考行業(yè)內的薪資水平,并在此基礎上做出符合旅游企業(yè)自身的調整。使企業(yè)的薪酬支付具有更強的合理性與靈活性。

  2.建立有效的精神激勵機制和薪酬體系旅游行業(yè)屬于服務行業(yè),在該行業(yè)的從業(yè)人員中“精神鼓勵機制”的建立尤為重要。多關心員工生活狀態(tài)、開展戶外活動、集體旅游等都是行之有效的精神激勵機制的方法。通過這些手段,可以讓員工更深的感受到來自于企業(yè)內部的關懷與溫暖,從而使員工形成對企業(yè)的忠誠度。

  參考文獻:

  [1]李銳.淺析我國薪酬戰(zhàn)略管理的相關問題[J].商場現代化,2009(1)

  [2]朱傳偉.實施全面薪酬戰(zhàn)略留住并激勵企業(yè)員工[J].商場經濟,2009(2)

  [3]葉向峰,黃潔,張玲,孟慶波.員工考核與薪酬管理[M].2008:245-248

  [4]王學力.企業(yè)薪酬設計與管理[M].2012:112

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旅游企業(yè)薪酬管理體系研究論文

  摘要:一個高效率且有競爭機制的企業(yè)薪酬管理體系的存在,不僅可以吸引更多的行業(yè)中的人才精英進入旅游企業(yè),還可以讓已經在企業(yè)中的員工保持工作激情,大大提高工作的積極性,而該旅游企業(yè)的發(fā)展前景也才會呈健康向上的趨勢。在本文中,我們將對旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題進行簡要的探討與分析,并為建立起更好的旅游企業(yè)薪酬管理體系提出建設性的意見和建議。

旅游企業(yè)薪酬管理體系研究論文

  關鍵詞:旅游企業(yè);薪酬管理體系;問題;對策

  薪酬管理體系是指企業(yè)按照其總體發(fā)展的要求所建立的薪酬激勵計劃。其目的在于最大限度的發(fā)揮多種薪酬形式如工資、獎金、福利等對員工工作積極性的激勵和對企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段,是現代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經營者只有站在經營管理的高度,系統(tǒng)性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段,才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。通過企業(yè)建立的有效的薪酬管理體系,可以將企業(yè)與其員工之間形成長期和中短期的利益結合與捆綁,促使旅游企業(yè)與員工之間形成利益的共同體,讓“求生存、謀發(fā)展”成為員工與企業(yè)之間共同的'成長目標。

  一、旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題

  就一般情況而言,一個企業(yè)中不同的職位與層次之間應該保持著相應的關系。旅游企業(yè)就其他企業(yè)而言,其工作層次、職業(yè)崗位不盡相同,工資結構也分布不均,不很合理。如酒店、旅游風景名勝區(qū)等這一類的旅游企業(yè)的老板會選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出于平衡員工,避免因差距過大而產生員工沖突的考慮,然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時,還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅游電子商務等這類旅游企業(yè)工作的員工則呈現出另一極端,旅游企業(yè)內部員工工資相差差距過大,同樣不利于該類型旅游企業(yè)內部的穩(wěn)定與發(fā)展。另外,據調查結果顯示,國內的大部分旅游企業(yè),其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營業(yè)業(yè)績比較突出的旅游企業(yè)也是普遍存在的。這些現象使我們?yōu)槁糜纹髽I(yè)薪酬管理體系現狀擔憂的同時,也引發(fā)了我們對這現象背后存在的問題的思考。

  1.旅游企業(yè)薪酬設計缺乏科學化的考量

  在大多旅游企業(yè)的工資結構中都存在單一或模糊的問題。薪酬是企業(yè)對員工在其內部業(yè)績表現的認可、反饋和物質表現。決定工資高低的關鍵性要素應包括:工作的職責、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環(huán)境與安全保障以及工作的績效考核評定結果。此外,企業(yè)的效益、對社會保險的要求、培訓需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明,企業(yè)員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此,大多數旅游企業(yè)沒有周詳的薪酬計劃和預算支付,只是隨意的復制大多數公司采取的并不成熟的薪酬管理模式,其工資沒有起到其應有的激勵員工的工作積極性的功能。這種做法最終導致旅游企業(yè)的內部矛盾,造成企業(yè)甚至行業(yè)內的人才的嚴重流失。

  2.旅游企業(yè)薪酬體制忽略精神價值強大的激勵作用

  一個企業(yè)若想長遠、健康、可持續(xù)的發(fā)展下去,就必須要密切關注員工的心理變化,及時了解員工的心理訴求。做物質條件的滿足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個企業(yè)如果忽略了員工的精神激勵機制,一味只重物質方面,讓員工感受不到人格上的滿足與升華,這樣最終也會導致人才的嚴重流失。事實上,在很多旅游企業(yè)內部,優(yōu)秀的員工并不是因為金錢上的缺失而離開,反而更多的是因為其認為精神層次沒有得到滿足,認為自身人格沒有得到相應價值上的認可而離開。

  3.旅游企業(yè)的薪酬體制缺乏競爭力,員工跳槽現象屢見不鮮

  一個企業(yè)想吸引優(yōu)秀的行業(yè)精英,若其設定的薪酬體制相較于行業(yè)中的其他企業(yè)更為合理,則會更有競爭力。如果旅游企業(yè)的員工發(fā)現其所在單位的薪酬管理體系相比較于其他企業(yè)缺乏競爭力,則其很大程度上會選擇跳槽到其他企業(yè)。這是旅游企業(yè)內部優(yōu)秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對跳槽頻繁的員工所導致的崗位人員的不斷更換,企業(yè)的培訓成本上升,很大程度上造成了資源的浪費。

  二、關于旅游企業(yè)薪酬機制的幾點建議

  1.確定合理的薪酬水平旅游企業(yè)應按照各地區(qū)和各階層的關聯性及差異性來分析其薪酬結構、獎金和福利發(fā)放的具體狀況。參考行業(yè)內的薪資水平,并在此基礎上做出符合旅游企業(yè)自身的調整。使企業(yè)的薪酬支付具有更強的合理性與靈活性。

  2.建立有效的精神激勵機制和薪酬體系旅游行業(yè)屬于服務行業(yè),在該行業(yè)的從業(yè)人員中“精神鼓勵機制”的建立尤為重要。多關心員工生活狀態(tài)、開展戶外活動、集體旅游等都是行之有效的精神激勵機制的方法。通過這些手段,可以讓員工更深的感受到來自于企業(yè)內部的關懷與溫暖,從而使員工形成對企業(yè)的忠誠度。

  參考文獻:

  [1]李銳.淺析我國薪酬戰(zhàn)略管理的相關問題[J].商場現代化,2009(1)

  [2]朱傳偉.實施全面薪酬戰(zhàn)略留住并激勵企業(yè)員工[J].商場經濟,2009(2)

  [3]葉向峰,黃潔,張玲,孟慶波.員工考核與薪酬管理[M].2008:245-248

  [4]王學力.企業(yè)薪酬設計與管理[M].2012:112