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試析“權(quán)力人”文化建設(shè)-企業(yè)文化的靈魂
把員工作為企業(yè)的“權(quán)力人”，重視“權(quán)利人”文化建設(shè)，是企業(yè)文化建設(shè)的靈魂。
要使員工關(guān)心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德，盡職盡責(zé)，最根本的在于員工是否分享企業(yè)成長所帶來的好處。只有在“權(quán)力人”文化中，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能真正體會到人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，公司才能真正被員工所熱愛。然而如何才能做到這一點呢?筆者認為可以從以下方面考慮企業(yè)員工“權(quán)力人”文化的建設(shè)。
公平是員工“權(quán)力人”文化建設(shè)的基石
公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。
公平是每個員工都希望企業(yè)具備的特點之一。公平可以使員工踏實地工作，使員工相信付出多少就會有多少公平的回報在等著他。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工心無雜念地專心工作。
在工作中，員工最需要的就是能夠公平競爭。在法國麥當(dāng)勞的每個員工都處在同一條起跑線上。首先，一個有文憑的年輕人要當(dāng)4-6個月的實習(xí)助理，做最基層的工作，如炸薯條、收款、烤牛排等，學(xué)會保持清潔和最佳服務(wù)的方法。第二個工作崗位則帶有實際負責(zé)的性質(zhì):二級助理。每天在規(guī)定的時間內(nèi)負責(zé)餐廳工作，承擔(dān)一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統(tǒng)計等。在實踐中摸索經(jīng)驗。晉升對每一個人都是公平的，適應(yīng)快，能力強的人晉升速度就會快。
松下公司則重點推行資格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性，提高了員工的競爭意識和主人公意識。公司首先在內(nèi)部提出某項需要公開招聘的職位，各類員工均可應(yīng)聘，但必須提出自己的工作計劃、參加類似設(shè)計比賽的競爭活動，并接受相應(yīng)的資格測驗。經(jīng)過各項定量的考評之后，最終確定相應(yīng)的人員。為了資格制和招聘制的實施，松下還改革了工資制度，工資總體上分為資格工資和能力工資，使人事考評公開化。
關(guān)注員工是“權(quán)力人”文化建設(shè)的核心
（1)下放決策權(quán)。員工“權(quán)力人‘’表現(xiàn)為公司是員工們的，因此，在該層度上決策權(quán)的下放意義重大:首先，員工都有較強的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，尤其對于現(xiàn)代知識經(jīng)濟中員工大多數(shù)為知識分子;其次，他們往往比管理者更加專業(yè)和更加擁有對實踐情況的發(fā)言權(quán)，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確而符合實際情況的決策;再次，下放決策權(quán)滿足了員工們的被組織委以重任的成就感需要，使他們對工作報有更大的熱情，真正突出他們是企業(yè)的主人，他們是企業(yè)的“權(quán)力人”。因此，管理者不應(yīng)獨攬大權(quán)，阻礙員工的專長發(fā)揮，否則，不僅會扼殺員工的創(chuàng)意、才能和積極性，更有可能扼殺員工的忠誠度。
(2)推行彈性工作制。由于員工具有自主性，他們不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所，而更喜歡獨立工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排，而且現(xiàn)代員工大多數(shù)從事的是思維性的工作，固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創(chuàng)新能力。因此，組織制定彈性工作制，在核心工作時間與工作地點之外，允許知識員工調(diào)整自己的工作時間及地點，以把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。例如，允許員工換班等工作制度給員工感覺自己擁有一定的自主性，感覺這些制度是在給予“權(quán)力人”在使用他的權(quán)利，這更加加深了員工對企業(yè)的親切感。
(3)工作富有挑戰(zhàn)性�，F(xiàn)代員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到組織和社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求更完美的結(jié)果，以體現(xiàn)他們在企業(yè)中的重要地位，努力使管理者相信他也是企業(yè)的重要組成部分，他是企業(yè)真正的“權(quán)力人”。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)看作是一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。
因此，使工作富有挑戰(zhàn)性，可以采用工作輪換和工作豐富化來實現(xiàn)。當(dāng)員工覺得現(xiàn)有工作已經(jīng)不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者可以把他的工作崗位輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去。這樣，由工作輪班所帶來的豐富的工作內(nèi)容，就可以減少員工的枯燥感，使積極性得到增強。
