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中等職業(yè)學校師資隊伍建設問題探究
摘要：以昆明市交通技工學校為例，分析學校的師資隊伍建設現(xiàn)狀和存在問題，剖析問題成因，提出優(yōu)化中職學校師資隊伍建設的對策。
關鍵詞：中職學校;培訓機制;師資隊伍
近年來，我國職業(yè)教育得到了空前的重視和發(fā)展，中等職業(yè)教育規(guī)模持續(xù)擴大，而中等職業(yè)教育要想提高辦學質(zhì)量、培養(yǎng)更多的適合社會需求的人才，擁有一支優(yōu)秀的師資隊伍是必不可少的。然而，中等職業(yè)教育的快速發(fā)展，給很多學校的師資隊伍建設都帶來了壓力，不同程度存在教師數(shù)量不夠、結(jié)構不合理、師生比過大、學歷達標率低等問題。為此，我們應深入研究中等職業(yè)學校的師資隊伍建設問題，找出有效的解決對策。
一、昆明市交通技工學校師資隊伍建設現(xiàn)狀和問題
昆明市交通技工學校隸屬昆明市交通局，是昆明市財政全額撥款的公辦學校，面向云南省招收應往屆初高中、職高、職專畢業(yè)生，主要為社會培養(yǎng)汽車駕駛、汽車修理、物流、客運乘務員等方面的技術人才。截至2015年4月底，昆明市交通技工學校共有編制員工90人，實際在職職工83人，教職工文化程度以本科和大專為主，其中大學本科34人、大學�？�34人、碩士研究生2人、高中及以下學歷13人。從教職工的職稱來看，初級職稱有54人，中級職稱10人，高級職稱6人，無職稱人員13人。激勵考核方面，交通技工學校屬于全額撥款事業(yè)單位，實行專業(yè)技術職務等級工資制、職員職務等級工資制、技術等級工資制等三類工資制;對專業(yè)技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準;專業(yè)技術職稱分為主系列(教師系列、實習指導教師系列)與非主系列(會計類、統(tǒng)計類)。
結(jié)合多年的教育教學管理經(jīng)驗和調(diào)查分析，筆者發(fā)現(xiàn)昆明市交通技工學校的師資隊伍建設主要存在以下問題：
(1)教師數(shù)量不夠
交通技工學�，F(xiàn)有教職工83人，專職從事教學工作的教師70人，而在校學生每年有1600余人，生師比達到了22.9∶1。根據(jù)教育部規(guī)定的生師比16∶l，學校的比例明顯高出很多，足見交通技工學校目前教師數(shù)量不夠，生師比過高，教師的缺口較大。從教師聘用實際看，學校每年外聘教師超過30人，其中專業(yè)課理論教師10人，實操教師20余人。如果不通過外聘的方式，根本完成不了教學任務，滿足不了教學要求。
(2)教師綜合素質(zhì)不高
如前所述，昆明市交通技工學校教職工的文化程度以大專和本科為主，兩者一共占了81.9%，而高中及以下學歷占了15.7%，碩士學歷僅占2.4%;高級職稱人員僅占1.2%，中級職稱也僅為12%，初級職稱和無職稱的教職工太多。從學校“雙師型”教師的數(shù)量看，目前學校共有20名“雙師型”教師，僅占24%。從教師的專業(yè)素質(zhì)來看，一些教師在教學中存在重理論輕實踐、對實操課重視不夠的問題;還有的教師對學生的職業(yè)指導不夠，沒有意識到就業(yè)是職業(yè)教育的最終目標;部分老師自身專業(yè)知識不足;還有的教師傳授知識的能力有待提高�？梢娔壳皩W校的高學歷、中高職稱人員嚴重匱乏，教師的專業(yè)素質(zhì)不高，綜合素質(zhì)亟待提高。
(3)教學觀念相對滯后
由于受到傳統(tǒng)教學模式的影響，加上中等職業(yè)學校學生文化基礎薄弱、理論學習能力不強的特征，許多教師理論教學中的創(chuàng)新不足，教育教學方式單一，填鴨式、灌輸式的教學方式比較普遍。一些教師認為，學生的基礎本來就差、學習積極性也不強，如果對他們期望過多是不現(xiàn)實的;因此這些教師不重視備課，不重視教學方式的創(chuàng)新，對自身的要求不高，以至出現(xiàn)學校要求教師跟進實施先進的教學理念，而部分教師卻不能突破的現(xiàn)象。長此以往，教師的事業(yè)心和責任感就會下滑，會產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。
(4)教師激勵機制和考核機制不健全
