（精選）薪酬管理論文15篇

　　在平時(shí)的學(xué)習(xí)、工作中，大家都寫過論文，肯定對(duì)各類論文都很熟悉吧，論文是指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章。一篇什么樣的論文才能稱為優(yōu)秀論文呢？以下是小編收集整理的薪酬管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

薪酬管理論文1

　　【摘要】薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心與關(guān)鍵，科學(xué)的薪酬管理能夠充分激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富�；�于此，本文就企業(yè)人力資源薪酬管理展開分析和論述，總結(jié)企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題和不足，并提出具體的優(yōu)化和改進(jìn)建議，旨在幫助企業(yè)構(gòu)建全新的薪酬管理體系，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵(lì)

　　一、企業(yè)人力資源薪酬管理重要性

　�。ㄒ唬┨岣邌T工工作積極性。員工是企業(yè)生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益的重要保證，員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產(chǎn)生更高的工作積極性。員工與企業(yè)之間達(dá)成的是一種雇傭關(guān)系，員工在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也將從企業(yè)獲得工資、補(bǔ)助和保險(xiǎn)等回報(bào)，這些都直接關(guān)系到員工的生活水平。因此，通過科學(xué)的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實(shí)現(xiàn)員企雙方共贏。

　�。ǘ�）促進(jìn)內(nèi)部管理公平公正�？茖W(xué)的薪酬管理有利于促進(jìn)企業(yè)資金的合理分配，在避免企業(yè)部門之間惡性競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，提升企業(yè)整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運(yùn)作的基礎(chǔ)，利益分配的不合理一方面會(huì)造成組織內(nèi)部人員之間的相互攀比和惡性競(jìng)爭(zhēng)，另一方面也不利于組織的長(zhǎng)治久安。對(duì)此，企業(yè)必須通過合理的薪酬管理來保持企業(yè)員工良好的精神面貌，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

　�。ㄈ�）提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。合理的薪酬管理，能夠反映出企業(yè)對(duì)于資金流動(dòng)的有效控制，同時(shí)也決定了企業(yè)未來的發(fā)展水平。薪酬管理是維護(hù)企業(yè)與員工利益平衡的重要橋梁，通過科學(xué)的薪酬管理，能夠保持員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性，激發(fā)員工的.創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神，使企業(yè)能夠獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，最終使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。

　　二、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫炔缓侠�。薪酬管理制度不合理是當(dāng)前企業(yè)普遍面臨的問題。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度很容易出現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)不符的問題，導(dǎo)致員工工作態(tài)度消極頹廢，最終影響到企業(yè)人員的穩(wěn)定性。因此，在企業(yè)自身不斷發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)人力資源薪酬管理也應(yīng)做適當(dāng)調(diào)整。然而，很多企業(yè)都存在薪酬管理滯后的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)效益激增時(shí)，員工薪資待遇卻未進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這不但導(dǎo)致企業(yè)與員工之間矛盾激增，也會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展埋下重大隱患。

　�。ǘ�）薪酬分配機(jī)制不透明。根據(jù)員工崗位、職級(jí)和工作能力設(shè)置科學(xué)的薪酬分配機(jī)制，能夠顯著增強(qiáng)員工對(duì)工作的滿意度和認(rèn)可度，進(jìn)而保持企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業(yè)都存在分配機(jī)制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)薪酬分配無法體現(xiàn)出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至?xí)�出現(xiàn)員工大量流失的情況。

　�。ㄈ�）薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性。人才是企業(yè)保持自身市場(chǎng)地位和競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵，加強(qiáng)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)是促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的重要途徑。但是，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過程中，許多企業(yè)缺乏足夠的眼界和前瞻性，過度看重眼前利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度無法依據(jù)行業(yè)和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整，無論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業(yè)和行業(yè)發(fā)展實(shí)際，最終導(dǎo)致人才大量流失，企業(yè)利益蒙受巨大損失。

　�。ㄋ模┬匠旯芾砣藛T素質(zhì)低下。現(xiàn)階段，很多企業(yè)對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益過度看重，對(duì)內(nèi)部人力資源管理則比較忽視，缺乏對(duì)薪酬管理的足夠關(guān)注，導(dǎo)致企業(yè)人力資源部門的員工薪資待遇偏低，優(yōu)秀人才較為欠缺。而人力資源部門在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計(jì)劃與員工需求不符，久而久之就會(huì)使員工與人力資源部門之間產(chǎn)生隔閡和矛盾。

　　三、企業(yè)人力資源薪酬管理建議

　�。ㄒ唬﹥�(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。針對(duì)企業(yè)薪酬管理問題，首先應(yīng)對(duì)薪酬制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化和改進(jìn)，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開展和實(shí)施。企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)突出公平、公正的特點(diǎn)，并盡可能全面地反映職位價(jià)值、工作重要性和工作量大小。對(duì)此，企業(yè)人力資源部門可以采用要素計(jì)點(diǎn)法等方法來評(píng)價(jià)某一職位價(jià)值，并依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調(diào)整工作。其次，確立浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)。浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)明確體現(xiàn)出各職位在不同階段的工作量，以充分體現(xiàn)薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業(yè)還可以引入平衡積分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)對(duì)員工工作情況的系統(tǒng)性考核，全面體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性。

　�。ǘ�）提升薪酬激勵(lì)作用。薪資待遇無疑是決定員工工作積極性與忠誠(chéng)度的首要因素，通過一定的薪酬激勵(lì)，能夠顯著增強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，同時(shí)激發(fā)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮，一方面需要人力資源部門為員工設(shè)計(jì)豐富的福利項(xiàng)目，利用頻繁、小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工，在為員工創(chuàng)造更多的驚喜的同時(shí)，增強(qiáng)員工工作上的成就感。其次，任何企業(yè)都不應(yīng)盲目追求經(jīng)濟(jì)效益而忽略員工的感受，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會(huì)受到很大影響。對(duì)此，企業(yè)需要加大對(duì)員工的薪資福利投入，適當(dāng)縮小薪酬差距，以保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

　�。ㄈ�）與時(shí)俱進(jìn)，動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)薪酬制度。針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，薪酬制度的設(shè)計(jì)必須堅(jiān)持動(dòng)態(tài)原則，在保證企業(yè)良好收益的同時(shí)，促進(jìn)員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性。例如，很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)季節(jié)性比較明顯，部分時(shí)間段效益非常好，而其他時(shí)間段效益比較慘淡。對(duì)此，在效益較好的時(shí)間段，企業(yè)應(yīng)給予員工更高的福利，使員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)。而在效益較差的時(shí)間段，企業(yè)可以適當(dāng)降低員工待遇，同時(shí)按照往年效益制定增長(zhǎng)計(jì)劃。在超額完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，可為員工發(fā)放一定獎(jiǎng)金和福利，以激發(fā)員工工作的創(chuàng)造力與活力。

　�。ㄋ模┘訌�(qiáng)薪酬管理團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)。薪酬管理歸根結(jié)底是人的管理，加強(qiáng)薪酬管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和優(yōu)化，有利于提升企業(yè)薪酬管理整體水平。一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的理念，堅(jiān)持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭(zhēng)取更優(yōu)異的福利待遇，改善員工的工作環(huán)境。另一方面，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人力資源部門的重視，加大相關(guān)專業(yè)人才的引進(jìn)力度，同時(shí)定期開展薪酬管理培訓(xùn)活動(dòng)，幫助相關(guān)人員了解和掌握先進(jìn)的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質(zhì)的薪酬管理隊(duì)伍。此外，薪酬管理人員要充分認(rèn)識(shí)到溝通的重要性，積極通過企業(yè)微信、微博等平臺(tái)與基層員工進(jìn)行互動(dòng)和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對(duì)于企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的提升也將起到積極的促進(jìn)作用。

　　結(jié)語(yǔ)

　　薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，良好的薪酬管理有利于保持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，同時(shí)也將有效激活員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化和改進(jìn)，要立足于企業(yè)實(shí)際，并堅(jiān)持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業(yè)未來經(jīng)營(yíng)發(fā)展奠定更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　參考文獻(xiàn)：

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薪酬管理論文2

　　1薪酬及薪酬的意義

　　薪酬是指員工通過自身的勞動(dòng)獲得、企事業(yè)有償提供的金錢、物質(zhì)、服務(wù)以及各項(xiàng)福利措施。薪酬是單位反饋給員工其所創(chuàng)造的價(jià)值的一部分，是勞動(dòng)者取得的合法勞動(dòng)所得。薪酬的作用可以分為如下幾個(gè)方面:①薪酬促進(jìn)了生產(chǎn)力的合理分配，有助于單位分辨出勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力與勞動(dòng)素質(zhì)，并據(jù)此做出人員結(jié)構(gòu)的合理變動(dòng)，提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率;②薪酬是員工與單位共同的預(yù)期目標(biāo)，只有達(dá)到或者超出單位、員工預(yù)期的薪酬才能最大促進(jìn)員工的勞動(dòng)積極性與單位的活力;③管理者通過薪酬的調(diào)動(dòng)可以促進(jìn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)績(jī)效。

　　2薪酬管理及薪酬管理的意義

　　薪酬管理是指:企事業(yè)單位依據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值來決定其所得薪酬，并將該薪酬償還給勞動(dòng)者的一個(gè)過程。在此過程中，單位需要考慮所屬行業(yè)的薪酬水平、結(jié)構(gòu)、制度以及報(bào)酬形式，在企業(yè)、單位的運(yùn)營(yíng)過程中還要根據(jù)不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況及不同的單位自身狀況做出調(diào)整。通過制定薪酬體制、做好預(yù)算、就薪酬問題與員工做出溝通等方式，不斷地改進(jìn)和完善薪酬管理制度，使企事業(yè)的薪酬管理制度總體上處于穩(wěn)定平衡的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

　　3薪酬管理的難點(diǎn)與解決方法的探討

　　薪酬體制的建立與薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整是學(xué)院薪酬管理中最大的難點(diǎn)。薪酬的重要性要求薪酬管理必須有公平性和激勵(lì)的平衡性。因而薪酬體制是決定薪酬管理制度是否完善的基礎(chǔ)�？v觀我國(guó)學(xué)院的薪酬管理可以發(fā)現(xiàn):改革開放前相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)薪酬政策是偏向于公平性的，而激勵(lì)的平衡性有所偏頗;而近三十年來所實(shí)行的“以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為首要目標(biāo)的”模式又走向了偏重于激勵(lì)性的極端。這兩種選擇顯然都不是學(xué)院薪酬管理所需求的模式。構(gòu)建和諧社會(huì)是黨新時(shí)期的目標(biāo)，也是學(xué)院薪酬管理體制變動(dòng)的契機(jī)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整一直是薪酬管理中的大問題。薪酬制度的公平性要求薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整也必須是合理公正的。薪酬結(jié)構(gòu)的公平是體現(xiàn)企事業(yè)單位管理制度、企業(yè)文化是否公平合理的標(biāo)準(zhǔn)。員工對(duì)企事業(yè)單位的薪酬管理制度是否公平、公正有著深刻的個(gè)人感悟，這種感悟來自于員工自身薪酬與本單位其他員工的對(duì)比、與相同行業(yè)相同部門員工之間的對(duì)比。因此企事業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整必須涉及相同行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的劃分，本單位員工的接受程度與感受。薪酬管理中最重要的環(huán)節(jié)之一就是薪酬的發(fā)放。薪酬具有時(shí)效性和激勵(lì)性。任何拖欠延遲行為都將導(dǎo)致薪酬管理制度的公信力度下降。長(zhǎng)期的拖欠行為會(huì)導(dǎo)致薪酬管理體系的崩潰。因而薪酬管理中必須考慮到企事業(yè)單位在不同的季度、不同的內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下薪酬制度的變動(dòng)。充分做到薪酬制度與本單位發(fā)展相協(xié)調(diào)、保證薪酬的及時(shí)發(fā)放，是促進(jìn)員工的績(jī)效、提升企事業(yè)單位工作效率的必由之路。

　　4學(xué)院?jiǎn)T工激勵(lì)措施的分析

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)指出:需求引發(fā)激勵(lì)。其中物質(zhì)需求是最普遍的需求，因此物質(zhì)激勵(lì)也是最常用的激勵(lì)方式。其包含薪酬、福利等，是一種最基本、最有效的激勵(lì)方式。然而，以往簡(jiǎn)單的漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的方式由于不能明確物質(zhì)激勵(lì)的作用，因此薪酬管理應(yīng)當(dāng)針對(duì)物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行深層次的探討。研究員工的思想狀態(tài)及需求的差異，然后采取針對(duì)性的措施，通過合理的薪酬調(diào)整，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性是員工管理工作的重點(diǎn)。

　　(1)選擇激勵(lì)對(duì)象。

　　人是群居動(dòng)物，具有“隨群”和傾向?qū)W習(xí)“先進(jìn)分子”的特點(diǎn)。因此合理的選取激勵(lì)對(duì)象將大大有助于激勵(lì)的成效。為此，我們可以制定工資激勵(lì)制度:首選制定工齡工資，將員工的工作年限與工資掛鉤，以半年或一季度為標(biāo)準(zhǔn)，每滿該標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)一定金額的資金如基本工資的1%，或者其他福利如休假時(shí)間增加。同時(shí)設(shè)定懲罰制度，如連續(xù)請(qǐng)假達(dá)10天取消其本年度(或季度)工齡工資等。其次，制定優(yōu)秀員工制度，通過考察員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度以及出勤情況等，從中選出幾名或者多名優(yōu)秀員工。對(duì)不同的考勤結(jié)果制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)模式，如榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、升職等。通過各種獎(jiǎng)勵(lì)措施增強(qiáng)所有員工積極向上的氣氛，同為不同的員工設(shè)定了學(xué)習(xí)的榜樣、促使了良性競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展，同時(shí)也使優(yōu)秀員工的歸屬感增強(qiáng)，穩(wěn)定了企業(yè)單位的結(jié)構(gòu)。

　　(2)設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)。

　　針對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的激勵(lì)目標(biāo)，對(duì)如期完成的`單位或者個(gè)人實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)未完成的則取消獎(jiǎng)勵(lì)并做出一定程度上的處罰。如:學(xué)院餐廳中能連續(xù)一季度被師生評(píng)為優(yōu)秀餐廳的，給予免除一個(gè)月管理費(fèi)的獎(jiǎng)勵(lì)。被連續(xù)一季度評(píng)為最差餐廳的，勒令其停業(yè)整頓。

　　(3)策劃激勵(lì)方案。

　　首先設(shè)置目標(biāo)激勵(lì)。由單位主管向下屬所有員工明確其工作職責(zé)和工作任務(wù)，并結(jié)合以往的經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷制定每個(gè)月或季度的考核目標(biāo)。對(duì)于達(dá)到目標(biāo)的給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與表?yè)P(yáng)。未能達(dá)到目標(biāo)的員工則適度給予幫助如幫助培訓(xùn)，給予適當(dāng)?shù)木�神安慰�?其次，鼓勵(lì)員工參與到公司的日常管理中。對(duì)于日常工作問題，設(shè)置員工意見專欄與意見箱等方式，并對(duì)參與者給予通報(bào)表?yè)P(yáng)等激勵(lì)方式。如有重大意見被采用，則給予相應(yīng)的物質(zhì)金錢獎(jiǎng)勵(lì)。通過該措施單位也可以了解員工的思想狀況，同時(shí)也使員工感受到了單位對(duì)自己的重視，增強(qiáng)了員工的工作積極性;再次，設(shè)置負(fù)激勵(lì)方案。對(duì)于長(zhǎng)期不能完成工作任務(wù)的員工給予警告、轉(zhuǎn)崗甚至辭退處理。以上三條主要是通過金錢刺激來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，效果也是相應(yīng)的短期。當(dāng)然我們也應(yīng)該明確這一點(diǎn):金錢的短期刺激效果是激勵(lì)員工工作，提升效益的最基本的方式，因此工資和獎(jiǎng)金是報(bào)酬體制的基礎(chǔ)。事實(shí)上短期激勵(lì)帶來的激勵(lì)只能短期提升效益。事實(shí)上像大部分企事業(yè)單位一樣，短期的利益已經(jīng)不能滿足員工的要求。因此當(dāng)下通用的期權(quán)制是保障員工長(zhǎng)期利益的普遍形式。在薪酬管理對(duì)激勵(lì)措施的影響中，我們必須注意激勵(lì)方案對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)造成的不良后果。部分員工由于獎(jiǎng)勵(lì)而獲得的薪酬提升必定帶來不同員工之間薪酬差距的擴(kuò)大，這種情況會(huì)導(dǎo)致部分員工在薪酬問題上產(chǎn)生不平衡的心理，并且會(huì)對(duì)這種激勵(lì)方案產(chǎn)生抵觸心理。因此在激勵(lì)方案改革中必須對(duì)薪酬支付比率做出合理安排。

