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現(xiàn)代人事檔案管理誠信問題研究
摘要:現(xiàn)代人事檔案管理中的誠信問題比較突出,反映在人事檔案造假嚴重,內(nèi)容陳舊單一、信息量不足,人事檔案內(nèi)容失真、鑒定把關(guān)不嚴,多重政治、輕業(yè)務(wù)等四方面,基于此,應(yīng)加大宣傳檔案法規(guī)的力度,提高廣大人民的檔案法制意識,做好收集工作并把好源頭和鑒定關(guān),從制度上防范偽造的文憑,要求檔案管理人員必須具備較高的政治素質(zhì)和道德素質(zhì)杜絕人事檔案中的造假行為,樹立誠信的人事檔案管理意識。
關(guān)鍵詞:人事檔案;管理;誠信
在社會發(fā)展的各時期,人事檔案一直是關(guān)乎個人命運前途的重要資料,長期以來倍受人們的重視。但在現(xiàn)階段,隨著市場經(jīng)濟的席卷,人員流動的增加,各方面對人事檔案的重視不夠,因而在不同程度上存在許多問題,在諸多問題中,尤以誠信問題突出。所謂誠信,簡而言之就是誠實、講信用,是規(guī)范社會道德和職業(yè)道德的重要準則。誠信是檔案的靈魂,是一份材料之所以以檔案形式存在的價值體現(xiàn)。誠信是人事檔案管理活動正常開展的觀念基礎(chǔ),是充分發(fā)揮人事檔案作用的精神鋪墊。古語云,人無信不立。離開誠信,整個社會都將失去生存的基礎(chǔ)。因此,講誠信必然成為人事檔案管理中重要的工作準則。
1 現(xiàn)代人事檔案管理中的誠信問題分析
隨著近幾年來政治經(jīng)濟體制改革的推進,企事業(yè)單位產(chǎn)權(quán)制度改革的實施,干部人事制度改革的深化,流動人員的大幅度增加,社會不良風氣等均對人事檔案管理帶來了一定的沖擊,加之人事檔案管理體制本身的缺陷,一些配套管理措施未能及時跟上等,導(dǎo)致了當前人事檔案造假嚴重,誠信度低下。
1.1人事檔案造假嚴重
據(jù)濟南檔案信息網(wǎng)公布,從網(wǎng)上點擊人事檔案造假,有9 400條信息,點假人事檔案,有2 800條信息,點擊文憑打假,有45 200條信息,點擊人事檔案打假,有976條信息�？梢娙耸聶n案造假多么嚴重,打假的形勢是多么嚴峻。出現(xiàn)檔案造假的原因也是有多種情況的。其中,最主要的原因有如下幾點:第一,從人事檔案當事人來分析,受個人利益驅(qū)動是導(dǎo)致檔案造假問題發(fā)生的最主要、最直接的原因[1];第二,、從人事部門分析,主要是因為有的人事部門的管理人員責任心不強,工作疏忽,管理不嚴,導(dǎo)致檔案丟失重填;第三,從社會大環(huán)境來看,人們的人事檔案觀念也有了轉(zhuǎn)變,有的單位為了引進人才,可以實行“三不要”。一可以不要人事檔案,二可不要人事關(guān)系,三可不要組織關(guān)系。引進的人才,在原單位不放的情況下,可以采取重新建檔的新政策。重建的人事檔案主要由其本人回憶或參考一些證件填寫,這樣形成的人事檔案的真實性值得懷疑。
1.2人事檔案內(nèi)容陳舊單一,信息量不足
人事檔案是人的“說明書”,應(yīng)能全面、詳細地反映一個人各方面的情況,做到“閱卷如見人”或“檔若其人”。而現(xiàn)實情況是,許多人人事檔案內(nèi)容涉及個人政治思想品德、家庭歷史及社會關(guān)系等方面的東西較多、術(shù)語性的東西較多,在對人進行評價時,形式雷同,格調(diào)一致,空洞的語言比較多,如在評價優(yōu)點時反復(fù)使用的是“學(xué)習認真”、“工作態(tài)度較好”一些籠統(tǒng)概括的話。在評價缺點時,則用“進取心不強”、“表現(xiàn)一般”等詞語一筆帶過,詳細、具體的評價則很少,缺乏定量與定性的綜合性評價語句。
1.3人事檔案內(nèi)容失真,鑒定把關(guān)不嚴
真實性是人事檔案的生命,是人事檔案能否發(fā)揮作用的基礎(chǔ)和賴以存在的前提,內(nèi)容失真的材料會誤導(dǎo)人事工作,造成嚴重的后果。然而,目前一些單位的人事部門在審查材料時,把關(guān)不嚴,甚至有的根本不檢查,使一些虛假材料順利地進入個人檔案。如個人年齡越填越小,參加工作時間越填越早,學(xué)歷越填越高等。有的單位的職工調(diào)出時,突擊辦理錄干、提干、職稱評審等,原單位領(lǐng)導(dǎo)有的也是極為不負責任,經(jīng)常來個“順水人情”,認為反正人已調(diào)出,與本單位沒什么關(guān)系了,何不做個“老好人”呢,使本來非常嚴肅的事情,帶有了許多隨意性色彩,從而使人事檔案的真實性無從保證。另外,由于大專院校的畢業(yè)生分配制度的改革,造成了畢業(yè)生就業(yè)單位的不確定性及變動的頻繁,也給人事檔案管理帶來了許多困難,有的學(xué)校或單位圖省事,不按正規(guī)渠道進行檔案的轉(zhuǎn)遞,而讓畢業(yè)生自揣檔案,造成檔案亂放、涂改、遺失現(xiàn)象屢見不鮮。部分檔案管理人員政治覺悟低,對工作沒有認真負責的態(tài)度,造成許多虛假檔案進入人事檔案。
