縣級醫(yī)院績效工資改革的實踐與體會

　　摘要：現(xiàn)在縣級醫(yī)院存在很多問題，如工作不積極、人員分配不合理、獎懲制度落實不到位難以調(diào)動醫(yī)生工作的積極性等，所以一定要落實具體的獎懲制度，保證這些實惠都落實到每一位員工的身上，這樣才能提高醫(yī)生工作的積極性，提高醫(yī)院工作的效率，確保能夠做到全面為患者服務，其中績效工資改革是非常重要的一個方面，文章寫作的目的就是探討縣級醫(yī)院績效工資改革的體會。

　　關鍵詞：縣級醫(yī)院;改革;體會;績效工資

　　現(xiàn)在隨著醫(yī)院關鍵的緊張程度不斷加劇，患者看病難看病貴的問題也長期以來存在，公立醫(yī)院的改革刻不容緩，當然很多公立醫(yī)院都在進行各種各樣的嘗試，其中推行績效工資就是其中非常重要的一個方面�？冃ЧべY包括很多內(nèi)容，如基礎、補充、依據(jù)等等，要厘清各方面內(nèi)容之間的關系，才能做好這方面的改革工作。

　　一、科室成本核算

　　1、科室的成本核算方法包括成本的分類，成本的直接費用歸到一起，保障費用和管理成本費用要分攤，每到月末進行結(jié)算，最后計算科室的收益。

　　2、績效工資的考核要由辦公室來完成，該部門要全面負責績效工資的考核工作，要做到全面負責，領導帶頭，分工完成考核，要將考核工作當成一項全面長期的正常工作來抓，不能出現(xiàn)任何紕漏。

　　二、 績效工資分配

　　對于績效工作如何分配，要建立全面合理的分配機制，要以成本核算為基礎，根據(jù)科學的分配依據(jù)進行管理。要從每個醫(yī)生的工作任務和工作成效出發(fā)進行分配，主要依據(jù)有考核管理，醫(yī)院的收益等。

　　1、要做到幾個堅持：堅持按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，確保效率優(yōu)先，同時要兼顧公平;堅持確保醫(yī)院就診的質(zhì)量，獎勵診斷質(zhì)量高的醫(yī)生;堅持臨床最重要的原則，其他的工作人員排到后面。

　　2、要做到幾個有利于：有利于就診患者的利益，任何一家醫(yī)院都要把患者的需求和致病救人放在第一位，這是任何時候都不能動搖的原則;有利于醫(yī)院的利益，醫(yī)院也是社會組織，也要獲取一定的利益，如果醫(yī)院沒有一定的利益可取，也是不現(xiàn)實的;有利于職工個人的利益，職工在醫(yī)院工作，生存也是很重要的一個方面。

　　3、要做到幾個注重：注重重點醫(yī)生的培養(yǎng)，通過培養(yǎng)這些核心人物來帶動整個醫(yī)院的發(fā)展;注重全面考核職工;注重不出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，凡出現(xiàn)重大醫(yī)療事故的醫(yī)生一律否決。

　　4、績效工資構(gòu)成： 檔案工資內(nèi)績效工資和效益補貼(占職工個人檔案工資總額的40%);科室收支結(jié)余按比提獎部分;工作量指標補貼;其他單項獎勵及補助。

　　5、績效工資核算方式總量控制、分段累進、兩級核算、一次分配、適當調(diào)控�？剖铱冃ЧべY= 績效工資構(gòu)成(1±2)×百分考核+(3+4)

　　三、縣級醫(yī)院實行績效工資改革的具體基礎工作

　　1、崗位聘用制的推行。這是公立醫(yī)院進行績效改革工作的基礎工作，這能夠確保公平競爭、提高工作效率，有利于人才的選拔。推行崗位聘用制有幾個流程：首先要設置科學合理的崗位，在招聘的過程中經(jīng)常會出現(xiàn)“蘿卜招聘”的現(xiàn)象，這是招聘過程中不公平現(xiàn)象的體現(xiàn)，所以如果醫(yī)院要推行崗位聘用制，為了確保招聘的公平公正，最重要的一個環(huán)節(jié)就是確保崗位設置的科學合理和公平公正，不能出現(xiàn)因人設崗的走后門現(xiàn)象，這是保證聘用制公平的第一關。其次要公平競爭上崗，在招聘環(huán)節(jié)也要確保公平，在所有的競爭應聘者中，一定要采用統(tǒng)一的招聘標準，既要理論基礎有保證，又要有充分的全面的實踐經(jīng)驗，這是招聘工作看重的主要內(nèi)容，如果有的醫(yī)生有著充分的理論基礎，說起來頭頭是道，但是一上手術(shù)臺就發(fā)蒙，這樣的醫(yī)生絕對不是醫(yī)院需要的人才，同理，如果有的醫(yī)生只有實戰(zhàn)經(jīng)驗，缺乏理論知識，也不利于對醫(yī)院內(nèi)其他醫(yī)生的教授，這也不是醫(yī)院要任用的人才，只有理論和實驗雙佳，才會選用。再次要進行嚴格的考核，在確定的初步人選以后，還要進行全面嚴格的考核，保證考核通過以后才能上崗，考核的內(nèi)容包括各個方面，只有考核通過以后上崗，根據(jù)個人表現(xiàn)進行績效工資分配。