工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作。工作豐富化是對工作責(zé)任的垂直深化。他使得員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責(zé)任感和自身發(fā)展。但在實施充實工作內(nèi)容的過程中，應(yīng)遵從以下五個原則:①增加工作的責(zé)任和難度;②賦予員工更多的責(zé)任;③賦予員工自主權(quán);④將有關(guān)業(yè)績及時反饋給員工;⑤對員工進行培訓(xùn)。
(4）實現(xiàn)無縫溝通。溝通對于企業(yè)提高員工忠誠度和體現(xiàn)員工“權(quán)力’.具有重要的意義。首先，溝通能對員工起到激勵作用。管理層通過員工的業(yè)績反饋來強化員工的積極行為，這是強化激勵作用;管理層通過員工目標(biāo)完成狀況的反饋來激勵員工向組織目標(biāo)前進，這是目標(biāo)激勵作用。二者都體現(xiàn)管理層充分重視員工自身的“權(quán)力”—努力工作，實現(xiàn)自身的目標(biāo)，并且管理層都給予充分的支持。其次，溝通有利于員工的情緒表達。對于員工來講，工作群體是表達自己的挫折感和滿足感的主要社文場所。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并滿足了員工的社交需求。同時，良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工經(jīng)驗知識共享、信息交流互補的作用。在這樣的家庭氛圍環(huán)境中，員工就真正的感到自己是企業(yè)的一分子，自己的“權(quán)力”就是建設(shè)自己的企業(yè)。
(5)關(guān)心員工。關(guān)心員工并不是一個新鮮的話題，但卻從來沒有得到很好的解決。在我國國企中，一直強調(diào)遵循“理解人、關(guān)人、愛護人”的原則，但在實踐中一直說的多，做的少。首先，企業(yè)應(yīng)關(guān)心員工的身體健康狀況。由于員工基本從事基層的勞動，缺乏應(yīng)有的鍛煉和娛樂。因此，企業(yè)要將員工看成企業(yè)的主人，就必須提供相應(yīng)的設(shè)施和機會為廣大的員工服務(wù)。舊M公司、寶潔公司堪稱關(guān)心員工健康的典范，他們不僅每年都安排員工體檢，而且要組織1-2次的度假。其次，企業(yè)應(yīng)關(guān)心員工的家庭生活狀況，要盡力幫助員工達到工作和家庭相互平衡公司在這方面就做得非常成功。為了方便員工處理一些生活上的日常事務(wù)，公司將一部分場所租給了銀行、自助洗衣機、干洗店、汽車修理公司、旅游代理處等服務(wù)性企業(yè)。這樣，公司員工就可以在工作之前、當(dāng)中或者之后，高效率地干完自己的私事，從而有更多的時間、更集中的精力從事工作公司還邀請家庭成員參加高層員工的培訓(xùn)，向他們解釋這些員工工作的艱辛，并希望取得他們的理解和支持。這些措施，促進了員工本人及其整個家庭對企業(yè)的忠誠。
建立企業(yè)大學(xué)是“權(quán)力人”文化建設(shè)的助推劑
近十年來，企業(yè)大學(xué)的成立可謂“風(fēng)起云涌”。全球的企業(yè)大學(xué)數(shù)量由400家左右增加到1000家以上。中國國內(nèi)一些成熟的企業(yè)也相應(yīng)開辦了自己的企業(yè)學(xué)院和大學(xué)，例如愛立信中國學(xué)院。企業(yè)大學(xué)的創(chuàng)辦給予了員工更多的進步機會。
日新月異的技術(shù)發(fā)展和激烈的市場競爭使企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了根本性的變化。這些變化也使得企業(yè)對其員工有了更新的能力要求。這些能力反之也成為員工所追求的終身雇傭能力的堅實基礎(chǔ)。因此，企業(yè)大學(xué)實際是企業(yè)的“權(quán)力”人—員工享受自我發(fā)展、自我更新的良好機遇。企業(yè)大學(xué)可以培養(yǎng)企業(yè)員工各方面的能力，主要包括:
(1)學(xué)習(xí)能力:不斷學(xué)習(xí)不僅成為一種需要，更被看作一種能力和價值觀。具有不斷學(xué)習(xí)能力的員工被認為更為開放，更能適應(yīng)新的環(huán)境。
(2)溝通與合作能力:有效地傳播信息和表達自己的觀點越來越被認為是在企業(yè)發(fā)展過程中至關(guān)重要的能力。當(dāng)被問到什么是CEO最重要的能力時，愛立信和諾基亞的CEO都不約而同地將溝通能力放在首位。同時，合作能力也越來越成為企業(yè)衡量員工表現(xiàn)和內(nèi)部提升的一個重要尺度。
（3 )維創(chuàng)造和解決問題能力:組織結(jié)構(gòu)的扁平化使得更多的決定都在基層做出。企業(yè)越來越依賴基層組織的優(yōu)化和創(chuàng)新來提高企業(yè)的生產(chǎn)率。
(4)電腦操作和應(yīng)用能力:在信息爆炸的年代，使用先進的手段進行信息處理和溝通已變得至關(guān)重要，它成為一種決定工作效率的工作語言和手段。
(5)經(jīng)濟和管理常識:經(jīng)濟的全球化使得不同國家和地區(qū)的企業(yè)行業(yè)之間的依存度大為上升。了解經(jīng)濟的基本運行模式和規(guī)律，了解企業(yè)運作的流程。如財務(wù)、戰(zhàn)略計劃和市場手段也隨之變得重要。
(6)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力:管理已從自上而下的指令變成一門如何激勵員工的藝術(shù)。公司需要員工認可自己的遠景目標(biāo)并為之奮斗。同時，公司需要每一位員工的積極參與來不斷改進和提高企業(yè)的運作和業(yè)績。這一切都不能通過行政命令來實施。因此，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)或激勵能力已成為關(guān)鍵。
（7)職業(yè)生涯的自我管理能力:員工必須對自己的成長負起責(zé)任，要有明確的目標(biāo)和要求。GE總裁韋爾奇說過:“如果你不把命運主動掌握在自己手里，那么別人就會把他拿走。”而事實就是這樣。
這些對能力、角色和技能的重新設(shè)定和要求，極大程度地影響和決定了員工對培訓(xùn)和教育的需求，也從一定程度上體現(xiàn)企業(yè)對員工的忠誠感，從而使員工為擁有這樣的“權(quán)力”而自豪。
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