　　5總結(jié)

　　總之，職業(yè)學(xué)院雖然屬于教育系統(tǒng)，但也要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，根據(jù)市場(chǎng)需求培養(yǎng)和輸送人才。所以，在日常管理者，學(xué)院要結(jié)合薪酬管理制度的優(yōu)化升級(jí)，將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，建立一套多種激勵(lì)機(jī)制并行、適合學(xué)院的特色、科學(xué)有效、以人為本的激勵(lì)機(jī)制，努力提高員工的生活質(zhì)量與精神面貌，提升其對(duì)學(xué)院的忠誠(chéng)度，發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，為職業(yè)學(xué)院的發(fā)展提供強(qiáng)大的精神動(dòng)力和人力資源支持。

　　作者：李飚 單位：平頂山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院

薪酬管理論文3

　　跨入21世紀(jì)以來，國(guó)際國(guó)內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷發(fā)展變化，以及中國(guó)市場(chǎng)逐步開放，經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程進(jìn)一步加快了航空軍工企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，這對(duì)于我國(guó)航空軍工企業(yè)來說是一次機(jī)遇，同時(shí)也是一次巨大的挑戰(zhàn)。

　　一、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

　　當(dāng)前大部分航空設(shè)備企業(yè)在每年年初都對(duì)工資基數(shù)進(jìn)行修定，到了年末對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核，對(duì)全年工資進(jìn)行工資總額制定的管理模式。航空設(shè)備企業(yè)的員工薪酬主要由工資、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金以及其它的一些福利構(gòu)成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時(shí)也是員工能夠直觀了解的部分；年終獎(jiǎng)金是航空設(shè)備企業(yè)薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業(yè)的上級(jí)對(duì)各個(gè)分級(jí)企業(yè)的利潤(rùn)進(jìn)行考核，對(duì)每個(gè)企業(yè)的不同情況分發(fā)不同額度的獎(jiǎng)金，在分配到不同員工名頭上，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定企業(yè)必須為員工繳納的部分；而其它福利則包括一些生活補(bǔ)貼，例如交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等。

　　二、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理制度中存在的問題

　　當(dāng)今我國(guó)的航空設(shè)備企業(yè)的薪酬體系依舊是“行政主導(dǎo)型”的，企業(yè)較為注重人的學(xué)歷、資歷、級(jí)別等因素，一般航空設(shè)備企業(yè)的薪酬都是按照行政等級(jí)來確定的`，這種情況下，員工的職務(wù)、學(xué)歷水平、以及職稱和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業(yè)中的地位，而不是其工作能力，這對(duì)于員工利益而言有失公平。

　　1.薪酬分配制度不公平。

　　對(duì)于員工技能上的工資制定沒有與工資等級(jí)掛鉤，使得技能效益工資成了補(bǔ)貼性工資，而職工工齡長(zhǎng)短決定工資高低，反應(yīng)不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應(yīng)有收獲，薪酬制度有失公平。獎(jiǎng)金等級(jí)也沒有過多考慮員工的工作水平，使得員工學(xué)習(xí)技能、要求進(jìn)步的積極性不高。

　　2.薪酬制度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制脫軌。

　　由于航空設(shè)備企業(yè)的薪酬制度是按照員工職業(yè)等級(jí)進(jìn)行高低區(qū)分的，一般情況下，薪資結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，企業(yè)對(duì)工資單元?jiǎng)澐址浅＜?xì)致，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進(jìn)行變化的，薪資的制定結(jié)構(gòu)和水平過多的考慮員工的職稱和地位，對(duì)于績(jī)效沒有足夠關(guān)注，這與當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬調(diào)配不符，違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，使得員工缺少競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，導(dǎo)致工作熱情不高。

　　3.薪酬制度缺乏激勵(lì)性。

　　基本薪酬是企業(yè)薪酬的核心部分，它沒有足夠的激勵(lì)性，對(duì)于一些浮動(dòng)性較大的薪酬，也實(shí)行固定化的薪酬模式，對(duì)薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設(shè)備企業(yè)只對(duì)員工薪酬進(jìn)行簡(jiǎn)單的排序，將工資分成不同等級(jí)，按照員工的職位高低進(jìn)行分配，這在一定程度上造成薪酬內(nèi)部分配不公平，對(duì)一些與員工的利益造成損害，使得員工積極性下降。

　　三、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的改善對(duì)策

　　企業(yè)對(duì)工資的制定要本著公平、激勵(lì)、合理原則，這就要求企業(yè)對(duì)原有薪酬制度進(jìn)行合理的改革和創(chuàng)新。

　　1.建立有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度。

　　想要建立有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度就要對(duì)員工進(jìn)行競(jìng)聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新的同時(shí)對(duì)員工的職位進(jìn)行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長(zhǎng)短，建立科學(xué)的升職考核機(jī)制，對(duì)真正有能力可以勝任職位的員工進(jìn)行升職加薪，促進(jìn)員工薪酬的公平性和公開性。

　　2.實(shí)行以崗位工資制為主的薪酬制度。

　　企業(yè)要根據(jù)地區(qū)最低生活保證額為基礎(chǔ)制定基礎(chǔ)工資。在此基礎(chǔ)上對(duì)員工實(shí)行崗位工資制，即根據(jù)員工崗位的不同制定不同級(jí)別的工資，例如：工作性質(zhì)較為穩(wěn)定，工作較輕松的崗位，因其對(duì)員工能力上的要求不是很高，不會(huì)有過大的工作壓力，所以對(duì)其工資的制定就不能過高；對(duì)于一些技術(shù)性較強(qiáng)、復(fù)雜程度較高或者工作中存在風(fēng)險(xiǎn)、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設(shè)計(jì)員、數(shù)控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。

　　3.技術(shù)與管理相結(jié)合，發(fā)展多樣化的薪酬體系。

　　企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)不同類型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎(chǔ)，發(fā)展多樣化薪酬體系，用科學(xué)的手段將不同因素有機(jī)結(jié)合，來滿足不同層次員工的需求。航空設(shè)備企業(yè)要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，不同層次采取不同的薪酬制度，同時(shí)企業(yè)的工資薪酬水平還要有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，以達(dá)到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時(shí)，既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求，還要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)等因素相結(jié)合，通過薪酬高低差異，激勵(lì)員工的工作積極性，而且企業(yè)的基本工資要滿足員工生活需要，并具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多的優(yōu)秀人才，達(dá)到內(nèi)外均公平的效果。航空設(shè)備企業(yè)的人力部門要從薪酬的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，根據(jù)員工的發(fā)展和薪資的提升三個(gè)層面對(duì)薪資制度進(jìn)行設(shè)定，要體現(xiàn)薪資制度的公平原則。

薪酬管理論文4

　　論文摘要:高校作為國(guó)家發(fā)展和建設(shè)的人才培養(yǎng)重要機(jī)構(gòu)，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，顯得尤為重要和緊迫。本文作者結(jié)合自己的多年工作經(jīng)驗(yàn)，參考諸多文獻(xiàn)，對(duì)高等學(xué)校的薪酬管理所存在的問題做一簡(jiǎn)要描述，并就如何完善、構(gòu)建合理的薪酬體系提出了一系列改正措施。

　　論文關(guān)鍵詞:高校 薪酬管理 淺析

　　一、前言

　　進(jìn)人二十一世紀(jì)后，世界正在發(fā)生著深刻的變革，國(guó)際間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)、綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)，在很大程度上是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)民族素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是教育的競(jìng)爭(zhēng)，而教育的希望在教師。高校薪酬管理與改革直接關(guān)系到廣大教師的積極性，對(duì)高校具有重要的意義。因?yàn)楦咝０l(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施和綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升依賴于人才資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，而人才資源開發(fā)與管理的核心之一就是把人才資源的潛在能力最大限度地轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作績(jī)效，這個(gè)問題也就是人才資源開發(fā)與管理領(lǐng)域所關(guān)注的薪酬制度設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)成功的薪酬制度，可支持高等學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使高等學(xué)校具備能力積極應(yīng)對(duì)來自內(nèi)。

　　二、高校薪酬管理體系中存在的問題

　　1.高校薪酬管理缺乏與時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理理念

　　現(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào):以人為本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業(yè)績(jī):營(yíng)造個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，關(guān)注人的發(fā)展尤其是人的工作狀態(tài)與精神，努力使職工在和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績(jī)效的同時(shí)，促進(jìn)其自身專業(yè)發(fā)展;注重職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我教勵(lì)、自我反思與自我評(píng)價(jià)�，F(xiàn)在在高校中豉然常常提出“人力資源是第一資源“的口號(hào)，但對(duì)教職工的需求、教職工的作狀態(tài)、彰職工的精神面貌、教職工自身的專業(yè)發(fā)展、教職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我激勵(lì)和白我素質(zhì)提高等方面還缺乏深刻認(rèn)識(shí)，包括高校中的高層管理者對(duì)教職工的管理還停留在人事管理層面上，沒有上升到人力資源管理的理念。

　　2.績(jī)效考核體系不完善，考核辦法不夠科學(xué)

　　在我國(guó)實(shí)施高校津貼改革后，由于津貼在教師總收人中所占比重較大，因此各個(gè)學(xué)校都強(qiáng)調(diào)即時(shí)的考核。但是由于考核在我國(guó)高校剛起步，目前高校績(jī)效考核體系不科學(xué)。這主要體現(xiàn)在，第一，不重視人門考核，沒有嚴(yán)格的進(jìn)門標(biāo)準(zhǔn)。第二，片面強(qiáng)調(diào)全員全過程的考核，對(duì)所有人甚至包括歲的教授施加極大的壓力，缺乏基本的人文關(guān)懷。第三，過分注重?cái)?shù)量，對(duì)教師在學(xué)科建設(shè)和教學(xué)等方面的貢獻(xiàn)缺乏客觀清晰的!全面的考核體系，結(jié)果是無論在學(xué)校層面還是在院系層面都不同程度出現(xiàn)了僅以項(xiàng)目、論文和成果獎(jiǎng)勵(lì)等指標(biāo)的高低，作為競(jìng)爭(zhēng)上崗中唯一判斷依據(jù)的傾向，如規(guī)定必須寫多少文章及規(guī)定文章發(fā)表的刊物，帶多少研究生，上幾節(jié)課等，采取的是工分制。崗位績(jī)效考核一直是崗位津貼制度改革的難點(diǎn)，不同院系之間、不同學(xué)科之間甚至同一學(xué)科的不同崗位之間的情況千差萬(wàn)別，難以用統(tǒng)一的考核指標(biāo)和體系。進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此需要參照明確的崗位職責(zé)進(jìn)行有針對(duì)性的考核，而崗位職責(zé)清晰性的欠缺直接導(dǎo)致了崗位考核缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)和可操作性，并直接影響到崗位津貼的調(diào)整和整個(gè)崗位津貼制度的科學(xué)性。 3.存在導(dǎo)向上的急功近利

　　陳思和在《大學(xué)人事體制改革斷想》一文中提出高校要培養(yǎng)如何適應(yīng)社會(huì)需要的人才，往遠(yuǎn)處著眼，就是為國(guó)家的未來發(fā)展塑造怎么樣的民族性格”這種重大使命與目前彌漫在教育領(lǐng)域從上到下的浮躁風(fēng)氣，即以急功近利地適應(yīng)市場(chǎng)需求或者盲目追隨世界趨勢(shì)為宗旨的所謂產(chǎn)業(yè)化與創(chuàng)辦一流大學(xué)的方針目標(biāo)的設(shè)立是不相適應(yīng)的�！肮�佛大學(xué)費(fèi)正清東亞研究所劉慧華教授也認(rèn)為，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的教育功利性強(qiáng)，這樣的環(huán)境是不容易培養(yǎng)出大師級(jí)人才的，教學(xué)與科研要取得標(biāo)志性、突破性的成果，不是短期行為，而是一個(gè)長(zhǎng)期積累的過程”不少高校要求相關(guān)教師與科研人員一年內(nèi)要拿到若干個(gè)項(xiàng)目，發(fā)表相當(dāng)數(shù)量的`論文以及獲得一定級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)“這些指標(biāo)與津貼、級(jí)別掛鉤，完不成任務(wù)津貼等級(jí)會(huì)自動(dòng)下降”這種分配模式容易造成教學(xué)科研工作中重視數(shù)量輕視質(zhì)量的問題，教師一味追求文章發(fā)表數(shù)量，授課時(shí)數(shù)，造成學(xué)術(shù)浮躁、急功近利等工作上的短期行為“過分量化工作業(yè)績(jī)的管理辦法對(duì)高校開展廣泛深人的科學(xué)研究工作和高等教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響”因此，與資源分配緊密相關(guān)的考核與評(píng)估體系已經(jīng)顯得很不適應(yīng)，造成了導(dǎo)向上的急功近利。

　　4.高校薪資內(nèi)部公平性欠缺。

　　實(shí)施崗位津貼制度改革后，廣大教職工的總體收人有了較大幅度的增長(zhǎng)，但高校投人的資金是否起到了應(yīng)有的效果值得研究。高校實(shí)行崗位津貼制度改革并未徹底改變高校原來的不公平局面，即干好干差收人一樣。而目前拉開的收人差距卻已很難被所有教職工所接受，教師、管理人員、工勤人員對(duì)內(nèi)部收人差距無法達(dá)到完全認(rèn)同，出現(xiàn)新的矛盾，造成津貼制度內(nèi)部公平性欠缺。因各類人員收人差異造成的內(nèi)部公平性欠缺。教師和管理人員(包含后勤服務(wù)人員)是保證高校正常運(yùn)轉(zhuǎn)的主體，但因各自工作的性質(zhì)、特點(diǎn)差異很大，其成果體現(xiàn)方式、業(yè)績(jī)考核的方法各不相同，很難進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確的比較。兩大群體很難相互理解，往往造成情緒上的對(duì)立，影響了整個(gè)隊(duì)伍的積極性。

薪酬管理論文5

　　摘要:醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵就是人才，而且科學(xué)的薪酬管理是保留人才最直接的方式，現(xiàn)在醫(yī)院對(duì)于人力資源薪酬管理越來越重視，因此，加強(qiáng)薪酬管理是目前醫(yī)院管理的重點(diǎn)�，F(xiàn)代化的發(fā)展要求下，醫(yī)院的管理人員應(yīng)不斷完善薪酬管理制度，改善其管理方式，這對(duì)于醫(yī)院人力資源管理的意義非常大，在進(jìn)行醫(yī)院薪酬管理的時(shí)候一定要以激勵(lì)為主體，科學(xué)的進(jìn)行管理。本文就針對(duì)現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理中存在的問題進(jìn)行了探討，然后提出了幾點(diǎn)解決措施。

　　關(guān)鍵詞:醫(yī)院人力資源；薪酬管理；有效措施

　　科學(xué)的薪酬管理制度對(duì)于醫(yī)院吸引高科技的人才，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員更加熱情周到的服務(wù)有著很重要的意義。但是，按照現(xiàn)在的情況來看，我國(guó)很多醫(yī)院的薪酬制度都還不夠完善，管理方面也還有一些問題需要解決，所以，加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源薪酬管理對(duì)于醫(yī)院來說意義非常的重大。

