- 相關(guān)推薦
非常規(guī)性員工管理與和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建
內(nèi)容摘要：非常規(guī)性員工是指不被看成是全日制雇員的臨時(shí)工、非全日制員工和自我雇傭人員，它已經(jīng)成為勞動(dòng)力大軍中一支重要的力量，同時(shí)，也是成為構(gòu)建和諧社會(huì)、和諧企業(yè)不可忽視的問題。本文通過對(duì)非常規(guī)性員工產(chǎn)生的背景、發(fā)展的原因、對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的挑戰(zhàn)等方面進(jìn)行分析，提出企業(yè)人力資源管理的調(diào)整策略。 關(guān)鍵詞：非常規(guī)性員工 人力資源管理 勞動(dòng)關(guān)系 和諧企業(yè)外部勞動(dòng)力市場是企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略和政策的重要考慮因素，勞動(dòng)力市場的變動(dòng)趨勢影響著人力資源管理的運(yùn)作方式。近年來，一種被稱為非常規(guī)性員工的勞動(dòng)力成為勞動(dòng)力大軍中的重要組成部分，并對(duì)社會(huì)結(jié)構(gòu)和企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略管理提出了挑戰(zhàn)，已經(jīng)成為我國構(gòu)建和諧社會(huì)、和諧企業(yè)中不可忽視的問題。
非常規(guī)性員工產(chǎn)生背景
非常規(guī)性員工是指不被看成是全日制雇員的臨時(shí)工、非全日制員工和自我雇傭人員。非常規(guī)性員工一詞最早是由Audrey Freedman1985年在一項(xiàng)雇傭安全的會(huì)議上提出來的，所指的范圍十分廣泛，成為一個(gè)與所有全職、全薪典型工作安排不同的工作的總稱。非常規(guī)性員工包括從最初的出租車司機(jī)、行政秘書、建筑工人、流水線工人等低技能群體，到現(xiàn)在出現(xiàn)的CEO、助理教授、律師和軟件設(shè)計(jì)人員。非常規(guī)性員工最早是在20世紀(jì)70年代早期引起人們的關(guān)注的，當(dāng)時(shí)，由于經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和社會(huì)環(huán)境的影響，市場要求企業(yè)快速、靈活地對(duì)消費(fèi)者需求變化做出反應(yīng)。大規(guī)模企業(yè)的市場優(yōu)勢逐漸消失，大企業(yè)紛紛進(jìn)行“瘦身”行動(dòng)：裁員、縮減規(guī)模，造成大量工人失業(yè)。傳統(tǒng)的雇傭合同—對(duì)忠誠員工的終身雇傭正在瓦解，近年來，產(chǎn)生了另一種稱為“彈性”形式的雇傭契約。
非常規(guī)性員工成長是企業(yè)縮編或企業(yè)再造的結(jié)果，受全球擴(kuò)張、企業(yè)的周期循環(huán)或是季節(jié)性變動(dòng)的影響。非常規(guī)性員工的發(fā)展還可以從勞動(dòng)力市場中的供給面和需求面進(jìn)行分析。從需求上看，為更為迅速地適應(yīng)市場需求的變動(dòng)，雇傭方尋求更加彈性化的雇傭方式。企業(yè)希望不用隨著經(jīng)營環(huán)境的改變而不斷地調(diào)整人力資源，把企業(yè)的員工規(guī)�？刂圃谝欢ǚ秶鷥�(nèi)，節(jié)省相應(yīng)的雇傭和解雇員工的成本。大量地使用非常規(guī)性員工代替企業(yè)的專職員工，由于工資和福利的差異，也可以節(jié)省企業(yè)人力成本。有一項(xiàng)研究指出，多數(shù)企業(yè)需要非常規(guī)性員工的原因是為了獲得彈性勞動(dòng)力（81％），再者是為了獲得具有特別技能的專家（48％），以及控制縮編后的員工人數(shù)（46％）。從供給方面來說，非常規(guī)性工作可以滿足員工所期望的工作多元化、時(shí)間彈性化或者臨時(shí)過渡等多種需要。隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的變遷和勞動(dòng)力構(gòu)成多元化的趨勢，工作場所以及員工需求也發(fā)生了巨大的變化，而且這種變化一直在不知不覺中演進(jìn)。有些員工由于家庭原因不能適應(yīng)企業(yè)的全職員工的要求，有些員工以非常規(guī)性工作充實(shí)工作經(jīng)驗(yàn)和技能，作為尋找長期性、穩(wěn)定性工作的跳板或者過渡期，還有一種類型的從事非常規(guī)性工作的工人是因?yàn)檎也坏介L期、穩(wěn)定的工作，是一種無奈的選擇。
非常規(guī)性員工增長對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的挑戰(zhàn)
