將近年底，很多的企業(yè)會裁員，那么企業(yè)年終裁員的理由有哪些呢?下面就是小編收集的一些，歡迎大家閱讀了解。

　　剛性指標裁員

　　也就是在年終考核結(jié)果出來后，有一定百分比的人員必須離開公司，據(jù)了解，聯(lián)想、華為、恒基偉業(yè)等許多高新科技企業(yè)都采用這種“末位淘汰制”。聯(lián)想的一位員工對記者說：“又到年終續(xù)簽合同的時候了，我們聯(lián)想每年都有5%的優(yōu)化率，沒有到續(xù)簽通知下來的時候，誰都說不準能不能在這干下去。”

　　節(jié)省成本的策略性裁員

　　年終到了，也就是要發(fā)年終獎、過節(jié)費以及明年的開門利市的時候了，這個時候趁機裁掉一批員工，那將省下一筆可觀的開支，某日化企業(yè)的人力資源經(jīng)理就私下給記者算過一筆賬：該企業(yè)今天將一次性裁員250人，按去年這些人頭費約200

　　元算，可為企業(yè)省下50萬元;另外，一般過了年要對老員工加薪，年終裁去這批人，還避免來年加薪人數(shù)過多，這還要省下一筆。所以該公司老板一直要堅持實行“上層穩(wěn)定，下層流動”的招聘政策。

　　為博優(yōu)惠政策型裁員

　　珠三角有些地方政府為鼓勵私企安置大中專生就業(yè)，制定了許多優(yōu)惠政策。如私企一次性招收大中專畢業(yè)生50名以上，則在政策、貸款、上市上優(yōu)先，一些私企便年終突擊裁員，騰出崗位，以迎接來年大中專畢業(yè)生和優(yōu)惠政策的到來。

　　季節(jié)性生產(chǎn)企業(yè)裁員

　　某家用電器企業(yè)的人力資源經(jīng)理對記者說：“對于我們企業(yè)，年終前是產(chǎn)銷的旺季，但過了年就是淡季了，因此年終前肯定要裁員，這是慣例。”

　　企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移型裁員

　　某企業(yè)集團的人力資源總監(jiān)對記者說：“我們集團已準備明年轉(zhuǎn)向投資房地產(chǎn)業(yè)，老板已準備把今年整體效益不佳的一個下屬消毒碗柜廠賣掉，而買方并不需要原來的大部分員工，我們集團也用不上這些人，只能在年底前裁掉。”

 

　　公司年底裁員,員工如何應(yīng)對?

　　q1：企業(yè)符合什么樣的條件才能使用經(jīng)濟性裁員?

　　企業(yè)經(jīng)濟性裁員有以下四種情況：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難產(chǎn)生的裁員較為常見，所以如果你的企業(yè)大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示(或明示)，那么大家需要關(guān)注的首先就應(yīng)當(dāng)是這個條款;“酷6”裁減銷售人員的理由，從各種渠道的消息看，其中有些內(nèi)容似乎與這條比較接近。

　　第三種情況即企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的情況實際又包含了轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新和經(jīng)營方式調(diào)整三種情況，比如公司將部分工作進行外包等。有關(guān)“酷6”裁員的消息中，有盛大欲改變銷售方式，將銷售外包給廣告公司的動作，如若這個消息真實，盛大的做法應(yīng)該屬于經(jīng)營方式調(diào)整。

　　q2：如果企業(yè)實行經(jīng)濟性裁員，都有哪些程序?

　　一般來說，裁員人數(shù)不滿20人或10%，企業(yè)可自己決定，無須報告。如果是20人或10%以上，需要報告。

　　對于有工會的企業(yè)來說，首先要提前30天向工會說明情況;然后聽取工會意見，最后將裁減方案向勞動行政部門報告。沒有工會的企業(yè)，第一步是提前30天向全體職工說明情況;第二步是聽取職工意見;第三步是將裁減方案向勞動行政部門報告。

　　q3：裁員后，對一般員工的經(jīng)濟補償金是多少?

　　企業(yè)裁員的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金�！秳趧雍贤�法》規(guī)定，用人單位進行法定裁員，經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償金。此處的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準。

　　所謂的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金(包括銷售提成)、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬(加班工資)以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護方面的費用等不在工資之列。

　　q4：高薪員工能獲得多少經(jīng)濟補償?

　　何謂“高薪員工”?《勞動合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的勞動者。

　　對高薪員工的經(jīng)濟補償標準應(yīng)符合“雙上限”。也就是說，對于高薪員工，用人單位在支付經(jīng)濟補償金時，按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，而不是實際工資;且向其支付經(jīng)濟補償金的年限最高不超過十二年。如甲月工資為1萬元人民幣，超過了其所在市上年度月平均工資的三倍(假設(shè)該市上年度職工月平均工資為2000元)，其在該單位工作15年，則其最后獲得的經(jīng)濟補償金為：2000×3×12=72000元。在支付問題上，應(yīng)該在辦理工作交接時支付，而不是解除勞動合同或者終止勞動合同時支付。

　　q5：經(jīng)濟性裁員中，誰不能裁?

　　根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

　　(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

　　(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;

　　(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

　　(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

　　(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　(六)法律、行政法規(guī)定的其他情形。也就是說，不在以上六種情形內(nèi)的勞動者，才能被企業(yè)列入裁員的名單內(nèi)。

　　q6：哪些人在裁員中應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用?

　　根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動者：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。

　　q7：如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補償?

　　用人單位無法定理由或者嚴重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續(xù)履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續(xù)履行或者客觀上不能繼續(xù)履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經(jīng)濟補償金。

　　此外，大家還應(yīng)該嚴防公司通過下列方式裁員：

　　1、無償占用員工時間

　　根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，職工每日工作8小時、每周工作40小時，超過國家規(guī)定的工作時間，企業(yè)應(yīng)付加班工資。不過，有些公司則利用員工休息或下班時間，進行無薪教育訓(xùn)練，如軍訓(xùn)、做操、開早會，無償占用員工時間，令一些無法忍受該做法的員工選擇自動辭職。

　　2、胡亂調(diào)崗

　　《勞動合同法》規(guī)定，在勞動合同中應(yīng)當(dāng)明確工作崗位、工作地點。在勞動合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動者調(diào)離，改變工作地點，實際上是一種單方變更合同的行為。用人單位只有在“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或勞動者不能勝任工作”時，才能對勞動者進行工作崗位的調(diào)整。

　　但有的企業(yè)不顧員工的專業(yè)、知識所能勝任的工作，調(diào)離原來熟悉的崗位，以迫使員工自動辭職。而企業(yè)的這種做法，需承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

　　3、擅自減少員工收入或福利待遇

　　根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》，“工資”一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。在盈利減少的情況下，某些公司便借故減少員工當(dāng)月收入，或撤銷公司原有福利，令員工不滿致自動辭職，已達到裁員目的。

　　4、無薪長假或無薪調(diào)休

　　根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》：非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標準。另按照國家法律規(guī)定，在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)按照不低于日或小時工資標準的300%支付加班工資，不能調(diào)休;而對于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動者在同等時間補休;未能安排補休的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或小時工資標準的200%支付加班工資。

　　如若用人單位無故給員工放無薪長假，或無薪調(diào)休，實際上侵害了勞動者的工資利益。

　　5、紀律考核動輒記大過、處分

　　職場上犯錯不可避免，但有些公司不論員工犯錯后果嚴重與否，動輒根據(jù)所謂公司規(guī)章制度記員工大過，進行不合理處分，如扣工資、扣獎金等。

　　根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。