　　一、當(dāng)前醫(yī)院人力資源薪酬管理工作的現(xiàn)狀

　　伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)大部分的醫(yī)院體制都發(fā)生了很多的變化，然而計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的殘留并沒有完全去除，而且醫(yī)院的人力資源管理也同樣受到影響，主要就表現(xiàn)在薪酬的分配方面�？赡苡泻芏噌t(yī)院還在使用舊的等級(jí)工資體系，醫(yī)院人事部門不能按照醫(yī)院的發(fā)展制定相應(yīng)的政策及制度，更談不上對(duì)本醫(yī)院?jiǎn)T工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，并且一些規(guī)范化的人力資源管理措施也還未實(shí)施如：績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等等。這個(gè)現(xiàn)狀就導(dǎo)致了醫(yī)院?jiǎn)T工工作熱情不高、工作效率低下等問題凸顯，在客觀上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高。

　　二、醫(yī)院人力資源薪酬管理中存在的問題

　　(一)績(jī)效管理和薪酬管理不同步

　　通常，薪酬和績(jī)效之間應(yīng)該保持相互促進(jìn)、相互融合的關(guān)系，根據(jù)業(yè)務(wù)的狀況來進(jìn)行薪酬的分配，這樣就能夠有效的提升員工的積極性，起到激勵(lì)員工的目的，因此，在醫(yī)院的管理中一定要將薪酬和績(jī)效管理充分的結(jié)合，保證激勵(lì)機(jī)制能夠切實(shí)起到作用。但是在現(xiàn)階段醫(yī)院的實(shí)際管理中，其薪酬和績(jī)效兩方面發(fā)展的程度不一致，所以不能有效的配合，就現(xiàn)階段的狀況來看，很多的醫(yī)院的薪酬制度已經(jīng)很完善了，但是績(jī)效管理制度還在初期發(fā)展階段，所以，績(jī)效管理往往起不到什么作用，導(dǎo)致薪酬管理的能力下降，因此，在醫(yī)院的實(shí)際管理中，薪酬對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性并沒有實(shí)質(zhì)性的作用。

　　(二)尚未真正解決公平問題

　　首先，內(nèi)部公平問題。由于受到醫(yī)院制度的影響，目前很多醫(yī)院的薪酬都是按照職稱和級(jí)別來分配的，這樣在醫(yī)院內(nèi)部就會(huì)出現(xiàn)：處于相同的崗位但是薪酬卻差別很大的情況，導(dǎo)致員工的積極性受到影響，嚴(yán)重影響醫(yī)院的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；其次，員工的公平問題。醫(yī)務(wù)人員期望的公平是在付出同樣勞動(dòng)的同時(shí)獲得同樣的報(bào)酬。如果在工作中，員工覺得沒有被公平的對(duì)待，就會(huì)容易產(chǎn)生消極情緒。因此，在管理中一定要盡量做到公平公正。

　　三、醫(yī)院人力資源的薪酬管理措施

　　(一)合理分配，有效激勵(lì)

　　科學(xué)合理的績(jī)效考核制度能夠保證醫(yī)務(wù)人員自身的權(quán)利，得到公平公正的對(duì)待，也可以為醫(yī)院留住高水平的人才，而且公平公正的開合標(biāo)準(zhǔn)也可以達(dá)到合理分配薪酬的目的，促進(jìn)員工的.工作的積極性。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要注意一下幾點(diǎn)：首先，由醫(yī)院的相關(guān)管理部門制定出具體的考核制度，然后對(duì)醫(yī)院的工作人員就按照不同的技能操作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，保證工作人員能夠建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。其次，建立科學(xué)的薪酬管理原則，引進(jìn)業(yè)務(wù)能力更強(qiáng)、技術(shù)水平更高的人員；最后，還要保證醫(yī)院相關(guān)管理人員能夠?qū)�員工的業(yè)務(wù)能力進(jìn)行公平的開合評(píng)估。

　　(二)優(yōu)化員工層級(jí)工資分配形式

　　一般來說，醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，不僅要有從事體力勞動(dòng)的員工，還要有足夠技術(shù)掌控能力的專業(yè)人員，進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，應(yīng)按照員工負(fù)責(zé)工作的不同，結(jié)合其工作的具體技術(shù)內(nèi)容，制定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，醫(yī)生的工作對(duì)醫(yī)院來說最重要，其從事的一般為技術(shù)性工作，工資水平比較高，是醫(yī)院中最重要的技術(shù)人才，承擔(dān)了醫(yī)院日常大部分的管理、診療等創(chuàng)造性工作，然后較高工資水平人員還有護(hù)士、技師等人員，這些工作也屬于有技術(shù)要求的工作，其工資水平略低于醫(yī)生，比較注重其工作的穩(wěn)定性。對(duì)醫(yī)生、護(hù)士、后勤人員等人力資源的工資進(jìn)行合理分配，有利于提高各階層員工工作的積極性。

　　(三)重視薪酬管理設(shè)計(jì)的公平性

　　對(duì)醫(yī)院薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行良好的公平性分析能夠更快完善其結(jié)構(gòu)體系。首先要了解市場(chǎng)的情況，并對(duì)同等醫(yī)院的狀況進(jìn)行調(diào)查，然后結(jié)合其自身的實(shí)際，按照調(diào)查的結(jié)果，選擇科學(xué)合理的薪酬管理制度。同時(shí)，在醫(yī)院的內(nèi)部還要實(shí)施分部管理，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的薪酬?duì)顩r進(jìn)行歸類，然后按照不同的情況構(gòu)建出合理的薪酬結(jié)構(gòu)，因此，建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠有效提升醫(yī)院人力資源管理的能力，促進(jìn)激勵(lì)效果的改善�？偟膩碚f，醫(yī)院現(xiàn)階段的工作和實(shí)際的需求之間還有一定的差異，在構(gòu)建薪酬體系的過程中，應(yīng)該結(jié)合醫(yī)務(wù)工作者自身的狀況，根據(jù)工作中的實(shí)際需求，科學(xué)合理的分配薪酬，這樣就可以在很大程度上加強(qiáng)員工的積極性。還要不斷完善薪酬分配制度，實(shí)行按勞分配和按生產(chǎn)要素分類相結(jié)合的分配方式，這樣就能夠有效的加大醫(yī)務(wù)人員的資金投入，從而吸引更多的優(yōu)秀人才，提高醫(yī)院?jiǎn)T工的業(yè)務(wù)水平。

　　參考文獻(xiàn):

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　　[2]趙玉華.激勵(lì)理論在醫(yī)院人力資源管理中的融入與滲透[J].中國(guó)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理，20xx，06(15)：15-16

薪酬管理論文6

　　一、企業(yè)薪酬管理公平性的基本內(nèi)容

　　(一)信息的公平性

　　信息的公平性，在薪酬管理中，主要表現(xiàn)為企業(yè)管理者應(yīng)給員工提供詳細(xì)具體的薪酬信息，而且對(duì)于薪酬管理中員工存在的疑問，應(yīng)耐心的進(jìn)行解答，不可對(duì)員工的咨詢敷衍了事，及時(shí)解決員工的疑慮，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

　　(二)程序的公平性

　　所謂程序的公平性，即員工對(duì)企業(yè)薪酬管理程序和方式等方面的評(píng)價(jià)。根據(jù)萊文塞爾的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，主要有6個(gè)基本原則，包括道德性、一致性、準(zhǔn)確性、糾錯(cuò)性、代表性以及無偏向性。除此之外，薪酬管理者與員工的溝通，薪酬制度的公開程度以及員工參與企業(yè)薪酬管理的機(jī)會(huì)等，都是員工用于判斷企業(yè)薪酬管理是否公平的重要方面。

　　(三)結(jié)果的公平性

　　企業(yè)薪酬管理結(jié)果的公平主要包括兩方面，即薪酬水平和薪酬增加的幅度。員工通常會(huì)將自己的薪酬情況與公司其他員工進(jìn)行對(duì)比，以此作為判斷企業(yè)薪酬管理是否公平的依據(jù)。如果差距在可接受的范圍內(nèi)，員工會(huì)覺得分配公平；如果差距與實(shí)際情況不符，則會(huì)引起員工的不滿，從而產(chǎn)生消極心理，影響員工的工作績(jī)效。所以，企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的等級(jí)、工作性質(zhì)、工作能力等進(jìn)行公平性分配。

　　(四)交往的公平性

　　交往的公平性，顧名思義就是管理人員與企業(yè)員工溝通交流的公平性。管理人員對(duì)員工的態(tài)度會(huì)直接影響員工對(duì)公司的評(píng)價(jià)和工作的積極性。所以企業(yè)管理者在與員工溝通時(shí)，應(yīng)真誠(chéng)和禮貌，給予員工充分的關(guān)注，使員工能夠認(rèn)可薪酬管理的決定，同時(shí)不可傷害員工的自尊心和自信心，以平等的姿態(tài)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)于公司薪酬管理以及其他與公司相關(guān)的決策，應(yīng)及時(shí)告知員工。

　　二、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響分析

　　(一)影響員工的工作積極性和執(zhí)行力

　　企業(yè)薪酬分配代表的是員工所處崗位的工作價(jià)值，也是員工對(duì)自身價(jià)值進(jìn)行評(píng)定的重要標(biāo)準(zhǔn)。但是在一個(gè)企業(yè)中，往往有很多的部門和職位，對(duì)這些職位的薪酬分配非常重要。員工會(huì)認(rèn)為薪酬的`高低意味著自身在公司中的地位和價(jià)值，所以如何對(duì)不同部門、不同職位的薪資進(jìn)行有效協(xié)調(diào)和公平分配非常關(guān)鍵。薪酬管理的公平會(huì)對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生巨大影響，從而影響員工的執(zhí)行效率和質(zhì)量。以煤炭企業(yè)為例，在實(shí)際薪酬管理過程中，不公平的問題一直都沒有根除，平均主義傾向仍然存在，績(jī)效與職位之間沒有建立科學(xué)的聯(lián)系，相同級(jí)別員工薪酬平均化。另外，有的員工由于與領(lǐng)導(dǎo)是親戚或是關(guān)系好，工資高晉升快，這些都會(huì)造成員工對(duì)薪酬分配產(chǎn)生不滿和抱怨的心理，覺得自己付出勞動(dòng)再多和別人付出少結(jié)果還是一樣的，會(huì)大大影響工作的積極性，在工作中產(chǎn)生惰性和不作為，影響工作效率。所以，企業(yè)在薪酬管理過程中應(yīng)高度注重公平性，合理分配薪酬，使每一個(gè)員工都能夠充分發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)光發(fā)熱，實(shí)現(xiàn)物盡其用，人盡其才，提高企業(yè)的運(yùn)行效率。

　　(二)影響員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定和員工的薪酬滿意度

　　公平的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)是有效開展績(jī)效評(píng)定的前提，但是在制定該標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)薪酬管理的公平性對(duì)其具有直接影響。因?yàn)橹挥谐浞至私馄髽I(yè)薪酬管理的內(nèi)涵和公平性要求，才能保障績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)性和合理性，才能使員工充分認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，使績(jī)效管理更具人性化，起到提高員工工作績(jī)效的作用。因此，企業(yè)在制定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)充分考慮薪酬管理的公平性，與企業(yè)具體實(shí)際相結(jié)合，保證績(jī)效管理的科學(xué)合理性。企業(yè)薪酬管理的公平性會(huì)直接影響員工對(duì)薪酬的滿意程度，而員工對(duì)薪酬的滿意程度又會(huì)對(duì)工作的質(zhì)量和效率產(chǎn)生影響。通過實(shí)際情況我們不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工頻繁跳槽都是因?yàn)閷?duì)薪酬的不滿意，所以如果企業(yè)薪酬管理存在不公平，不可避免會(huì)加劇員工的不滿情緒，造成企業(yè)人才的大量流失，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，對(duì)于煤炭企業(yè)，尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好的情況下，更應(yīng)注重員工績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行，實(shí)施人性化管理，提高員工工作績(jī)效。

　　(三)影響員工對(duì)企業(yè)的信任度和歸屬感

　　如果員工能夠感受到企業(yè)薪酬管理的公平性，并且能夠接受企業(yè)的這一薪酬標(biāo)準(zhǔn)，那么員工就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生充分的信任，會(huì)在實(shí)際工作中更加投入，把自己真正的融入到這一集體中，把自己視為企業(yè)的一份子，能夠在企業(yè)中找到歸屬感，從而為企業(yè)的發(fā)展付出自己最大的努力，促進(jìn)企業(yè)的高效發(fā)展。比如，對(duì)于煤炭企業(yè)來說，當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)的發(fā)展受到很大影響，企業(yè)利潤(rùn)也在大幅下降，其結(jié)果必然會(huì)導(dǎo)致所能帶給員工的利益也隨之減少。在這種情況下，企業(yè)管理人員應(yīng)與員工做好溝通，告知員工企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和面臨的瓶頸，得到員工的理解和接受，消除員工對(duì)薪酬的不滿情緒，使員工能夠與企業(yè)站在同一戰(zhàn)線上，同舟共濟(jì)，共同面臨市場(chǎng)帶來的挑戰(zhàn)與難題。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　企業(yè)薪酬管理公平性，會(huì)直接影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響員工工作質(zhì)量，另外還會(huì)影響員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定和員工的薪酬滿意度，從而影響員工對(duì)企業(yè)的信任度和歸屬感。所以企業(yè)在薪酬管理過程中，應(yīng)高度注重公平性，應(yīng)根據(jù)員工具體職位和實(shí)際工作狀況進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬分配，使員工的付出都能得到回報(bào)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作的效率。只有員工工作效率提高了，企業(yè)才能更好的發(fā)展。

薪酬管理論文7

　　【摘要】在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的背景下，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷升級(jí)優(yōu)化和政府優(yōu)惠政策的降低，外商投資企業(yè)的發(fā)展普遍面臨困境，吸引、保留人才更加成為競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，而科學(xué)合理的薪酬管理是企業(yè)形成人才優(yōu)勢(shì)的重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的意義。以AK公司作為外商投資企業(yè)的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬結(jié)構(gòu)單一、績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)分離、晉升制度不完善等問題，并有針對(duì)性地提出相應(yīng)的薪酬管理改進(jìn)措施，以期對(duì)外商投資企業(yè)的發(fā)展起到一定的啟發(fā)和借鑒作用。

　　【關(guān)鍵詞】外商投資企業(yè)；薪酬結(jié)構(gòu)；浮動(dòng)薪酬；晉升制度

　　外商投資企業(yè)，是指依照中華人民共和國(guó)法律的規(guī)定，在中國(guó)境內(nèi)設(shè)立的，由中國(guó)投資者和外國(guó)投資者共同投資或僅由外國(guó)投資者投資的企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的日漸成熟和供給側(cè)改革的不斷深入，我國(guó)經(jīng)濟(jì)正在向新常態(tài)趨勢(shì)邁進(jìn)。但近年來，我國(guó)外商投資企業(yè)的業(yè)績(jī)不佳，發(fā)展面臨困境，其原因主要包括以下幾個(gè)方面：一是勞動(dòng)力成本不斷增加，壓縮外企的利潤(rùn)空間；二是外企原本享受的優(yōu)惠政策的調(diào)整及我國(guó)稅收制度的改革，給外企帶來一定經(jīng)營(yíng)壓力；三是本土企業(yè)的實(shí)力提升，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈；四是我國(guó)法律制度的不斷完善，嚴(yán)厲打擊商業(yè)賄賂及壟斷等行為。在此境況下，我國(guó)部分勞動(dòng)密集型外商投資企業(yè)向南亞、東南亞等地區(qū)轉(zhuǎn)移。一些外商投資企業(yè)積極調(diào)整應(yīng)對(duì)，促進(jìn)自身轉(zhuǎn)型升級(jí)，更多的技術(shù)密集型及資產(chǎn)密集型外商投資企業(yè)遷入中國(guó)。與此同時(shí)，我國(guó)外商投資企業(yè)在薪酬管理方面存在的一些問題，制約著其在中國(guó)的發(fā)展。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，優(yōu)秀人才成為企業(yè)永葆生命力、創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對(duì)吸引、保留人才發(fā)揮著有效的激勵(lì)作用。因此，本文以AK公司為例，就外商投資企業(yè)薪酬管理方面展開研究。