現(xiàn)有的人力資源管理哲學(xué)和思想是建立在一種所謂的忠誠和長期雇傭的假設(shè)基礎(chǔ)上的，企業(yè)雇傭關(guān)系體現(xiàn)出情感——承諾的特征。雖然非常規(guī)性員工為企業(yè)的人力資源成本和規(guī)劃彈性起到了重要作用，但是，應(yīng)該看到，這種類型的員工與企業(yè)之間是一種經(jīng)濟(jì)交易式的契約關(guān)系。非常規(guī)性員工對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理提出了新挑戰(zhàn)。
非常規(guī)性員工缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和歸宿感
由于非常規(guī)性員工的特點(diǎn)和企業(yè)在使用中持有的臨時(shí)雇傭態(tài)度，決定了這類員工在工作中不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生多高的認(rèn)同度和歸宿感。雇傭非常規(guī)性員工對(duì)于企業(yè)的安全具有非常大的潛在危險(xiǎn)，特別是對(duì)于知識(shí)、科技含量比較高的企業(yè)。企業(yè)的核心競爭能力來源于企業(yè)所擁有的不為人知或不可復(fù)制的資源、經(jīng)驗(yàn)和能力，這是企業(yè)在市場競爭中克敵制勝的密碼，一旦解密，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在市場中的優(yōu)勢盡失。企業(yè)雇傭了非常規(guī)性員工之后，人才的流動(dòng)加大，增大了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，人才的流動(dòng)可能會(huì)帶走企業(yè)的許多核心機(jī)密和客戶資源，對(duì)企業(yè)的未來是一個(gè)致命的打擊。
非常規(guī)性員工會(huì)降低團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率
隨著分工專業(yè)化的深入，企業(yè)越來越表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的特征，每個(gè)員工都負(fù)責(zé)流程中的一個(gè)部分，工作結(jié)果如何取決于團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人、每個(gè)環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量和協(xié)作程度。在團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的工作環(huán)境中，對(duì)由臨時(shí)員工和核心員工組成的混合團(tuán)隊(duì)的有效管理是比較困難的。非常規(guī)性員工被雇傭后，面臨著如何社會(huì)化的過程，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可接受程度以及對(duì)企業(yè)成員的互動(dòng)影響，與團(tuán)隊(duì)中的成員進(jìn)行適應(yīng)、融合。兩種性質(zhì)員工的相同性質(zhì)工作而不同的待遇水平會(huì)對(duì)他們的認(rèn)知產(chǎn)生影響，降低團(tuán)隊(duì)的人際關(guān)系和生產(chǎn)效率。
非常規(guī)性員工增加企業(yè)潛在成本
從表面上看，雇傭非常規(guī)性員工能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來很大的成本節(jié)約，但是，使用這種工人在具體的工作中會(huì)形成一些潛在成本，抵消一部分原本可以節(jié)省的成本。這些潛在成本包括：培訓(xùn)成本、缺勤成本、怠工成本和離職成本。不論企業(yè)是雇傭全日制正式員工，還是使用非常規(guī)性員工，都會(huì)發(fā)生培訓(xùn)成本和離職成本，而且正式員工的培訓(xùn)成本比非常規(guī)性員工的要高得多，但是由于非常規(guī)性員工的短期性和高流動(dòng)性，也就使得企業(yè)花在他們身上的培訓(xùn)成本和給企業(yè)帶來的離職成本總體較高。至于缺勤成本和怠工成本，非常規(guī)性員工對(duì)企業(yè)無法建立歸宿感，對(duì)于企業(yè)的規(guī)章制度和責(zé)任感不強(qiáng)，隨意缺勤和消極怠工的概率和動(dòng)機(jī)要比核心員工高，這方面的潛在成本也比較高。
非常規(guī)員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資本積累問題
傳統(tǒng)的長期或終身雇傭制在人才的梯隊(duì)建設(shè)方面十分有效，通過緩慢晉升和人才的長期評(píng)價(jià)能夠保證企業(yè)擁有的人才質(zhì)量。當(dāng)非常規(guī)性員工得以大規(guī)模發(fā)展后，如何在彈性雇傭條件下保證企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)和未來人才質(zhì)量上出現(xiàn)了問題。社會(huì)關(guān)于雇傭關(guān)系的價(jià)值理念變了，人才更有個(gè)性和流動(dòng)性，他們不再是找一個(gè)一輩子穩(wěn)定的工作，而且這種工作也不復(fù)存在，他們需求的是價(jià)值觀念相同、能夠獲得更多自我實(shí)現(xiàn)的職業(yè)，否則，寧愿作為非常規(guī)員工繼續(xù)尋找也不愿遷就。這就要求企業(yè)在對(duì)人才的識(shí)別能力、識(shí)別周期和吸引人才的能力上具有優(yōu)勢，能夠?yàn)槠髽I(yè)所需要的核心人才提供個(gè)性化和更為全面的薪酬條件。