1.4人事檔案多重政治,輕業(yè)務(wù)
人事檔案在反映一個人的情況都是注重業(yè)務(wù)和政治兩方面。但傳統(tǒng)的人事檔案反映政治方面、家庭歷史和社會關(guān)系方面的東西較多,而能動態(tài)反映某人情況的信息,如人員的身份認定、出境出國情況、合同項目轉(zhuǎn)讓、發(fā)明專利項目、業(yè)績考核、職稱評定、各類榮譽稱號、崗位培訓(xùn)、繼續(xù)教育、人事爭議仲裁、人才素質(zhì)測評、人事代理協(xié)議、養(yǎng)老金、失業(yè)金的繳納等情況,則少之又少[2]。 2人事檔案堅持城信管理的對策
2.1加大檔案法規(guī)的宣傳力度,提高廣大人民的檔案法制意識
要加大對《檔案法》的宣傳力度,通過宣傳教育,進一步增強公民的法制觀念,提高政治覺悟,認清制假危害[3]。另外,還必須加大《檔案法》的監(jiān)督和執(zhí)法力度,要告誡、引導(dǎo)廣大干部職工人人都要具備檔案意識,要本著對歷史負責、對自己負責的態(tài)度,嚴肅認真地記載自己的每一張履歷,要加重對涂改、偽造檔案行為的制裁。對那些情節(jié)惡劣的、影響很壞的違法犯罪行為,不管是什么人,都要本著法律面前人人平等的原則,要毫不猶豫地繩之以法,予以堅決打擊。我們必須樹立這樣一種觀念,即不管是什么情況,不管其職務(wù)高低,要調(diào)動和利用檔案都必須按規(guī)章辦。只有完善相應(yīng)的檔案制度,并認真貫徹執(zhí)行,才能有效地避免虛假檔案的產(chǎn)生。
2.2做好收集工作并把好源頭和鑒定關(guān)
做好人事檔案工作必須講究實事求是,來不得半點虛假和含糊其詞,因此,要求人事檔案材料所記述的內(nèi)容必須真實而且準確,不能前后矛盾,模棱兩可[4]。這就要求人事檔案的工作人員在平時的工作中必須嚴把“三關(guān)”。一是要把好材料的入口關(guān),對來路不明及有疑義的材料,要親自進行調(diào)查核實,驗明正身,做好初步認定工作,切斷問題文件材料的源頭。二是嚴把人事檔案材料的轉(zhuǎn)入關(guān),各部門平時在積累文件、材料時,要做到去偽存真,不讓虛假文件、材料有任何留存之機。對新形成的檔案材料,一律嚴格執(zhí)行登記制度,并進行認真細致地鑒別。三是嚴把人事檔案轉(zhuǎn)遞關(guān)。在人事調(diào)動時,檔案人員接到調(diào)檔函,要將其人事檔案材料進行收集,認真核對,并分類、編號、裝訂,填寫檔案回執(zhí)單,密封后加蓋公章,通過機要發(fā)至用人單位檔案部門或由組織派專人送取。嚴禁個人辦理人事檔案事宜或自帶人事檔案[5]。
2.3從制度上防范偽造的文憑
從源頭抓起,要嚴密防范、徹底杜絕“權(quán)學(xué)交易”這種丑陋現(xiàn)象,國家各級各類學(xué)校、教育培訓(xùn)主管部門要采取有力的措施,嚴格執(zhí)行教育部門學(xué)籍管理規(guī)定,把好入學(xué)關(guān)。在日常的教學(xué)管理過程中,對那些需要繼續(xù)學(xué)習深造的干部和企業(yè)管理人員,單獨設(shè)立學(xué)籍檔案,實施教學(xué)質(zhì)量的全過程重點監(jiān)控,幫助和督促他們保質(zhì)保量的完成學(xué)業(yè)。對于少數(shù)不按時上課,不認真完成作業(yè),學(xué)習困難,企圖靠與任教老師拉關(guān)系、混學(xué)分的學(xué)生,應(yīng)采取勸其退學(xué)或強制中止學(xué)習等措施。要堅持對學(xué)生負責、對社會負責、對國家負責的態(tài)度,從制度上防范偽造的文憑,保證人才培養(yǎng)的質(zhì)量和學(xué)籍、學(xué)歷證書的真實性。
2.4要求檔案管理人員必須具備較高的政治素質(zhì)和道德素質(zhì)
檔案工作人員是檔案工作的主體,提高人事檔案工作人員的政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德修養(yǎng)是人事檔案工作質(zhì)量的關(guān)鍵。積極學(xué)習本單位專業(yè)對口的各項知識,熟悉各個環(huán)節(jié)的工作,只有這樣,才能使檔案管理工作有條不紊,更好地為部門以及某項專業(yè)性很強的工作提供優(yōu)質(zhì)、快捷服務(wù)。檔案管理人員還要通過不斷加強職業(yè)道德修養(yǎng),來增強自己的使命感和責任感,通過責任心的加強,提高檔案管理的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。
參考文獻:
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