　　一、AK公司及其薪酬管理現(xiàn)狀

　　AK公司是一家外商獨(dú)資的生物技術(shù)有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集團(tuán)全球戰(zhàn)略化的生產(chǎn)基地，總員工人數(shù)達(dá)600余人。公司以總部的技術(shù)支持和中國(guó)的生產(chǎn)基地作為發(fā)展保障，目前公司產(chǎn)品涉及生物診斷、醫(yī)療器械等多個(gè)領(lǐng)域，銷售遍布全球140多個(gè)國(guó)家，并且已成功開發(fā)血糖儀、血紅蛋白分析儀等醫(yī)療器械及相應(yīng)檢測(cè)試劑等快速診斷產(chǎn)品。AK公司作為一家正在從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型的公司，與當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)外商投資企業(yè)所處境況一致，因此以AK公司作為外商投資企業(yè)的典型代表，其研究結(jié)果對(duì)外商投資企業(yè)的發(fā)展具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。在中國(guó)投資建廠初期，AK公司主要以生產(chǎn)加工產(chǎn)品為主，組織結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)單。但隨著客觀環(huán)境及自身實(shí)力的不斷變化，AK公司將部分技術(shù)研發(fā)等工作向我國(guó)轉(zhuǎn)移，技術(shù)研發(fā)人才的流入使其組織規(guī)模不斷壯大。因此，AK公司根據(jù)自身的發(fā)展情況，形成了目前的薪酬體系，具體內(nèi)容如下：從員工工資水平來看，AK公司個(gè)人月平均收入在5000元左右。據(jù)中商產(chǎn)業(yè)研究院20xx年公布的數(shù)據(jù)顯示，杭州市的月平均工資為7608元，相比之下個(gè)人月平均收入在區(qū)域范圍內(nèi)處于較低位置。從薪酬結(jié)構(gòu)來看，包括固定薪酬、浮動(dòng)薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工資、津貼等；浮動(dòng)薪酬包括績(jī)效工資及獎(jiǎng)金提成；福利包括五險(xiǎn)一金、年假等。AK公司根據(jù)組織結(jié)構(gòu)及員工類型的不同，決定采取混合型薪酬策略。其中對(duì)技術(shù)及研發(fā)人員采取市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略，企業(yè)希望以此吸引大量?jī)?yōu)秀人才，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)自身轉(zhuǎn)型；對(duì)營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員采取績(jī)效激勵(lì)制薪酬水平，以提高其工作積極性，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益；而對(duì)從事財(cái)務(wù)、人力資源管理、行政管理等基礎(chǔ)日常性工作的人員采取跟隨型薪酬戰(zhàn)略。根據(jù)以上對(duì)AK公司薪酬現(xiàn)狀的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在許多問題，并且這些問題也正是當(dāng)前外商投資企業(yè)在薪酬管理中普遍存在的問題。

　　二、AK公司薪酬管理存在的問題及原因

　�。ㄒ唬┬匠杲Y(jié)構(gòu)單一，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬較低

　　AK公司的薪酬由固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、福利三部分構(gòu)成，其中固定薪酬以基本工資為主，每年保持5%的漲幅；浮動(dòng)薪酬以獎(jiǎng)金為主，年終獎(jiǎng)依據(jù)職位的不同給予1-2個(gè)月的工資獎(jiǎng)勵(lì)；福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激勵(lì)效果的措施，因此員工滿意度普遍較低。究其原因，一方面，AK公司于上世紀(jì)末進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，經(jīng)過十幾年的快速發(fā)展，企業(yè)所處的發(fā)展階段及環(huán)境已經(jīng)發(fā)生巨大變化，然而企業(yè)的薪酬制度并未進(jìn)行改革創(chuàng)新；另一方面，近年來部分外企在中國(guó)的發(fā)展面臨困境，成本增加導(dǎo)致凈利潤(rùn)減少，工資無法保證原有10%-20%的漲幅，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬難以提高。因此，目前的薪酬制度陳舊，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，難以吸引和留住人才。

　�。ǘ�）薪酬激勵(lì)與績(jī)效考核結(jié)果相分離

　　依據(jù)企業(yè)自身情況，將薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，有利于挖掘員工潛能，發(fā)揮薪酬激勵(lì)的最佳效果[1]。然而，AK公司在經(jīng)營(yíng)管理過程中，存在著薪酬管理與績(jī)效考核聯(lián)系不密切，浮動(dòng)薪酬在總體薪酬中占比較低的問題。究其原因，主要是公司以同工同酬作為薪酬設(shè)計(jì)的原則，因此無法拉開同等職務(wù)員工的薪資差距，難以反映不同能力水平的員工對(duì)公司做出的不同貢獻(xiàn)。雖然AK公司形成了自身的績(jī)效考核制度及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是由于考評(píng)工具不完善、考評(píng)人員能力欠缺以及考核結(jié)果不對(duì)薪資及晉升產(chǎn)生巨大影響，使在績(jī)效考核過程中存在“走形式”的現(xiàn)象，這違背了設(shè)置浮動(dòng)薪酬項(xiàng)目的初衷，導(dǎo)致公司資源的極大浪費(fèi)，增加內(nèi)耗，降低了整體運(yùn)作效率。

　　（三）薪酬晉升制度設(shè)置不合理，出現(xiàn)職業(yè)天花板

　　玻璃天花板比喻企業(yè)中女性工作者想要達(dá)到高層所面臨的無形的障礙[2]。雖然在以往的研究中，“玻璃天花板”現(xiàn)象發(fā)生在女性身上，但是隨著外商投資企業(yè)在我國(guó)的實(shí)踐發(fā)展，其內(nèi)部本土優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展，也出現(xiàn)了“玻璃天花板”現(xiàn)象。例如：AK公司是垂直管理型組織結(jié)構(gòu)，管理職位較為集中，在此條件下中高層管理人員大多是從總部派遣而來，只有基層及中層極少數(shù)職位是通過招聘甄選，由本土員工擔(dān)任，由此必然導(dǎo)致部分優(yōu)秀人才在進(jìn)入公司1-2年后申請(qǐng)離職的現(xiàn)象發(fā)生。因此造成人才流失的原因，除了經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬較低外，還包括企業(yè)未能為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工晉升途徑及路線單一等。AK公司存在的上述問題及原因，對(duì)我國(guó)外商投資企業(yè)的薪酬管理具有一定的參考作用，針對(duì)AK公司薪酬管理的改進(jìn)措施和建議，也對(duì)我國(guó)外商投資企業(yè)的薪酬管理具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。

　　三、AK公司薪酬管理對(duì)外商投資企業(yè)薪酬管理的啟示

　�。ㄒ唬�樹立全面薪酬理念，注重內(nèi)外薪酬結(jié)合

　　所謂全面薪酬，是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)做出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)。在設(shè)置薪酬體系時(shí)，既要關(guān)注內(nèi)部薪酬設(shè)計(jì)也要關(guān)注外部薪酬設(shè)計(jì)，將傳統(tǒng)的薪資項(xiàng)目與新型的獎(jiǎng)賞項(xiàng)目相結(jié)合，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定全面薪酬體系。如AK公司一樣，很多外商投資企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，急需技術(shù)研發(fā)人才和管理儲(chǔ)備人才來維持組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，針對(duì)外部薪酬，應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)的薪酬調(diào)查，對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)專業(yè)的分析，依此設(shè)置各職位的基本工資，以提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性；針對(duì)內(nèi)部薪酬，首先應(yīng)改善工作環(huán)境及辦公設(shè)施，尤其是高新技術(shù)設(shè)備的'引入；其次，依據(jù)員工的能力水平，制定個(gè)性化的培訓(xùn)項(xiàng)目，提升員工的各項(xiàng)能力；接著，定期對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行表彰和嘉獎(jiǎng)，增強(qiáng)其對(duì)組織的歸屬感，發(fā)揮模范作用；最后，組織開展文體活動(dòng)及外出旅游等項(xiàng)目，加強(qiáng)企業(yè)的人文關(guān)懷及員工的交流溝通，形成和諧融洽的人際關(guān)系，滿足員工的心理報(bào)酬需要。

　�。ǘ�）增加浮動(dòng)薪酬比例，促進(jìn)內(nèi)部公平

　　在浮動(dòng)薪酬的設(shè)置中，首先應(yīng)增設(shè)月度或季度獎(jiǎng)金，將員工的個(gè)人績(jī)效與薪資相結(jié)合[3]，實(shí)現(xiàn)薪酬短期激勵(lì)的目的。其次，應(yīng)制定收益利潤(rùn)分享計(jì)劃，加強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)，企業(yè)須在年初設(shè)定各部門的績(jī)效目標(biāo)，并保留一定彈性，在年終依據(jù)企業(yè)盈利狀況及各部門的績(jī)效完成情況，確定部門利潤(rùn)分配比例，實(shí)現(xiàn)薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)的目的。在此之前，企業(yè)需對(duì)原有的績(jī)效考核制度進(jìn)行精簡(jiǎn)優(yōu)化，利用科學(xué)化、專業(yè)化的考評(píng)工具，制定適合企業(yè)特性的全新績(jī)效考核制度。除此之外，企業(yè)需將績(jī)效考評(píng)結(jié)果及部門業(yè)績(jī)成果進(jìn)行公示，以保證公開透明，并由人力資源部對(duì)整個(gè)績(jī)效考核過程進(jìn)行監(jiān)督核查。由此，既能使企業(yè)在外部環(huán)境處于劣勢(shì)的情況下繼續(xù)保持發(fā)展增加收入，又能極大提高員工的工作熱情和主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，確保薪酬的內(nèi)部公平性。

　�。ㄈ�）重視員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，培養(yǎng)留住人才

　　依據(jù)馬斯洛需求理論，企業(yè)制定科學(xué)可行的晉升管理制度，為員工量身設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，都是在滿足員工基本需求的基礎(chǔ)上，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。類似AK公司的外商投資企業(yè)可以設(shè)置多通道的晉升模式，比如針對(duì)技術(shù)人員，既可以選擇向技術(shù)路線發(fā)展，也可以選擇向管理路線發(fā)展，企業(yè)為員工提供多種晉升選擇，有利于最大限度的發(fā)揮員工的能力，匹配最為合適的職位，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。除此之外，企業(yè)應(yīng)調(diào)整自身組織結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加組織層級(jí)，減少“空降兵”的使用頻率，當(dāng)出現(xiàn)空缺職位時(shí)，優(yōu)先考慮提拔內(nèi)部員工，這樣既能縮短員工適應(yīng)新職位的磨合期，又能使本土員工看到職業(yè)發(fā)展前景，降低離職率，進(jìn)而有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　[參考文獻(xiàn)]

　　[1]蘇弋.基于激勵(lì)機(jī)制績(jī)效薪酬制度的構(gòu)建淺議[J].現(xiàn)代商業(yè)，20xx，（15）：117-118.

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　　[3]陳丹.企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略研究[D].蘇州：蘇州大學(xué)，20xx.

　　作者:張鵬 鄭雪 單位:遼寧師范大學(xué)管理學(xué)院

薪酬管理論文8

　　摘要:金融危機(jī)影響了我國(guó)企業(yè)的生存發(fā)展，降低人力資本成本成了企業(yè)的大事。在企業(yè)生存與社會(huì)責(zé)任的博弈中，企業(yè)應(yīng)該通過降低薪酬達(dá)到減少用人成本的目的。在薪酬變動(dòng)中，人力資源管理者應(yīng)該把握主要問題，以便在變動(dòng)中使得企業(yè)內(nèi)部的和諧。

　　關(guān)鍵詞:薪酬變動(dòng);員工;管理

　　從CPI高居不下到全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)，都影響著企業(yè)的順利運(yùn)營(yíng)，給企業(yè)的管理活動(dòng)增加了更大的難度。金融危機(jī)爆發(fā)后，企業(yè)的銷路受阻，產(chǎn)量大幅度下降，資金鏈的斷裂，企業(yè)勞動(dòng)力成本相對(duì)過大等問題困擾著企業(yè)家們。他們企圖利用降低人力成本的方法來幫助企業(yè)度過難關(guān)，人力資源部門責(zé)任重大。目前，很多企業(yè)考慮通過裁員來降低用人成本，這種做法以更多的失業(yè)人口作為代價(jià)，在中國(guó)就業(yè)壓力巨大的大背景和構(gòu)建和諧社會(huì)的社會(huì)訴求下，顯然是背道而馳的。那么，在企業(yè)的生存和社會(huì)責(zé)任的博弈中，企業(yè)應(yīng)該怎么抉擇呢?調(diào)低員工薪酬不失為一個(gè)好辦法，但它實(shí)施起來毫不輕松。作為實(shí)施者應(yīng)該注意:

　　一、明確企業(yè)薪酬在同行中的定位，確定調(diào)節(jié)力度

　　根據(jù)企業(yè)實(shí)力及勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況，企業(yè)在薪酬調(diào)查之后，會(huì)選擇適合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，即選擇領(lǐng)先型，匹配型或拖后型薪酬戰(zhàn)略。領(lǐng)先型戰(zhàn)略是指本企業(yè)的薪酬水平高于相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平，通常用勞動(dòng)力市場(chǎng)的前25個(gè)百分點(diǎn)來進(jìn)行界定;匹配型是與相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)平均薪酬水平大致相當(dāng);拖后型用處于勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平的第75個(gè)百分點(diǎn)之后來界定。若企業(yè)當(dāng)前實(shí)行的是領(lǐng)先型戰(zhàn)略，可以考慮將企業(yè)內(nèi)部員工薪酬做整體下調(diào)。匹配型戰(zhàn)略的企業(yè)則應(yīng)密切關(guān)注本行業(yè)其他企業(yè)的薪酬變化，在保持穩(wěn)定的前提下，當(dāng)變即變。以便最大程度實(shí)現(xiàn)外部公平，提高企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。拖后型戰(zhàn)略實(shí)行者在面臨金融危機(jī)時(shí)則應(yīng)保持薪酬的`穩(wěn)定，保證人才的正常供應(yīng)。

　　二、企業(yè)內(nèi)部實(shí)行分層分類管理

　　根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)以及人才的特殊性，我們可以將企業(yè)內(nèi)部的人力資本分為:核心人才、獨(dú)特人才、通用型人才以及輔助型人才。針對(duì)不同類型的員工，在面臨削減人力成本的需要時(shí)，政策應(yīng)該有所不同，以便保留企業(yè)內(nèi)部的核心人才。調(diào)整時(shí)建議不對(duì)核心人才的薪酬作出過多的變化，通用型人才的薪酬也應(yīng)該在行業(yè)允許的薪酬區(qū)域內(nèi)變動(dòng)，獨(dú)特型和輔助型人才的薪酬變動(dòng)應(yīng)該根據(jù)其對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段的貢獻(xiàn)作出合理的變化，最大程度上保證企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的和諧。

　　三、減少物質(zhì)激勵(lì)的情況下，加大精神激勵(lì)

　　對(duì)員工的激勵(lì)，除了物質(zhì)型激勵(lì)之外，還有很多精神性激勵(lì)形式，精神性激勵(lì)的最大特點(diǎn)就是在減少企業(yè)的勞動(dòng)力成本的情況下也可以讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)。目標(biāo)管理、員工認(rèn)可方案、員工卷入方案(參與管理、代表參與、質(zhì)量圈和員工持股計(jì)劃等)等方案都是很有代表的精神激勵(lì)方法。目標(biāo)管理讓員工能夠清晰認(rèn)識(shí)自己工作目標(biāo)，以及能夠得到的最大資源，從而享受來自目標(biāo)本身的激勵(lì)，提高工作動(dòng)機(jī);員工認(rèn)可方案則是通過對(duì)員工的注意和關(guān)心，通過對(duì)員工所做的工作給予肯定和感謝，激發(fā)員工對(duì)工作和企業(yè)的熱愛，提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。員工卷入方案則是一種最能體現(xiàn)員工主人翁責(zé)任的激勵(lì)方案。通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的參與，內(nèi)部生產(chǎn)過程的監(jiān)督以及本企業(yè)股票的持有，提高員工的工作熱情。

