人本管理與執(zhí)行力打造

無論是企業(yè)、行政機關(guān)、企事業(yè)單位，都存在制度制定以后，如何確保能按照計劃實施、達到預(yù)期目標的問題。很多制度在執(zhí)行過程中會不斷衰減，甚至會起到相反的作用，這種情況在日常工作中會經(jīng)常遇到。

（一）執(zhí)行力問題的表現(xiàn)

執(zhí)行有兩個層面的含義：一是執(zhí)行戰(zhàn)略與任務(wù)，二是執(zhí)行理念與制度。

戰(zhàn)略與任務(wù)用來規(guī)定做什么、做多少以及程度，制度是為了確保完成這些任務(wù)而制定的理念和機制。要結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，避免生搬硬套他人的成功經(jīng)驗與理念，避免讓員工去執(zhí)行錯誤的任務(wù)。只有把其中四者的關(guān)系弄清楚了，執(zhí)行力才有一個基本的切入點。

（二）組織管理與個體心理分析

找出切入點提高執(zhí)行力，首先要看清影響執(zhí)行力的因素有哪些。除了戰(zhàn)略、理念、任務(wù)和制度這四者之外，還有執(zhí)行命令與決策。這兩者不是獨立的，有些則表現(xiàn)為任務(wù)，有些命令表現(xiàn)為制度，其目的都是為了提升企業(yè)績效。

個體員工績效優(yōu)劣取決于兩個因素：意愿與素質(zhì)。

意愿是愿不愿意干，素質(zhì)是會不會干。按照意愿的大小可以分為兩類人：意愿高的和意愿低的；按照素質(zhì)高低也可分成兩類，但這個素質(zhì)并不是以學歷和職位的高低來定義的，其衡量的標準為員工所在崗位的素質(zhì)要求與其具備的實際素質(zhì)是否相匹配，如果達到要求，就是素質(zhì)高，沒達到則表明素質(zhì)低。這樣員工就被劃分成了四類。即意愿高素質(zhì)高的、意愿高素質(zhì)低的、意愿低素質(zhì)高的、意愿低素質(zhì)低的。分別為優(yōu)秀型、潛力型、普通型、較差型員工。

企業(yè)如果對比劃分不清晰，說明企業(yè)缺乏識別人才的標準，就不能證明員工個體是否積極性高，是否符合素質(zhì)要求，整個企業(yè)的基礎(chǔ)力量就會大打折扣。

要激發(fā)出各類型員工在企業(yè)中的最大價值，需要有比較好的激勵機制，對于優(yōu)秀型員工要讓他得到最大限度的滿足使其快速成長，并不斷吸引此類優(yōu)秀員工合理利用競爭機制，促使企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展；對于潛力型員工應(yīng)進行逐步選拔和磨礪，培養(yǎng)其中最具成長力的員工不斷向優(yōu)秀型員工邁進，增強企業(yè)的人才儲備力量；對于普通型員工應(yīng)盡可能，提供較多的獎勵與晉升機會；對于較差型員工，最好的選擇是讓其離職，如果由于種種原因不能實行，那有兩種選擇：一是提高意愿再提高素質(zhì)；二是提高素質(zhì)再提高意愿。

提高員工意愿的因素是利益和心理。員工工作意愿取決于其對利益的預(yù)期，利益高則意愿高，這是人的趨利本性。還有要利用員工的避害本性心理，避免由于利益低而造成的意愿低。企業(yè)應(yīng)圍繞人的趨利本性和避害本性來制定相應(yīng)的獎懲制度。不要等員工違反制度后才想辦法執(zhí)行，而是應(yīng)該建立一整套預(yù)防管理機制，減少員工在這個機制下犯錯誤的可能性。

建立預(yù)防管理機制有四個要點：第一，要宣傳；一旦懲罰性制度公布出來后，領(lǐng)導(dǎo)和管理者要明確告訴員工這個制度的力度和底線。第二，要培訓；領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要給員工做培訓，告訴員工用什么樣的技巧能在工作的時候不違背制度，并把經(jīng)驗教訓總結(jié)出來進行培訓；第三，建立預(yù)防機制。創(chuàng)建一個警戒區(qū)域，針對員工違反制度的苗頭予以警告；第四，將違反制度的員工違背制度的前因后果、教訓拿出來講給其他員工，一個人受罰，所有人從中受教育，接受教訓。這就是以人的本性為基礎(chǔ)的人本管理。

二、個體執(zhí)行力及其提升

（一）思想驅(qū)動力與執(zhí)行力

在許多企業(yè)中新員工受到的教育一般是薪酬制度、考核制度、職業(yè)生涯等，講的是利益，于是員工思想受到了禁錮，沒有得到企業(yè)的正確引導(dǎo)。企業(yè)不能只講利益，因為有兩個陷阱，第一個陷阱是只講利益不管思想的時候，很難使員工獲得歸屬感。第二個陷阱是人的欲望是”…………………………………………………………………………………………………………
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