　　2、做好工作分析。工作分析是醫(yī)院人力資源管理的基礎內(nèi)容。當醫(yī)院在進行某一工作崗位的分析時，首先要做的就是對這個崗位所具有的環(huán)境特點以及物質(zhì)特點進行及時確定，例如對具體工作條件、工作程序、崗位名稱以及具體的聘用條件等進行確定;其次就是對從事這個崗位的醫(yī)療工作者具有的心理要求以及生理要求進行及時確定，這兩者中前者被稱為對工作性質(zhì)的描述，后者被稱為崗位對應的職位要求以及實際的工作說明書。由于我國對“醫(yī)、護、藥、技、檢”的醫(yī)療工作者建立了嚴格的執(zhí)業(yè)規(guī)定以及準入制度，因此，當醫(yī)院的人力資源管理部門在進行工作崗位分析的時候，應該根據(jù)我國的具體規(guī)定來開展，這不僅能夠?qū)︶t(yī)院的人力資源管理以及開發(fā)提供相對重要的依據(jù)，還能夠為醫(yī)院開展的績效管理提高一定的標準，為醫(yī)療工作者能夠及時規(guī)劃自己未來的工作進行引導。

　　四、縣級醫(yī)院實行績效工作改革的思考

　　眾所周知的馬斯洛需求理論告訴人們，每個人都有不同層次的需求，人最基本的需求是食色，最高需求是自我實現(xiàn)，而對于醫(yī)療工作者而言，一般人的需求是謀取經(jīng)濟利益，所以很多醫(yī)療工作者如果不能得到自己需要的經(jīng)濟利益就不能開心工作，所以根據(jù)這樣的理論要盡量滿足他們的這一需求，這就涉及到醫(yī)院的績效工作改革。同時對于醫(yī)生來說，自我實現(xiàn)也很重要，所以醫(yī)院要提供足夠的條件滿足醫(yī)生對自我實現(xiàn)的追求。

　　1、以人為本的管理理念。一個醫(yī)院發(fā)展最重要的支撐和動力就是人才，其實任何一個企業(yè)和組織都是如此，所以一定要做到以人為本，這是工作的出發(fā)點，也是落腳點，現(xiàn)在醫(yī)患關系緊張，很多醫(yī)生都會時常遇到身心上的傷害和危險，現(xiàn)在有很多醫(yī)生都已經(jīng)不在愿意從事醫(yī)療行業(yè)的工作，甚至很多年輕人也不在愿意從醫(yī)，在這種背景下，一定要保證醫(yī)療工作者的待遇，不能讓整個醫(yī)療行業(yè)垮下去，因為治病救人關系到國計民生，關系到百姓的健康，所以醫(yī)療行業(yè)的管理一定要堅持以人為本的管理理念。

　　2、堅持精神、物質(zhì)激勵相結(jié)合。其實績效改革，不只是體現(xiàn)在物質(zhì)上，也體現(xiàn)在精神上，對于那些手術(shù)做得好，患者反應好，服務態(tài)度好，工作效率高的醫(yī)生在給予物質(zhì)獎勵的同時，還要考慮給予精神上的鼓勵。比如頒發(fā)榮譽證書，給予精神文明的稱號，建立福利激勵制度等等，通過這些措施讓醫(yī)療工作者，尤其是那些比較優(yōu)秀的醫(yī)療工作者能夠感受到來自醫(yī)院和集體的溫暖，這樣他們才更愿意留在醫(yī)療行業(yè)，才有更大的動力致力于醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

　　3、強化醫(yī)院文化建設�，F(xiàn)在我國大力提倡精神文明建設，精神文明建設對經(jīng)濟的發(fā)展很重要，一個國家如果沒有精神的支撐是難以走得穩(wěn)健和長遠的，精神文明建設在任何一個組織和機構(gòu)都要有所體現(xiàn)，醫(yī)院的文化建設也是精神文明建設的一部分，文化是醫(yī)院發(fā)展的軟實力，只有軟實力夠軟，也能為硬實力的發(fā)展提供很好的補充，提供充足的動力。醫(yī)院的發(fā)展離不開精神和文化，只有在精神的鼓舞下，在文化的支撐下，醫(yī)療工作者才能以更飽滿的熱情投入到工作中去，醫(yī)院才能走得更加長遠。

　　參考文獻：

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