　　另外，在薪酬調(diào)節(jié)的同時(shí)，應(yīng)注重職位變動(dòng)及晉升對(duì)員工的激勵(lì)。和藹的同事，適合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍都會(huì)令員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理契約。組織可以利用職位調(diào)整，晉升提高員工的滿意度及忠誠(chéng)度，最小化企業(yè)內(nèi)部的管理壓力。

　　四、建立員工心理疏導(dǎo)計(jì)劃，加強(qiáng)管理層與員工的溝通

　　在企業(yè)的管理活動(dòng)中，溝通是永遠(yuǎn)的話題。如果沒有成功的溝通，高層的戰(zhàn)略決策都難以順利實(shí)施，更不用說事關(guān)員工切身利益的薪酬下調(diào)。所以，建議企業(yè)在實(shí)施調(diào)薪計(jì)劃的同時(shí)，應(yīng)該成立員工心理疏導(dǎo)委員會(huì)，有高層管理者和人力資源管理部門人員一起組成，為員工說明現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、降薪原因，讓員工知道企業(yè)對(duì)其的重視和關(guān)心，這樣將在很大程度上保證內(nèi)部情緒的穩(wěn)定，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心。

　　五、可以借機(jī)對(duì)組織的薪酬價(jià)值觀念作出變革

　　外部環(huán)境的強(qiáng)烈變化是一把雙刃劍，在給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來危機(jī)的同時(shí)，也給企業(yè)帶來了變革的契機(jī)。對(duì)人力資源管理部門而言，這機(jī)會(huì)也不能錯(cuò)過。通過薪酬的調(diào)整，應(yīng)該貫徹企業(yè)新的薪酬價(jià)值觀，改變企業(yè)內(nèi)部的憑借工齡，年齡等因素>文秘站－您的專屬秘書，中國(guó)最強(qiáng)免費(fèi)！<拿高薪的舊價(jià)值觀念。這就要求薪酬調(diào)整中企業(yè)認(rèn)真貫徹實(shí)際貢獻(xiàn)對(duì)薪酬的影響的理念。

　　六、在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行工作分擔(dān)計(jì)劃，根本上減小減薪阻力

　　工作分擔(dān)計(jì)劃的提出最初是為了解決工作與生活的沖突，即在兩個(gè)或多個(gè)員工一起分擔(dān)一個(gè)傳統(tǒng)上每周40小時(shí)的工作。依據(jù)工作時(shí)間的縮短，相應(yīng)的減少員工的應(yīng)付薪酬，這樣做更加合理，也容易讓員工接受，減少阻力和內(nèi)部動(dòng)蕩，提高積極性和滿意度。對(duì)于一些特殊員工(特別是女職工)，即使金融危機(jī)已經(jīng)過去，這種方式也可以堅(jiān)持使用下去，以實(shí)現(xiàn)家庭和工作的雙贏。

　　在日常的企業(yè)管理活動(dòng)中，管理者(包括人力資源管理者)應(yīng)該充分發(fā)揮能動(dòng)性，挖掘和積累各種管理方法和激勵(lì)手段，體現(xiàn)自己在企業(yè)內(nèi)部的專家角色，提升企業(yè)的吸引力。這樣，在大環(huán)境變化中，企業(yè)才能夠有的放矢，采用正確合理的管理手段，幫助企業(yè)度過難關(guān)。這不僅是企業(yè)的求生之道，也是對(duì)企業(yè)在危機(jī)中的抗風(fēng)險(xiǎn)能力和企業(yè)家才能的考驗(yàn)。這一過程，任何一個(gè)成長(zhǎng)起來的大企業(yè)經(jīng)歷過，任何一個(gè)打算繼續(xù)成長(zhǎng)壯大的企業(yè)都必須挺住，畢竟優(yōu)勝劣汰的法則不僅僅在生物界才適用。

薪酬管理論文9

　　一、薪酬管理內(nèi)涵

　　在我國(guó)具體的薪酬管理內(nèi)容是：在企業(yè)發(fā)展的前提下，對(duì)員工的薪酬按照支付體系和一定的支付原則，進(jìn)行薪酬分配的過程。在企業(yè)管理中，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，薪酬管理能夠幫助企業(yè)進(jìn)行人才的管理和激勵(lì)，所以在一個(gè)企業(yè)中薪酬管理是十分重要的。做好薪酬管理要將管理目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)，只有這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　二、黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理存在問題

　　(一)管理者不重視

　　目前黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理水平一直不高的原因，最重要的是管理者的不重視，很多中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)較為單一，少設(shè)或者不設(shè)薪酬管理部門，人員工資還是以前的隨便加加算算，就是這種意識(shí)使得企業(yè)的薪酬管理水平不高，制約了企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，同時(shí)企業(yè)的管理者也想盡辦法的降低工資，按照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資的管理方式已經(jīng)行不通了，同時(shí)缺少薪酬管理也是企業(yè)留不住人才，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(二)制度不完善

　　很多黑龍江省的中小企業(yè)由于管理缺失，知識(shí)薪酬管理即使有相應(yīng)的制度也不完善。并且由于黑龍江省的中小企業(yè)中家族企業(yè)較多在制定制度時(shí)也不夠科學(xué)薪酬管理的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也不能夠做到相一致，造成了薪酬管理的獎(jiǎng)懲制度不科學(xué)、不合理也使得員工對(duì)薪酬不滿意，產(chǎn)生激進(jìn)情緒降低員工的工作效率和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，也不利于人才的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，這種制度上的不完善成為了困擾企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

　　(三)薪酬制度反饋不及時(shí)

　　對(duì)于黑龍江省的中小企業(yè)的而言，由于薪酬普遍低于南方的較為發(fā)達(dá)省市，所以很多員工都很在意薪酬的調(diào)整，所以黑龍江省的薪酬管理過程中，調(diào)整薪酬制度能的即時(shí)反饋是至關(guān)重要的。在黑龍江省的很多中小企業(yè)中，他們都不能夠?qū)⑿匠曛贫鹊恼{(diào)整作為一項(xiàng)企業(yè)發(fā)展的大事來對(duì)待，企業(yè)的不作為導(dǎo)致不能夠及時(shí)對(duì)員工的反饋進(jìn)行整理和采取相應(yīng)的措施及時(shí)調(diào)整薪酬方案，這就是企業(yè)薪酬管理的溝通不暢現(xiàn)象。此外，很多企業(yè)薪酬制度的不公開以及差別對(duì)待也會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)和同事的不信任，降低企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　三、完善黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理的措施

　　(一)加強(qiáng)薪酬管理意識(shí)

　　領(lǐng)到的薪酬意識(shí)淡薄是薪酬管理執(zhí)行力低的主要原因，黑龍江省的中小企業(yè)不僅要制定薪酬管理體系，領(lǐng)導(dǎo)也要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的重視，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該將企業(yè)的發(fā)展與薪酬管理聯(lián)系起來，逐步實(shí)現(xiàn)以高效的薪酬體系促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的路子。領(lǐng)導(dǎo)者要參與進(jìn)來，在薪酬管理方面參與制定薪酬策略，將員工的工作內(nèi)容進(jìn)行梳理和了解，同時(shí)跟蹤相關(guān)行業(yè)和地區(qū)的薪酬管理水平，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的`薪酬?duì)顩r，實(shí)現(xiàn)薪酬控制和管理的準(zhǔn)確掌握。

　　(二)完善薪酬管理制度

　　完善企業(yè)的薪酬管理制度，首先要確立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與薪酬管理相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)薪酬管理和企業(yè)目標(biāo)的雙贏；其次是委派專人專職負(fù)責(zé)薪酬管理，完善薪酬獎(jiǎng)懲制度和考評(píng)制度；在次，對(duì)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)督，拒絕出現(xiàn)不透明不公開的現(xiàn)象；最后，進(jìn)行崗位評(píng)比和薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，將企業(yè)的制度完善到位。

　　(三)及時(shí)反饋薪酬信息

　　首先，企業(yè)要定期收集員工的薪酬意見，統(tǒng)一進(jìn)行整理和篩選，將建議較為合理的適合企業(yè)薪酬改革的意見進(jìn)行統(tǒng)一歸類；其次，召開專題會(huì)議進(jìn)行薪酬的研討，通過比較當(dāng)?shù)鼗�本薪酬水平和同行業(yè)的薪酬水平，樹立一個(gè)最低的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；再次，通過進(jìn)行人力資源考評(píng)，建立一個(gè)薪酬體系，將工作能力和績(jī)效與工資掛鉤，通過此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)員工；最后，進(jìn)行員工的科學(xué)定位，找到適合員工的薪酬水平。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一條潛在的動(dòng)力，只有完善薪酬管理才能夠激勵(lì)員工工作的積極性，創(chuàng)造更大的效益，本文通過對(duì)黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理存在的問題進(jìn)行研究，找到相應(yīng)的解決對(duì)策，希望對(duì)以后的研究提供幫助。

薪酬管理論文10

　　關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源;薪酬管理;控制人工成本

　　一、引言

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)不斷進(jìn)行改革，促使薪酬管理問題跟不上其改革的步伐，與企業(yè)的管理制度不甚協(xié)調(diào)，隨著生產(chǎn)要素，人工勞動(dòng)等生產(chǎn)成本的不斷增加，保險(xiǎn)等福利費(fèi)用的過大支出，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)制度不夠完善，最終引起了人才的流失。本文主要針對(duì)這些問題展開論述。

　　二、當(dāng)前國(guó)企薪酬管理存在的問題及原因

　　1.國(guó)企薪酬管理現(xiàn)狀

　　國(guó)有企業(yè)因由政府參股控制，其自主性及靈活性較弱。人才決定著企業(yè)的未來，更何況國(guó)有企業(yè)備受矚目，是社會(huì)的焦點(diǎn)，其高管薪酬更是熱點(diǎn)，由于政府的參與，最終導(dǎo)致企業(yè)的官本位現(xiàn)象。用工性質(zhì)繁多是國(guó)企的一大特色，這就導(dǎo)致編制內(nèi)外員工從工資到福利均相去甚遠(yuǎn)，且有論資排輩的現(xiàn)象，引起人才流失在所難免。

　　2.國(guó)企薪酬管理存在的一些問題

　�。�1）薪酬設(shè)計(jì)方面存在的一些問題首先，由于國(guó)企高管的薪酬與普通職工薪資水平差異過大，最終引起企業(yè)制度與其薪酬的戰(zhàn)略管理無法相適應(yīng)，脫離了企業(yè)的正�？�(jī)效。薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)的設(shè)置更是阻礙的企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)分紅，股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)并沒有實(shí)施得很到位，不足點(diǎn)更是引起了企業(yè)高管短視行為的存在，不利于人才的培養(yǎng)。其次，大部分國(guó)有企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中強(qiáng)調(diào)“平均”，這就直接導(dǎo)致薪酬與職位的不對(duì)稱性，在實(shí)踐中，為了在招聘和日后薪酬設(shè)計(jì)中省去一定的麻煩，將不同職位的薪資統(tǒng)一化，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)，很容易導(dǎo)致員工的不平衡心理出現(xiàn)。（2）薪酬日常管理中控制人工成本的誤區(qū)薪酬管理是人力資源管理的核心，而控制人工成本是薪酬管理中最重要的一環(huán)。人工成本包括：職工工資總額，社會(huì)保障費(fèi)用，職工福利費(fèi)用，職工教育經(jīng)費(fèi)，勞保費(fèi)用，職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出共計(jì)七項(xiàng)（見我國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障部頒發(fā)（20xx）30號(hào)文），由此涵義可見，工資總額的有效控制決定了人工成本水平。工資總額控制應(yīng)遵循兩個(gè)基本原則：第一，工資總額增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度；第二，人均工資增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。由于對(duì)人工成本的投入和產(chǎn)出比例掌握不合理，在大部分國(guó)有企業(yè)當(dāng)中都存在孤立產(chǎn)品的營(yíng)銷而忽視了人工成本的份額，采用“保薪酬”的策略，當(dāng)人工成本與利潤(rùn)無法相匹配時(shí)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)。在企業(yè)的.機(jī)構(gòu)設(shè)置上，只管控人工成本總額，而忽略人工成本結(jié)構(gòu)性控制。人工成本控制的關(guān)鍵是如何將錢花在點(diǎn)子上，企業(yè)的人工結(jié)構(gòu)成本是否合理，人工支出能否創(chuàng)造更大的價(jià)值。大部分國(guó)企都忽略合理的分配而無端設(shè)置了多個(gè)重復(fù)的部門，導(dǎo)致這部分部門的人工成本沒有發(fā)揮實(shí)際的作用，沒有給企業(yè)帶來效益。在部門制定崗位時(shí)，過分考慮“人情關(guān)系”，而不是從員工的能力和企業(yè)的運(yùn)作上考慮，導(dǎo)致企業(yè)的定崗和編制雜亂無章，人工成本和薪酬結(jié)構(gòu)無法統(tǒng)一。

　　三、國(guó)企薪酬管理的改進(jìn)方法

　　1.薪酬設(shè)計(jì)存在問題的對(duì)策

　　首先，針對(duì)國(guó)企薪酬水平問題過高做出的應(yīng)對(duì)決策：解決該問題主要取決于政府對(duì)國(guó)企薪酬數(shù)額的管理，要利用勞動(dòng)分配率，工資利潤(rùn)率等指標(biāo)與同行企業(yè)進(jìn)行比較，具體分析，如果工資率低于行業(yè)中的其他企業(yè)，或者勞動(dòng)力高于同行中的其他企業(yè)，則說明國(guó)有企業(yè)工資總額已超過適度水平，應(yīng)該適當(dāng)削減工資總額的水平，由于存在壟斷性的因素，可以結(jié)合國(guó)有企業(yè)平均工資水平與社會(huì)企業(yè)平均工資水平的合理程度來判斷國(guó)有企業(yè)工資總額是否在適度水平。其次，提高企業(yè)的投入產(chǎn)出比。確定具體崗位的員工勞動(dòng)價(jià)值，合理的控制和明確工時(shí)定額。再次，在之前的基礎(chǔ)上完善薪酬體系，將工資體系劃分為基本（固定）工資和浮動(dòng)工資兩部分。在薪酬設(shè)計(jì)方面需要對(duì)基本工資和浮動(dòng)工資進(jìn)行合理的分配，既要避免固定工資比例過高，績(jī)效工資比例過低；又要注意基本工資的降幅會(huì)導(dǎo)致員工的工作態(tài)度消極，因此一般只能通過適度改善浮動(dòng)工資來控制人工成本。通常的做法是將浮動(dòng)工資以獎(jiǎng)勵(lì)或者績(jī)效的形式發(fā)放，直接和員工的工作強(qiáng)度和工作效率掛鉤，建立標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的績(jī)效系數(shù)，公平公開的保障員工的浮動(dòng)工資的知情權(quán)，員工會(huì)因此提高工作的積極性。