調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理策略
非常規(guī)性員工的發(fā)展，體現(xiàn)了勞動(dòng)力市場和企業(yè)雇傭關(guān)系的未來發(fā)展趨勢，人力資源管理正由“大鍋飯”式的均一模式向“手風(fēng)琴”式的彈性管理模式轉(zhuǎn)變。非常規(guī)性員工是在構(gòu)建和諧社會(huì)、和諧企業(yè)的形勢下，企業(yè)人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系管理策略都必須要進(jìn)行調(diào)整，以發(fā)揮這部分人力資源的積極作用，降低負(fù)面的影響。
重新定位人力資源管理戰(zhàn)略
企業(yè)面對(duì)的是愈加稍縱即逝、瞬息萬變的市場環(huán)境，彈性化成為了人力資源管理的戰(zhàn)略重心。彈性的人力資源管理不再把企業(yè)員工看成是同一的，而是根據(jù)其對(duì)企業(yè)的價(jià)值和市場稀缺性進(jìn)行分類，分為：核心員工、邊緣員工、外部員工等，分別進(jìn)行相應(yīng)的管理策略。這是員工個(gè)性化管理理念的一個(gè)粗略應(yīng)用。核心員工由企業(yè)內(nèi)最主要的員工組成，處理企業(yè)內(nèi)最關(guān)鍵的事務(wù)，他們被期望隨著企業(yè)改變的需要不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，所有新技術(shù)的轉(zhuǎn)移以他們?yōu)閷?duì)象，這是企業(yè)需要大力培育、關(guān)注、激勵(lì)和保留的群體，是創(chuàng)造企業(yè)市場競爭優(yōu)勢的核心。邊緣員工是由企業(yè)內(nèi)次要員工組成，主要承擔(dān)專業(yè)化和輔助性的工作，對(duì)企業(yè)價(jià)值不大，外部勞動(dòng)力市場供給豐富且差異不大。外部員工即非常規(guī)性員工，主要是為完成企業(yè)臨時(shí)性的、額外的或緊急任務(wù)。在彈性的人力資源管理戰(zhàn)略下，企業(yè)既能夠降低人力成本，又能夠集中資源用好企業(yè)真正有價(jià)值的核心員工，充分利用外部勞動(dòng)力市場的作用，適應(yīng)產(chǎn)品市場的劇烈競爭。
科學(xué)規(guī)劃人員使用
核心員工團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)保持企業(yè)的基本的或常規(guī)性運(yùn)轉(zhuǎn)，在此基礎(chǔ)上，主要通過使用非常規(guī)性員工的方式來調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)力數(shù)量的擴(kuò)張與收縮。以上這種做法需要確定人員配備的需要；提前決定應(yīng)由哪些員工或崗位組成“核心”；以及哪些崗位和員工應(yīng)該更具有流動(dòng)性。非常規(guī)性工人的規(guī)劃中，意圖要明確、具體。非常規(guī)性員工對(duì)企業(yè)的積極作用很大，但使用不當(dāng)，也會(huì)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，所以，科學(xué)的人力規(guī)劃還是建立在對(duì)企業(yè)未來人才需求趨勢和勞動(dòng)力市場變動(dòng)的準(zhǔn)確把握的基礎(chǔ)上，還要分析時(shí)點(diǎn)、區(qū)域非常規(guī)性員工的流動(dòng)和知識(shí)、技能結(jié)構(gòu)的變化�？傊茖W(xué)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的前提，也是用好非常規(guī)性員工的前提。
實(shí)現(xiàn)人力資源一體化
人力資源一體化是企業(yè)發(fā)揮各崗位員工貢獻(xiàn)價(jià)值的手段，將員工有效地融為一個(gè)有機(jī)的整體，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。非常規(guī)性員工與企業(yè)員工隊(duì)伍的一體化十分重要，也十分困難。企業(yè)可以從文化、培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)交往和薪酬方面消除兩個(gè)群體的身份差異和認(rèn)知差異。企業(yè)首先需要從培訓(xùn)著手，增進(jìn)非常規(guī)性員工對(duì)企業(yè)歷史、文化的了解和認(rèn)同，還包括對(duì)企業(yè)員工的觀念培訓(xùn)。在兩個(gè)群體融合之初，就將雙方可能存在的各種沖突可能性消除掉。隨著社會(huì)對(duì)于非常規(guī)性員工發(fā)展的認(rèn)可，企業(yè)文化要適時(shí)、適度的將這種觀念融入進(jìn)來，把非常規(guī)性員工看成是合作伙伴，倡導(dǎo)平等、尊重、包容的團(tuán)隊(duì)交往模式，相互借鑒和學(xué)習(xí)。薪酬差別可能是導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)矛盾的主要原因，企業(yè)在確定非常規(guī)員工的來源時(shí)，盡量選擇一些大規(guī)模人才代理公司，他們?yōu)榉浅Ｒ?guī)性員工提供有較好的薪酬水平，企業(yè)也可以根據(jù)自己對(duì)非常規(guī)性工人的需求目的適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行補(bǔ)貼，特別是對(duì)于希望獲得他們的特殊知識(shí)和能力的非常規(guī)性員工。培訓(xùn)、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)交往的重視和薪酬差距的消弭，非常規(guī)性人力資源一體化的程度就可以得到很大的提高
完善評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制
員工價(jià)值的發(fā)揮，依賴于企業(yè)的有效激勵(lì)，非常規(guī)性員工也不例外。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)他們的需求結(jié)構(gòu)制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，比如，有些工人只是希望多獲得收入，基于績效的現(xiàn)金激勵(lì)就比較有效；有些員工是為了獲得靈活的工作時(shí)間，企業(yè)可以制定彈性的工作時(shí)間，允許一些工作遠(yuǎn)程辦公或兩人共同承擔(dān)一份工作，共享一份工資收入；有些員工是為了獲得工作中的刺激和成就感，企業(yè)可以適當(dāng)授權(quán)，關(guān)注結(jié)果質(zhì)量，將過程的控制權(quán)放手。還有一種類型的員工，他們之所以成為非常規(guī)性員工，主要目的是為了向企業(yè)證明自己的知識(shí)和能力，以獲得企業(yè)的正式員工地位，企業(yè)可以將非常規(guī)性員工作為自己正式員工來源的一個(gè)渠道，為其提供一種上升通道，也可以低成本、低風(fēng)險(xiǎn)地獲取企業(yè)所需要的員工。
美國非常規(guī)性員工的發(fā)展趨勢表明其經(jīng)歷的是從低技能、被動(dòng)成為非常規(guī)性大軍的構(gòu)成群體到各種層次、尋求職業(yè)發(fā)展為目的的勞動(dòng)力大軍的過程，在一定時(shí)期引發(fā)了較大規(guī)模的勞動(dòng)關(guān)系沖突。這點(diǎn)對(duì)于我國勞動(dòng)力市場發(fā)展的預(yù)測和規(guī)范管理是十分有價(jià)值的。
企業(yè)內(nèi)部因崗位、收入、權(quán)力等形成的內(nèi)部階層之間能夠相互開放和平等進(jìn)入，各個(gè)階層應(yīng)當(dāng)?shù)玫接兴顒e的并且是恰如其分的回報(bào)，企業(yè)與員工之間以及各個(gè)階層之間應(yīng)當(dāng)保持一種互惠互利的關(guān)系，這是一個(gè)和諧企業(yè)應(yīng)該具備的基本特征。非常規(guī)性員工問題處理不好對(duì)企業(yè)人際關(guān)系的和諧、社會(huì)的穩(wěn)定造成很大的負(fù)面影響。如何使我國企業(yè)對(duì)非常規(guī)性勞動(dòng)力的使用上可以更穩(wěn)妥、更有成效，需要相關(guān)部門和企業(yè)作進(jìn)一步深入研究。
參考文獻(xiàn)：
1.John M. Ivancevich.(1998).Human Resource Management-7th ed.McGraw-Hill Companies,Inc
2.【美】雷美德
【非常規(guī)性員工管理與和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建】相關(guān)文章：
論企業(yè)管理中和諧人際關(guān)系的構(gòu)建03-29
承包商如何與業(yè)主構(gòu)建和諧關(guān)系03-28
醫(yī)院文化建設(shè)與構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系06-03
醫(yī)患關(guān)系的現(xiàn)狀分析及構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系對(duì)策研究（精選5篇）02-20
論企業(yè)管理中的和諧構(gòu)建03-21
構(gòu)建和諧師生關(guān)系提高課堂教學(xué)效率01-16
英語教師的語言魅力及和諧師生關(guān)系的構(gòu)建03-19