　　2.薪酬日常管理存在問題的對(duì)策

　　企業(yè)在日常管理過程中要制定人工成本報(bào)表，將生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過程中與人工成本相關(guān)的資金來源、去向進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，通過報(bào)表的形式反饋到人力資源管理層。以報(bào)表數(shù)據(jù)為依據(jù)，建立人工成本管控體系，控制和管理人工成本的輸入渠道，并采用周期核查和再分析的策略，提高的企業(yè)效益。對(duì)涉及人工成本的財(cái)務(wù)報(bào)賬進(jìn)行仔細(xì)的核對(duì)，并且制定核對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)和參考依據(jù)，對(duì)人工成本的管控人員加強(qiáng)合理配置和培訓(xùn)，調(diào)整勞動(dòng)的分工和資源的利用，推動(dòng)績(jī)效考核的驅(qū)動(dòng)作用，將人工成本的利用進(jìn)行規(guī)范。對(duì)于不必要的人工成本，通過對(duì)人工成本的指標(biāo)分析確定人工的使用情況。優(yōu)化企業(yè)的管理層次，整體的結(jié)構(gòu)采用橫向精簡(jiǎn)的方式，減少工作執(zhí)行過程的繁雜步驟，管理人員和工作人員的層級(jí)保持在一階之內(nèi)，對(duì)于技術(shù)含量低，輔助性，可替代性的崗位逐步實(shí)行勞務(wù)派遣等用工方式，避免了人工成本使用的不合理，使企業(yè)在人員、崗位和工作上達(dá)到資源平行共享，減少了在企業(yè)在運(yùn)營(yíng)時(shí)的不必要浪費(fèi)，人工成本得到控制。企業(yè)在招新的費(fèi)用上可以通過網(wǎng)絡(luò)的免費(fèi)途徑進(jìn)行發(fā)布，新員工入職培訓(xùn)也可以采取“老帶新”以的方式，內(nèi)部員工組織工作交流培訓(xùn)，不必聘用外部專家而花去高額的培訓(xùn)成本。

　　四、總結(jié)

　　本文對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行具體分析，并從不同角度對(duì)其制定出不同的解決方案。國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問題：首先是國(guó)有企業(yè)結(jié)構(gòu)性冗員，導(dǎo)致雇傭成本費(fèi)用較大。其次是高管薪酬與普通員工的薪酬總額相差較大，薪酬增加幅度高于績(jī)效增加幅度，其與企業(yè)的戰(zhàn)略不相適應(yīng)；國(guó)有企業(yè)薪酬管理問題的對(duì)策：從政府的角度，則是要完善與此相關(guān)的法律法規(guī)，加大監(jiān)控力度，充分發(fā)揮政府的調(diào)控監(jiān)督功能；從企業(yè)的角度，則是優(yōu)化管理層次，削弱隱形的福利支出，加大對(duì)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，并且對(duì)企業(yè)人工成本進(jìn)行有力的控制，以促使優(yōu)化企業(yè)的資源配置。

　　作者:陳瑾 單位:交通運(yùn)輸部廣州打撈局第一船隊(duì)

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]王微,李林,趙文雨.國(guó)有企業(yè)薪酬管理的問題與措施[J].經(jīng)營(yíng)與管理,20xx(10):56-58

　　[2]譚軍,鄭秀梅,毛中躍,盧藝?guó)Q.國(guó)有企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),20xx(11):26

　　[3]許震,竇瑩.淺析國(guó)有企業(yè)薪酬管理中的問題及對(duì)策——以東華傳動(dòng)軸公司為例[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,20xx(24):145-146

薪酬管理論文11

　　企業(yè)薪酬管理是判定員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，其是否能夠堅(jiān)持公平公正的原則，直接影響到員工的工作積極性和工作效率。但目前，部分企業(yè)缺乏透明、公開的薪酬管理制度，以及缺乏明確的分配標(biāo)準(zhǔn)及分配方式等問題，而企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須制定公平公正的薪酬管理制度，提升員工的工作績(jī)效，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供保障。

　　一、薪酬管理公平性的內(nèi)容

　　薪酬管理的基本內(nèi)容主要是在薪酬管理結(jié)果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息資料中的表現(xiàn)，各個(gè)類型的表現(xiàn)為以下內(nèi)容：

　　1.薪酬管理的公平性在結(jié)果上的表現(xiàn)

　　薪酬管理結(jié)果的公平性是指員工拿到手的薪資，也就是員工的基本工資，其中不包括員工的提成、獎(jiǎng)金等業(yè)績(jī)薪資，但一方面，由于分配方式、分配標(biāo)準(zhǔn)不同的情況下，相同工作內(nèi)容的員工的薪酬可能存在差異，即薪酬管理的不公平導(dǎo)致員工的薪資的差異化；另一方面，相同職位的員工的`工作內(nèi)容不同的情況下，員工的薪資也會(huì)不同，即多勞多得，但此種情況屬于公平性的薪酬管理。由此可見，薪酬管理的公平性對(duì)員工的工作績(jī)效有著重要影響。

　　2.薪酬管理公平性在方法上的表現(xiàn)

　　薪酬管理的方法主要是績(jī)效工資分配方法，但不同企業(yè)的績(jī)效工資分配方法可能不同，以電力企業(yè)為例，績(jī)效工資的分配主要由基本工資和獎(jiǎng)金兩部分組成，主要依據(jù)員工的出勤天數(shù)、工作量、工作效率、工作中出現(xiàn)失誤的嚴(yán)重性進(jìn)行評(píng)定，此種分配方式對(duì)于員工工作績(jī)效具有促進(jìn)作用，也是薪酬管理的公平性案例，是企業(yè)發(fā)展的有力保障[1]。

　　3.薪酬管理公平性在信息資料的表現(xiàn)

　　薪酬管理公平性在信息資料上的表現(xiàn)，即企業(yè)管理人員或人力資源相關(guān)人員在對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)為員工提供的薪資信息情況，以及員工對(duì)其中不理解、不清晰的問題進(jìn)行描述，確保員工對(duì)實(shí)際薪資的正確評(píng)估。但目前部分企業(yè)為了個(gè)人利益，對(duì)薪資信息出現(xiàn)虛報(bào)、謊報(bào)的情況，導(dǎo)致員工對(duì)實(shí)際薪資出現(xiàn)錯(cuò)誤評(píng)估，影響員工工作的積極性，侵犯員工的知情權(quán)。

　　二、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響

　　薪酬管理的公平公正對(duì)促進(jìn)員工的工作積極性及對(duì)企業(yè)的歸屬感具有極大的促進(jìn)作用，有利于員工設(shè)定正確的工作績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)科學(xué)的制訂員工管理體制，促進(jìn)企業(yè)對(duì)現(xiàn)有員工的掌握及高端人才的吸引。反之，如果在分配方式、分配結(jié)果、薪資信息知情方面的任一環(huán)節(jié)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，都會(huì)起到更為嚴(yán)重的反作用。

　　1.有利于促進(jìn)員工的工作積極性和工作態(tài)度

　　科學(xué)、公正的薪酬管理能夠很大程度激發(fā)員工的工作積極性和工作態(tài)度，是員工對(duì)企業(yè)歸屬感的認(rèn)可。多數(shù)企業(yè)的薪資均由基礎(chǔ)工資與獎(jiǎng)金兩部分組成，依照理論，在員工保證出勤天數(shù)正常的情況下，工作量越大、工作效率越高、所得到的獎(jiǎng)金就越多，因此，能夠充分激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，不斷提升自身的能力與工作技巧，發(fā)揮員工無限潛力。

　　2.影響員工對(duì)工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

　　薪酬管理的公平性對(duì)員工工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定也有一定的影響。企業(yè)中各個(gè)部門都有其相應(yīng)的薪酬水平，雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同，但都會(huì)高于國(guó)家法定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此，員工在了解法定行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，對(duì)于企業(yè)內(nèi)所屬部門的薪酬標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有一個(gè)目標(biāo)值，對(duì)于績(jī)效及獎(jiǎng)金也會(huì)有個(gè)人的設(shè)定目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)個(gè)人能力的正確評(píng)定。

　　3.薪酬管理公平性是吸引人才的關(guān)鍵性因素

　　薪酬管理的公平性是高端優(yōu)秀人才的首選，同時(shí)也為企業(yè)在人才的吸引與把握上提供科學(xué)依據(jù)。上面指出，同行業(yè)企業(yè)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距不會(huì)過大，但會(huì)高于法定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，公開透明、合理的薪酬管理都是吸引人才的關(guān)鍵性因素，為企業(yè)招賢納士、吸引高端人才提供有利條件。

　　4.促進(jìn)企業(yè)對(duì)員工管理體制的制定

　　薪酬管理作為企業(yè)管理制度中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)管理體制的制定具有推動(dòng)作用。薪酬管理制度的科學(xué)、完善，有利于企業(yè)對(duì)各個(gè)部門管理制度的制定、對(duì)各個(gè)部門的管理層進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)各部門同級(jí)別員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)與合作，有利于企業(yè)對(duì)內(nèi)部人員的管控、有利于企業(yè)決策者對(duì)企業(yè)重大事宜作出正確決策，從而推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展[2]。

　　5.促進(jìn)企業(yè)對(duì)資源的有效利用率

　　明確的薪酬管理，在激發(fā)員工積極性的同時(shí)，也能促使其對(duì)資源的高效利用。客戶資源、信息資源都是企業(yè)的無形資產(chǎn)，員工在薪酬公平性的基礎(chǔ)上，發(fā)揮最大能力創(chuàng)造工作業(yè)績(jī)，而工作業(yè)績(jī)的主要來源是在與客戶發(fā)生的交易行為中產(chǎn)生。因此，在客戶資源一定的條件下，員工只有充分發(fā)揮對(duì)資源的利用，才能有所產(chǎn)出，才能實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的價(jià)值[3]。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　總而言之，企業(yè)薪酬管理的公平性不僅對(duì)于員工的工作績(jī)效具有深遠(yuǎn)影響，對(duì)促進(jìn)員工工作態(tài)度、激發(fā)員工工作激情都具有重要影響。因此，企業(yè)要不斷對(duì)內(nèi)部管理制度進(jìn)行創(chuàng)新、不斷對(duì)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)完善，以迎合現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的要求，提升員工的工作績(jī)效，從而提升企業(yè)的效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化，為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[2]李京秀.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].科技與企業(yè)，20xx，（5）：55.

　　[3]羅慶.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].人力資源管理，20xx，（9）：83-84.

薪酬管理論文12

　　摘要:隨著我國(guó)改革開放的進(jìn)一步深入，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革普遍開展。在改革過程中，薪酬管理是重要內(nèi)容，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理直接涉及每名員工的實(shí)際利益，薪酬管理水平對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革質(zhì)量有很大的影響。文章就機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)存在的問題進(jìn)行討論，研究薪酬管理的作用，就目前現(xiàn)狀提出相應(yīng)對(duì)策，保證事業(yè)單位薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位積極良好的發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞:機(jī)關(guān)事業(yè)單位;薪酬管理;公務(wù)員制度

　　1引言

　　機(jī)關(guān)事業(yè)單位是國(guó)家深入改革開放，提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量的重要戰(zhàn)略保障地，匯集了來自五湖四海的各個(gè)方面的人才。對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不僅能夠完善公務(wù)員制度，更能夠在一定程度上保證我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬體系的考查過程中，存在著一些問題，也體現(xiàn)了一些優(yōu)勢(shì)。文章就這些問題和優(yōu)勢(shì)進(jìn)行具體分析，思考研究相關(guān)策略，以促進(jìn)機(jī)關(guān)單位改革和發(fā)展。

　　2機(jī)關(guān)事業(yè)單位目前薪酬管理存在的問題

　　隨著我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革不斷深入，近些年來在分配制度改革方面，已經(jīng)取得較好的成績(jī)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位之間實(shí)現(xiàn)了政事分離，完成了工資正常晉升機(jī)制和工資動(dòng)態(tài)調(diào)整體系的建立。這一些相應(yīng)制度的建立完善了分配制度，給予了相關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位一定的自主分配權(quán)利。通過與工作人員的工作成效掛鉤，使得薪酬因工作時(shí)長(zhǎng)、職務(wù)高低、任職時(shí)間長(zhǎng)短、責(zé)任輕重等方面的不同，劃分檔次結(jié)構(gòu)。在部分事業(yè)單位之中引入競(jìng)爭(zhēng)模式，使得員工工資水平顯著提高，相關(guān)工作人員效果有效加強(qiáng)。但是，其中仍然存在著不能忽視的不足點(diǎn)。

　　2.1健全的機(jī)關(guān)事業(yè)單位分類管理制度的缺乏

　　盡管機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行了改革，但其分類管理制度仍有待健全。當(dāng)前事業(yè)單位的工資管理辦法，主要還是以財(cái)政預(yù)算管理的形式進(jìn)行劃分。機(jī)關(guān)單位按照財(cái)政預(yù)算管理方式可以分為自收支機(jī)關(guān)事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位、全額撥款機(jī)關(guān)事業(yè)單位。特別是其中的全額撥款機(jī)關(guān)事業(yè)單位，受工資分配制度的影響極大，因?yàn)槠渲饕�依靠�?cái)政供養(yǎng)，所以難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，工作效率也比較低，無法對(duì)國(guó)家產(chǎn)生相應(yīng)的回報(bào)。除此之外的差額撥款和自收支機(jī)關(guān)單位的績(jī)效工資總量，受到的控制限制也非常大，員工的績(jī)效工資在一定的總范圍內(nèi)發(fā)放，不得超過規(guī)定的總量，這一薪資支出制度，沒有多勞多得的員工工資數(shù)額，還是相對(duì)固定“死工資”，致使員工積極性無法得到提高，缺乏干勁，甚至還可能消極怠工，從而影響整個(gè)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

　　2.2薪資沒有起到激勵(lì)作用，績(jī)效考核執(zhí)行存在問題

　　在具體的績(jī)效考核中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的績(jī)效考核只會(huì)對(duì)他們的晉升以及工資有影響。即使是有管理規(guī)定，績(jī)效必須與績(jī)效工資分配掛鉤，但實(shí)際上并沒有直接聯(lián)系績(jī)效工資。

　　2.3薪酬增長(zhǎng)模式存在問題，導(dǎo)向作用不全面

　　目前大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位加薪模式形式單一，不具有廣闊的覆蓋面。加薪模式，一是通過調(diào)整職位來加薪，二是通過對(duì)于員工的職稱進(jìn)行評(píng)定調(diào)控薪資水平。這兩種加薪的標(biāo)準(zhǔn)，局限性都非常大，無法拉開不同員工之間的薪水檔次。在這樣的情況下，事業(yè)單位工作人員對(duì)于職務(wù)的晉升和職稱的評(píng)定相當(dāng)看重。但是實(shí)際上，不僅職稱的評(píng)定相當(dāng)困難，職位的上升空間也比較小，并且高薪崗位的設(shè)定比例也很小。這樣的薪資激勵(lì)機(jī)制，無法滿足員工對(duì)于薪資水平的期待，會(huì)造成工作人員的流失，導(dǎo)致整體單位積極性降低。

　　2.4沒有自主分配權(quán)，缺乏改革配套措施

　　事業(yè)單位的改革，不僅包括薪資制度的改革，更包括考核制度的改革、人事制度的改革、立法工作的改革等，實(shí)際是對(duì)整體的管理體制改革。如果只是改革薪資制度，不改革配套的其他相應(yīng)制度，就會(huì)使薪資考核制度受到來自不同方面的阻礙。另外，作為利益主體的機(jī)關(guān)事業(yè)單位同時(shí)也是獨(dú)立法人，應(yīng)該具備自主分配的權(quán)利，擁有足夠的獨(dú)立性，來保證其對(duì)單位內(nèi)部薪資分配制定考核。由于我國(guó)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策都高度集中，獨(dú)立性很低，近似于分配平均主義，對(duì)事業(yè)單位的自主分配權(quán)造成了相當(dāng)大的局限，事業(yè)單位沒有足夠的自主分配權(quán)，來進(jìn)行相應(yīng)的工資制度改革。

　　3薪資分配，績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)

　　3.1充分發(fā)揮員工的積極性

　　改革開放以來，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步，各行各業(yè)取得蓬勃的發(fā)展。機(jī)關(guān)事業(yè)單位也有了新的`突破，新的改革方向和新的發(fā)展方向。在我國(guó)，薪酬管理制度一直以能者多勞，勞者多得為主要原則。在近些年我國(guó)對(duì)外開放交流的過程中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員在行為準(zhǔn)則、思想上有了很大的進(jìn)步，更加切合我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。因此，在事業(yè)機(jī)關(guān)單位的發(fā)展過程中，加強(qiáng)薪酬管理，做好績(jī)效考核是非常重要的。通過對(duì)于機(jī)關(guān)單位工作人員的工作內(nèi)容、工作目的、工作效益進(jìn)行評(píng)估，完成績(jī)效考核的目的，要對(duì)相應(yīng)績(jī)效考尚蕊:機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作思考企業(yè)管理核，分配薪酬，獎(jiǎng)懲分明。這樣不僅能夠激發(fā)工作人員的積極性，更能夠讓工作人員相互競(jìng)爭(zhēng)，相互補(bǔ)全，共同進(jìn)步。

　　3.2機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理情況透明化

　　機(jī)關(guān)事業(yè)高層管理人員及相關(guān)人事工作人員，能夠通過績(jī)效考核和薪酬管理工作，完成對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的實(shí)際效益情況的完整了解和及時(shí)掌控。這種薪酬分配、績(jī)效考核的方式，將每一位工作人員的表現(xiàn)透明化，使得人事工作的安排更加順利。在新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)的背景下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈。機(jī)關(guān)事業(yè)單位雖屬于國(guó)家行政部門，不在其中，但對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展好壞起到直接影響。因此加強(qiáng)績(jī)效考核，做好薪酬管理工作，實(shí)現(xiàn)工作人員的表現(xiàn)情況透明化，對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人事分配和調(diào)整工作有著積極推動(dòng)作用。

　　3.3對(duì)事業(yè)單位現(xiàn)階段工作和未來的發(fā)展有利

　　綜合來看，績(jī)效考核不僅具有全面性、威嚴(yán)性和可行性，更是一項(xiàng)科學(xué)合理、公平公正的管理方式。工作人員的表現(xiàn)，通過績(jī)效考核方式透明化，一目了然，對(duì)于管理人員分配和調(diào)整人事工作起到相當(dāng)大的作用。根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)績(jī)效優(yōu)良的工作人員予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效差劣的工作人員進(jìn)行懲罰。獎(jiǎng)懲分明的薪資制度，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員相互學(xué)習(xí)，為機(jī)關(guān)單位的現(xiàn)階段工作和未來的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

　　4事業(yè)單位薪酬管理的有效措施

　　(1)根據(jù)薪酬市場(chǎng)的調(diào)查，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)的重要組成部分，通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，可以對(duì)市場(chǎng)上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析。薪酬調(diào)查是指通過對(duì)外部市場(chǎng)的調(diào)查以及內(nèi)部市場(chǎng)的調(diào)查，來合理地制定薪酬體系，以解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力以及對(duì)內(nèi)公平性的問題。機(jī)關(guān)事業(yè)單位通過外部市場(chǎng)的薪酬調(diào)查，能夠了解本地區(qū)本行業(yè)的薪酬支付結(jié)構(gòu)組成、相應(yīng)文化、平均水平、內(nèi)容組成等。通過對(duì)內(nèi)調(diào)查機(jī)關(guān)單位工作人員，能夠了解其崗位、工作目標(biāo)、部門、業(yè)績(jī)等。內(nèi)外的市場(chǎng)調(diào)查，能充分了解機(jī)關(guān)單位工作人員對(duì)于薪資水平的期待以及市場(chǎng)對(duì)于薪資水平的定位，更能全面的、科學(xué)的、合理的對(duì)薪資方案進(jìn)行定制，有效地激發(fā)工作人員的積極性，提高單位的工作效率。(2)發(fā)揮科學(xué)管理的作用，對(duì)崗位分配進(jìn)行完善。機(jī)關(guān)事業(yè)單位通過以崗定薪來保證薪資的公平分配，以崗定薪是以分析和評(píng)價(jià)崗位為基礎(chǔ)前提的。事業(yè)單位調(diào)動(dòng)更多的工作人員來，通過對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，使得工作崗位分級(jí)，在原來的薪酬水平上拉開差距。總的來說，就是以做好崗位研究工作為前提，合理設(shè)置崗位，保證權(quán)利和責(zé)任的一致性。在設(shè)置崗位時(shí)，需要全面分析不同崗位的職責(zé)任務(wù)和性質(zhì)，以及對(duì)于相關(guān)工作人員的技術(shù)和資格要求。將工作分為初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)，按照崗位說明書進(jìn)行具體的編制。對(duì)于每一個(gè)具體的崗位，員工所需要承擔(dān)的責(zé)任以及認(rèn)知條件都要有相關(guān)的完善規(guī)定，同時(shí)也通過崗位研究建立合適的績(jī)效審核體系。(3)多元化薪酬體系的建立。首先，要建立績(jī)效工資制度。績(jī)效工資制度，將工作人員的工資檔次的調(diào)整與機(jī)關(guān)單位、部門、個(gè)人的績(jī)效直接掛鉤，員工的效應(yīng)直接影響其薪資收入�？�(jī)效工資制度，以目標(biāo)達(dá)成情況為主要依據(jù)進(jìn)行考核，通過績(jī)效優(yōu)劣情況對(duì)單位人員的收入進(jìn)行調(diào)節(jié)。對(duì)不同績(jī)效員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，刺激調(diào)動(dòng)員工心理積極性，充分發(fā)揮員工潛能。其次，要實(shí)行崗位工資制度。其中崗位工資制度包括崗位等級(jí)工資制度、崗位薪點(diǎn)工資制度、崗位效益工資制度等形式。除此之外，更應(yīng)該依照崗位的具體情況，實(shí)現(xiàn)不同崗位的不同薪資水平多元分配的機(jī)制。對(duì)于不同崗位進(jìn)行分類管理，建立對(duì)應(yīng)的工資形式和工資結(jié)構(gòu)，更加多元化和個(gè)性化的進(jìn)行調(diào)控，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。最后，也要實(shí)行結(jié)構(gòu)化薪資和混合工資的制度，將崗位工資的優(yōu)勢(shì)和能力工資的優(yōu)勢(shì)有機(jī)結(jié)合，科學(xué)的分類處理不同的工作人員。將薪酬分配體系中活的部分增強(qiáng)，使薪酬構(gòu)成與各不同勞動(dòng)部門和工資單元進(jìn)行對(duì)應(yīng)。這樣不僅能夠堅(jiān)持按勞分配的原則，更能夠?qū)崿F(xiàn)按崗位分配、按技術(shù)分配的薪酬分配體系，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位的整體工作效率，推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展。(4)強(qiáng)化事業(yè)單位的分類，改革。實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度的完善，要與人事制度的改革、事業(yè)單位分類的改革相配套�？梢酝ㄟ^事業(yè)單位聘用制度的改革、分類的改革、崗位設(shè)置的改革等，來充分保證薪酬制度的完整實(shí)施以及調(diào)動(dòng)員工工作積極性作用的充分發(fā)揮。加強(qiáng)事業(yè)單位分類的改革，能夠幫助機(jī)關(guān)事業(yè)單位獲得相應(yīng)的自主分配權(quán)，改進(jìn)和完善事業(yè)單位工資總量的管理，保證多勞多得、按勞分配原則的實(shí)施，提高單位的工作效率。

　　5結(jié)論

　　在機(jī)關(guān)事業(yè)單位深入改革的過程中，基本上形成了以崗位績(jī)效薪酬為主，崗位分類、崗位分級(jí)管理為輔的薪酬制度。對(duì)單位工作人員實(shí)施獎(jiǎng)懲分明的績(jī)效考核，更能留住核心人才，任用優(yōu)質(zhì)人才，取得優(yōu)良業(yè)績(jī)，整體上形成了一種良性循環(huán)。但是細(xì)節(jié)處還存在著很多問題，文章中所提到的一些目前薪酬管理制度中存在的問題，應(yīng)該采取具體問題具體分析的方法，對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理制度進(jìn)行合理的優(yōu)化，來保證機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的公平公正性，提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，給機(jī)關(guān)單位增添活力，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)應(yīng)有的力量。

　　參考文獻(xiàn):

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薪酬管理論文13

　　一、薪酬之于企業(yè)的重要性介紹

　　現(xiàn)如今，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)改革的不斷深化，勞動(dòng)者的主人翁意識(shí)不斷增強(qiáng)，對(duì)于薪酬也越來越重視。良好的薪酬結(jié)構(gòu)不僅能起到激勵(lì)員工的作用，還能有效改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、支持企業(yè)變革、塑造企業(yè)文化，最終推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　二、新形式下企業(yè)薪酬管理問題分析

　　薪酬一般包括基本薪酬、可變薪酬、員工服務(wù)與福利三部分�；�本薪酬是指組織根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者員工所具備的完成工作的能力或技能而向員工提供的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性酬勞；可變薪酬是指薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性酬勞；員工服務(wù)與福利則包含非工作時(shí)間付薪、健康及醫(yī)療保健、向員工個(gè)人及家庭提供服務(wù)等。目前，很多企業(yè)的薪酬管理主要存在以下幾個(gè)問題：

　　(一)薪酬管理的理念比較陳舊

　　薪酬管理要充分考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略，并與此保持一致。目前，很多企業(yè)仍停留在較為傳統(tǒng)的階段，薪酬管理工作較少的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、特別是人才戰(zhàn)略結(jié)合，導(dǎo)致企業(yè)人才不斷流失。

　　(二)基本薪酬部分設(shè)置僵化

　　基本薪酬不僅為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，在很多企業(yè)中，基本薪酬也是其可變薪酬確定的重要依據(jù)之一。在實(shí)際的薪酬管理中，存在崗位導(dǎo)向型和能力導(dǎo)向型兩種定薪方法。

　　(三)可變薪酬設(shè)置寬帶過窄

　　薪酬寬帶是指在每個(gè)薪酬等級(jí)上設(shè)置的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬是一種較為新型的薪酬設(shè)計(jì)方法，但目前在很多企業(yè)中，薪酬寬帶過窄，使得薪酬增長(zhǎng)與企業(yè)人才成長(zhǎng)不相匹配，導(dǎo)致企業(yè)部分人才流失，其對(duì)企業(yè)發(fā)展的消極作用是較為明顯的。

　　三、對(duì)策及建議

　　(一)立足企業(yè)人才戰(zhàn)略，調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)與薪酬結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷著初創(chuàng)、成長(zhǎng)、維持、再創(chuàng)新等幾個(gè)階段，處于不同發(fā)展階段時(shí)，企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)會(huì)有所不同，對(duì)于人才的需求、評(píng)價(jià)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)有所變動(dòng)。而薪酬是企業(yè)激勵(lì)人才、留住人才最直接、有效的途徑，因而薪酬管理需要不斷立足企業(yè)的發(fā)展變化，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略特別是人才戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，如此才能有效發(fā)揮薪酬管理的`作用。如當(dāng)企業(yè)處于高速成長(zhǎng)期時(shí)，薪酬應(yīng)該偏重員工的績(jī)效和工作成果，此時(shí)適當(dāng)調(diào)高績(jī)效工資比重可以促進(jìn)員工觀念轉(zhuǎn)變，激勵(lì)員工積極性，同時(shí)也有助于企業(yè)發(fā)展。

　　(二)衡量團(tuán)隊(duì)與個(gè)人貢獻(xiàn)，合理績(jī)效薪酬分配機(jī)制

　　績(jī)效薪酬作為可變薪酬的主要組成部分，肩負(fù)著激勵(lì)員工的重要任務(wù)。員工對(duì)于公平性的要求越來越高，公平性如果不能解決，將直接影響員工的工作效率與鞏固總積極性。然而公平是相對(duì)的，不公平感歸根結(jié)底產(chǎn)生于員工對(duì)自身收入和付出不成正比的不滿。俗話說的好，“一人拾柴火不旺，眾人拾柴火焰高”�，F(xiàn)如今很多工作都需要團(tuán)隊(duì)完成，因而想要要解決公平，必須先從崗位和工作內(nèi)容分析做起，將員工個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤，根據(jù)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人貢獻(xiàn)合理制定績(jī)效工資分配制度，從而最大限度的達(dá)到公平，保證員工工作的積極性。

　　(三)保障員工利益，豐富員工福利體系

　　員工福利不僅僅是保障員工生活、提供員工購(gòu)買力的手段，更是一種員工關(guān)懷的體現(xiàn)。因此，員工福利的設(shè)置不應(yīng)當(dāng)僅僅局限于貨幣層面。企業(yè)員工的需求是多方面的，因而企業(yè)可以針對(duì)員工需求設(shè)置更加立體化的員工福利體系，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、家庭照顧福利項(xiàng)目等等，不僅能夠有效提高企業(yè)員工滿意度、激勵(lì)員工，也能夠是的企業(yè)薪酬更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而留住人才，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

薪酬管理論文14

　　【摘要】礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要環(huán)境因素和管理屬性發(fā)生了重大變化，其薪酬設(shè)計(jì)與管理必須面對(duì)新形勢(shì)，做出重要的總體規(guī)劃。本文深入分析了礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及其對(duì)薪酬管理的作用意義和要求，礦業(yè)企業(yè)薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因，礦業(yè)企業(yè)薪酬管理中若干問題的建議和對(duì)策。

　　【關(guān)鍵詞】礦業(yè)企業(yè)；薪酬管理；問題分析；建議對(duì)策

　　前言

　　薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。在企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬體系能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，在企業(yè)實(shí)踐管理過程中，由于環(huán)境和人為操縱的復(fù)雜性和不確定性，在薪酬管理中存在著諸多不可控之處。分析了新形勢(shì)下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面臨的新情況、新問題及其對(duì)薪酬設(shè)計(jì)與管理的影響，從這幾個(gè)方面對(duì)礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對(duì)策，加強(qiáng)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視

　　1礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及其對(duì)薪酬管理的作用意義和要求的概述

　　在新形勢(shì)下，作為一個(gè)以不可再生資源為采掘?qū)ο蟮牡V業(yè)企業(yè)，隨著煤炭產(chǎn)能過剩、環(huán)保政策的落實(shí)和采煤工藝的變化和煤層地質(zhì)條件影響，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)正在發(fā)生重大變化，受生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的外部變化影響，對(duì)其生產(chǎn)成本和模式選擇提出了一系列的挑戰(zhàn)。這就要求我們及時(shí)全面改進(jìn)和加強(qiáng)管理，包括薪酬管理，以提高礦業(yè)企業(yè)的管理水平，形成有效的內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)相結(jié)合的礦業(yè)企業(yè)薪酬管理機(jī)制和相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制。礦業(yè)企業(yè)面臨新形勢(shì)下的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，客觀上要求在薪酬管理體系和框架設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：從礦業(yè)企業(yè)的行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和自身發(fā)展戰(zhàn)略的角度，審視薪酬管理的總體框架，提出了基于崗位分析的薪酬設(shè)計(jì)公平度，同時(shí)，調(diào)整和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和薪酬水平，并通過內(nèi)外薪酬兩個(gè)層次實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)功能。外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，主要是指由企業(yè)外的部門監(jiān)督檢查，如政府監(jiān)督和民間機(jī)構(gòu)的監(jiān)督，各級(jí)財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)、工商行政管理等部門要加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)的監(jiān)管，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行整改。礦業(yè)企業(yè)加強(qiáng)外部監(jiān)督，提高本企業(yè)的會(huì)計(jì)規(guī)范化工作，通過自身的努力，通過內(nèi)外部的努力，實(shí)現(xiàn)薪酬管理規(guī)范化工作。

　　2礦業(yè)企業(yè)薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因

　　礦業(yè)工人各省市工資水平如表1所示。隨著人力資源管理理念和實(shí)踐在礦業(yè)企業(yè)的推廣應(yīng)用，作為人力資源管理的重要模塊之一，薪酬管理模塊及其理念也得到了重視和發(fā)展�？v向比較，近年來，礦業(yè)企業(yè)的薪酬管理體系的靈活性和激勵(lì)性比20xx年有了很大提高，薪酬管理對(duì)礦業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.32，與其他因素相比，具有明顯的優(yōu)勢(shì)。然而，由于各種主客觀因素和行業(yè)自身特點(diǎn)，對(duì)這些問題及其成因的綜合分析主要有以下幾個(gè)方面：（1）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系一般缺乏對(duì)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的分析，以及缺乏對(duì)其自身發(fā)展戰(zhàn)略水平的理性思考和重視。礦業(yè)企業(yè)薪酬政策的確定缺乏長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，存在大量的隨機(jī)性和偶然性。在確定職工薪酬時(shí)，一些企業(yè)往往忽視在其他企業(yè)同行的市場(chǎng)平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，對(duì)內(nèi)部員工的地位和作用在企業(yè)中也沒有區(qū)別，只憑感覺自己?jiǎn)畏矫娴拇_定薪酬。（2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系缺乏崗位職責(zé)分析和崗位價(jià)值創(chuàng)造分析以及價(jià)值創(chuàng)造能力分析，沒有體現(xiàn)出薪酬管理體系的公平性。目前，礦業(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不夠公平，主要體現(xiàn)在崗位、技術(shù)職務(wù)和管理崗位之間的三個(gè)薪酬比例設(shè)計(jì)，過分強(qiáng)調(diào)技術(shù)崗位，嚴(yán)重阻礙了一線職工和管理崗位人員的工作積極性，尤其是在確定戰(zhàn)略員工方面，比如，各級(jí)管理人員要確定薪酬，往往不能對(duì)自己的管理規(guī)模、管理半徑、薪酬方面做出相應(yīng)的反應(yīng)。（3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系中，組織結(jié)構(gòu)和薪酬水平缺乏有效的優(yōu)化調(diào)整，薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)外部影響相對(duì)較小。當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)部薪酬較低時(shí)，客觀上要求相對(duì)較高的外部薪酬進(jìn)行補(bǔ)償，以使其心理滿足。從另一個(gè)角度來說，即企業(yè)外部薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性較低時(shí)，可以通過彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部薪酬，以此提高工人的積極性。在礦業(yè)企業(yè)的運(yùn)行過程中，對(duì)薪酬的一般理解是通常所說的外部薪酬，而忽視內(nèi)部薪酬。（4）薪酬基礎(chǔ)與企業(yè)的結(jié)構(gòu)不匹配。薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的基礎(chǔ)。主要以職位（崗位）、能力（技能）、性能為基礎(chǔ)的三種形式。薪酬結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)的不匹配，主要集中在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)企業(yè)。一個(gè)典型的案例是，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常因企業(yè)發(fā)展或其他因素而調(diào)整，在職者的范圍和工作職責(zé)也隨之發(fā)生相應(yīng)的變化，基于崗位的薪酬體系不能反映在職者的工作價(jià)值，失去內(nèi)部的一致性。一般來說，對(duì)于采用線性職能體系和相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)，應(yīng)采取以崗位為主，以能力（技能）和績(jī)效為輔的薪酬體系；對(duì)于矩陣制和項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè)，必須采用以能力（技能）為主、崗位為輔的薪酬體系。

　　3礦業(yè)企業(yè)薪酬管理中若干問題的建議和對(duì)策

　　根據(jù)新形勢(shì)下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的新特點(diǎn)及其對(duì)薪酬管理的作用、意義和要求，通過對(duì)礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)狀、存在問題及原因分析，結(jié)合薪酬管理的相關(guān)理論、方法、研究成果和礦業(yè)企業(yè)自身的特點(diǎn)，從以下幾個(gè)方面提出了薪酬管理的建議和對(duì)策：（1）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下，應(yīng)從企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃和總體規(guī)劃入手，強(qiáng)化薪酬設(shè)計(jì)中的合理因素，為企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略支撐。礦業(yè)企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過人力資本運(yùn)營(yíng)的動(dòng)態(tài)含義來表達(dá)人力資源管理模式的'戰(zhàn)略內(nèi)涵。通過對(duì)個(gè)人人力資本產(chǎn)權(quán)自主性的反思，以激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)和根源作為人力資源管理的核心，以增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的支持。（2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系和運(yùn)行機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)基于崗位職責(zé)、能力和價(jià)值創(chuàng)造的分析，在薪酬設(shè)計(jì)中要體現(xiàn)恰當(dāng)，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是礦業(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要求，根據(jù)每個(gè)員工的貢獻(xiàn)水平和價(jià)值創(chuàng)造，決定每個(gè)人的薪酬水平，薪酬水平可以從根本上促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)力和創(chuàng)新機(jī)制。（3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下，薪酬應(yīng)根據(jù)薪酬構(gòu)成、類型、屬性及相關(guān)參數(shù)進(jìn)行充實(shí)和拓展，將內(nèi)部薪酬與外部薪酬有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)的激勵(lì)作用。從拉力和推力兩個(gè)方面，對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬和外部薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)，增強(qiáng)員工對(duì)自身工作崗位的興趣，即從內(nèi)部薪酬考慮，提高員工的個(gè)人效果；拉力的就作用是讓員工的人力資本參與到企業(yè)利潤(rùn)的分配，通過外部薪酬提高工人的積極性。（4）薪酬調(diào)整是薪酬管理過程中一項(xiàng)非常重要的工作，但卻被許多企業(yè)所忽視。薪酬調(diào)整主要有兩種類型：①根據(jù)薪酬水平的變化趨勢(shì)，企業(yè)的發(fā)展，管理模式的調(diào)整和戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度進(jìn)行調(diào)整；②根據(jù)工作變動(dòng)、個(gè)人表現(xiàn)和個(gè)人能力進(jìn)行調(diào)整個(gè)人薪酬水平。在過去幾年，隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，許多企業(yè)的薪酬體系沒有及時(shí)調(diào)整，這是企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)水平嚴(yán)重背離的根本原因。對(duì)于采用崗位工資制的企業(yè)來說，崗位管理體系往往不完善，崗位職能范圍的變化和調(diào)整后，崗位的相對(duì)價(jià)值沒有得到及時(shí)的評(píng)估，重新確定了工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了薪酬調(diào)整的失敗。對(duì)于采用技能或能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，缺乏配套技能或能力認(rèn)證機(jī)制，或認(rèn)證機(jī)制不完善等，會(huì)導(dǎo)致薪酬調(diào)整的失敗。

　　4結(jié)束語(yǔ)

　　分析了新形勢(shì)下，礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面臨的新情況、新問題及其對(duì)薪酬設(shè)計(jì)與管理的影響，從這幾個(gè)方面對(duì)礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對(duì)策，加強(qiáng)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視，本文在分析崗位功能和價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)上，綜合平衡薪酬設(shè)計(jì)的公平性，將外部薪酬與內(nèi)部薪酬相結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的薪酬，但它也包括精神激勵(lì)、物質(zhì)和精神并重，只有實(shí)行物質(zhì)與精神相結(jié)合的薪酬體系，才能消除薪酬管理的弊端。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[3]張歆.新形勢(shì)下礦業(yè)公司薪酬管理中若干問題的分析.20xx.

薪酬管理論文15

　　摘要：企業(yè)人力資源方面的管理中，最核心的問題就是薪酬管理。薪酬管理的合理，可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)更快更好的發(fā)展。本文主要分析了我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問題，闡述了我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在問題的原因，針對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問題進(jìn)行深入研究，結(jié)合本次研究，最終提出了解決我國(guó)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。希望通過本文的分析研究，實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)薪酬管理的新模式。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬管理

　　企業(yè)管理的好與壞，與企業(yè)的薪酬管理息息相關(guān)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)為員工制定薪酬的高低影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工工作的肯定和鼓勵(lì)，增強(qiáng)員工的工作主動(dòng)性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此企業(yè)就要對(duì)員工的薪酬進(jìn)行合理的管理，根據(jù)員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及其他因素合理發(fā)放員工的薪酬。對(duì)于員工的薪酬發(fā)放，企業(yè)要根據(jù)薪酬的整體水平、體系、構(gòu)架、局勢(shì)以及員工的特殊性制定合理的方案。對(duì)于我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問題，如薪酬體系的不完善、政府部門的干預(yù)、薪酬結(jié)構(gòu)的不合理性等，文中給出了解決的措施。本文就我國(guó)企業(yè)的人力和薪酬管理進(jìn)行研究探討。

　　一、薪酬管理的基本概念

　　企業(yè)的薪酬管理的主要內(nèi)容包括四個(gè)方面，即薪酬目標(biāo)的確定、薪酬政策的制定、薪酬計(jì)劃的實(shí)行、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。薪酬目標(biāo)的確定包括三個(gè)方面的內(nèi)容，即企業(yè)專業(yè)性人才的培養(yǎng)和人才的穩(wěn)定性；員工工作的積極性和主動(dòng)性對(duì)企業(yè)帶來的效益；加強(qiáng)員工的集體意識(shí)，加強(qiáng)員工企業(yè)文化的培養(yǎng)工作。薪酬政策是企業(yè)根據(jù)員工的工作情況和企業(yè)的整體效益制定的員工薪酬發(fā)放政策，即員工對(duì)企業(yè)的效益做出的努力程度所制定的方案；根據(jù)企業(yè)的整體效益對(duì)員工薪酬制定合理的工資制度；將企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資水平進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，確定員工薪酬制定的合理性。薪酬計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)自身的整體經(jīng)濟(jì)水平對(duì)員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬管理進(jìn)行的合理的設(shè)計(jì)，薪酬計(jì)劃要結(jié)合企業(yè)目標(biāo)管理和企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力兩個(gè)方面進(jìn)行實(shí)行。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工的薪酬的結(jié)構(gòu)和各種薪酬所占的比例，即將企業(yè)工資的成本對(duì)員工進(jìn)行合理的分配；確定員工的職位和崗位薪酬，以及員工薪酬的增比；調(diào)整企業(yè)對(duì)員工各種薪酬的比例以及員工薪酬的結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和熱情。

　　二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問題

　　我國(guó)企業(yè)的薪酬管理存在的主要問題：企業(yè)員工的薪酬管理直接或間接地受到政府部門的干預(yù)，束縛了企業(yè)對(duì)員工的薪酬管理，造成企業(yè)對(duì)員工薪酬管理制度的不完善性，導(dǎo)致員工薪酬的不合理性；企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)沒有隨著企業(yè)整體水平的變化和社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)行及時(shí)的更新和完善，薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)重復(fù)或者空缺現(xiàn)象，造成員工薪酬的諸多問題；員工薪酬的體系不完善性，企業(yè)對(duì)員工薪酬體系的設(shè)定未能按照員工的工齡、崗位、職稱、績(jī)效等合理分配，影響員工薪酬的多少，造成員工工作的消極態(tài)度；企業(yè)薪酬制度設(shè)置的不科學(xué)性，對(duì)員工薪酬設(shè)計(jì)的隨意性、缺乏一定的公正性，打擊員工的工作積極性；企業(yè)績(jī)效評(píng)估的形式化，使員工對(duì)工作量的多少?zèng)]有了概念，產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的'原因

　　薪酬管理是一個(gè)企業(yè)經(jīng)過長(zhǎng)期的組織管理以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的影響所產(chǎn)生的物質(zhì)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的薪酬管理水平有了很大的改善，但是和國(guó)外企業(yè)的薪酬管理相比，我國(guó)企業(yè)的薪酬管理仍存在顯著的問題，產(chǎn)生這些問題的主要原因有：企業(yè)經(jīng)過長(zhǎng)期的組織并未形成具有本身特點(diǎn)的薪酬管理制度，只是順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平制定員工薪酬，缺乏一定的科學(xué)性和合理性，可能需要長(zhǎng)期不斷的改革才能完善企業(yè)的薪酬管理制度；我國(guó)薪酬管理制度的不完善、國(guó)企內(nèi)部結(jié)構(gòu)的重復(fù)性、職責(zé)分配的不明確性、員工工作形式的集體化，造成員工工作的消極或者懈怠，管理制度的缺乏，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問題仍然嚴(yán)重，造成國(guó)企的發(fā)展緩慢趨勢(shì)；企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不能按勞分配，促進(jìn)員工的消極工作態(tài)度的養(yǎng)成，進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展；我國(guó)國(guó)有企業(yè)的員工缺乏主人公精神，也缺乏制定對(duì)員工有激勵(lì)作用的薪酬管理制度，造成企業(yè)員工對(duì)工作的消極態(tài)度，阻礙國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展；我國(guó)對(duì)員工薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而且各地區(qū)的薪酬制度不一，造成地方性的差異和不均衡，一定程度上加速了人才的流失；我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)管理的制度的不健全性，造成各個(gè)市場(chǎng)的不成熟、不穩(wěn)定現(xiàn)象，制約了企業(yè)間的溝通、合作，從而導(dǎo)致我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展緩慢。

　　四、我國(guó)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，各大企業(yè)應(yīng)遵循適者生存的基本原則，促進(jìn)社會(huì)更快更好的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，加強(qiáng)企業(yè)員工薪酬的管理制度，激勵(lì)員工的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，薪酬管理起著重要的促進(jìn)作用。傳統(tǒng)的薪酬管理制度適應(yīng)不了新時(shí)代的社會(huì)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，因此，加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的制度改革是目前我國(guó)企業(yè)管理的重要工作。

　　1.薪酬管理的科學(xué)性。企業(yè)的薪酬管理是由占有極少比例的管理人員制定的，關(guān)系著企業(yè)的正常運(yùn)行和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，因此，管理人員對(duì)于企業(yè)來說是至關(guān)重要的角色。管理人員對(duì)員工薪酬的制定要結(jié)合企業(yè)的整體效益、社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展以及員工的工作崗位、工齡、績(jī)效等進(jìn)行綜合性的考慮，制定出具有綜合色彩的薪酬管理制度，如：薪酬=基本工資+職稱工資+工齡工資+學(xué)歷工資+績(jī)效工資+企業(yè)福利。設(shè)立專門的薪資獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)員工的工作積極性。

　　2.創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。對(duì)于企業(yè)的薪酬管理，很大程度上受政府部門的影響。一方面，國(guó)家對(duì)企業(yè)的大力支持和鼓勵(lì)政策，改變傳統(tǒng)的管理制度，讓企業(yè)成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，而不是國(guó)家為其承擔(dān)虧損部分。另一方面，國(guó)家讓企業(yè)自主進(jìn)行管理，自行制定管理制度，其中包括人力資源方面、薪酬設(shè)計(jì)方面、內(nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)置方面等，充分體現(xiàn)企業(yè)的自主權(quán)，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)對(duì)員工薪酬管理制度的不斷改進(jìn)，從而促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

　　3.考核體系的建立和完善。企業(yè)對(duì)薪酬管理制度的設(shè)定，要有一定的科學(xué)性和規(guī)范性。首先結(jié)合社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、相關(guān)行業(yè)的薪酬情況、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及按勞分配的比例；其次結(jié)合員工的工作能力、技能水平以及實(shí)際工作量進(jìn)行分析；最后綜合以上影響因素，對(duì)員工薪酬中的各個(gè)比例進(jìn)行分析，對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資方式以及工資提升條件進(jìn)行明確的說明，制定員工薪酬管理制度之前征求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的寶貴意見。

　　4.福利政策設(shè)立的人性化。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，所以要給予人才一定的福利。福利是每個(gè)企業(yè)為了留住人才，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所采取的必要的措施。現(xiàn)在是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)對(duì)員工的福利主要包括資金福利、法定假期福利、生活補(bǔ)貼、技術(shù)培訓(xùn)、各種保險(xiǎn)等，實(shí)現(xiàn)人性化的管理體制，穩(wěn)定人才，提高企業(yè)的效益。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工福利政策的管理和完善，可以隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的改變而不斷進(jìn)行完善，滿足員工的需求，提高員工對(duì)企業(yè)政策的滿意度。

　　五、結(jié)語(yǔ)

　　薪酬管理關(guān)系著員工的工作積極性和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)薪酬的管理，可有效提高員工的工作態(tài)度和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。本文對(duì)我國(guó)企業(yè)的薪酬管理存在的問題以及原因進(jìn)行分析，提出了解決我國(guó)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策，即薪酬管理的科學(xué)性、創(chuàng)造良好的外部環(huán)境、考核體系的建立和完善、福利政策設(shè)立的人性化。企業(yè)要不斷對(duì)員工的薪酬管理進(jìn)行完善和加強(qiáng)，促進(jìn)員工的工作熱情，提高企業(yè)的管理水平。

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