學校目前的薪酬制度基本健全，但在具體操作中仍然存在不能完全按照制度執(zhí)行、透明性不夠等問題。績效管理方式單一，對教師的激勵性不夠。許多教師對學校提供的福利待遇滿意度不高，工作積極性和主動性不強。從考核來看，雖然每月都有目標任務考評表，但更多停留在部門層面，對教師個人的考核力度不夠。總體來看，目前交通技工學校在師資隊伍建設中尚未建立完善的激勵機制和考核機制，在一定程度上遏制了教職工工作的積極性和主動性。
二、昆明市交通技工學校師資隊伍建設問題的成因
(1)教師的來源有限，人才交流渠道不暢
昆明市交通技工學校的教師屬于事業(yè)編制，因此教師的招聘錄用需要通過上級的批準，所以學校在教師使用上自主權較小，不能根據(jù)專業(yè)設置、專業(yè)需求來招聘或解聘教師。教師除了到退休年齡，一般情況下崗位都是穩(wěn)定的，人才流動性不強。新進教師一般是師范類等院校的畢業(yè)生，盡管他們具備一定的理論功底，但卻缺乏實踐經(jīng)驗，職業(yè)技能非常匱乏。外聘教師大多具有良好的實際操作能力，實踐技能豐富，然而在授課技巧、素養(yǎng)等方面又顯不足。教師的來源有限、人才交流渠道不暢，這是教師數(shù)量不夠的主要原因。
(2)培訓體系不全，教師自我提升意識弱
教師綜合素質(zhì)不高、教學觀念落后，一方面和教師培訓體系不健全有關，另一方面和教師的自我提升意識薄弱有關。從培訓的組織來看，學校對教師培訓的系統(tǒng)性不夠。首先，培訓管理制度不全，因而培訓經(jīng)費來源與使用不明確、培訓內(nèi)容和培訓方式不固定、培訓周期不確定。其次，培訓的針對性不強和有效性不強。目前學校偶爾組織培訓活動，基本是針對教師評定職稱而開展的短期培訓，但這些培訓所獲得的成績和證書在職稱評定中又很難發(fā)揮作用，因此教師參與培訓的積極性也很低。一些教師單純的把自我提升目標定為評定職稱，因而參加職業(yè)資格考試、提升學歷的老師大多主要為了評職稱，而并非為了搞好教學工作本身，因此其教學和科研能力非常有限。一些教師沒有明確的學習和充電計劃，自我提升意識薄弱，不愿意參加學歷教育或相關的專業(yè)教育，因而專業(yè)知識止步不前、更新緩慢，更多地是圍繞課本進行教學。當然，少部分教師是因為教師每周承擔課程較多(每周20節(jié)以上)，備課、休息以外的空余時間很少;有的教師還要承擔招生任務、日常管理任務，加上自我提升需要支出金錢以及精力，所以一些教師自然不愿意自覺去提升自己的學歷和能力。
(3)學校人力資源管理工作滯后
昆明市交通技工學校的人力資源管理工作更多還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理沒有形成獨立的部門，相關崗位設置不科學、人員配備不全，因此許多功能沒有得到有效發(fā)揮，這自然就導致最能激發(fā)教師工作積極性和主動性的薪酬福利、績效考核等制度也不健全。
三、優(yōu)化昆明市交通技工學校師資隊伍建設的對策
(1)完善教師供給機制，吸引優(yōu)秀人才
學校應研究制定新的人事制度，報請上級主管部門批準并爭取政策支持，建立多元的教師供給機制。例如，學校可以通過公開選拔的方式，擇優(yōu)錄用本科生及碩士研究生，充實現(xiàn)有師資隊伍;創(chuàng)新教師的補充機制，應用普通師范生免費教育政策吸引更多的學生報考職業(yè)技術師范院校，進而成為學校今后的專業(yè)教師。通過這些機制的完善，實現(xiàn)學校教師人員的補充和綜合素質(zhì)的提升。
同時，學校應改進招聘機制，拓寬專業(yè)教師來源渠道。采取有效措施吸引汽車、物流等行業(yè)企業(yè)中具有豐富行業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)技能特長的優(yōu)秀人才到學校任教，緩解專業(yè)教師緊缺問題。
(2)加強自身教師隊伍建設，提高整體素養(yǎng)
首先，優(yōu)化學歷結(jié)構，鼓勵教師不斷提升學歷。除了努力引進外部優(yōu)秀人才外，學校應制定教師學歷提升方案，在時間和經(jīng)費等方面給教師提高學歷創(chuàng)造條件。鼓勵中青年教師積極報考和攻讀本科及在職碩士，妥善安排好工作，讓參加學歷提升的教師安心深造。通過進修、培訓等方式，不斷改善學校的師資學歷結(jié)構，提高其教學、科研能力、創(chuàng)新能力和職業(yè)能力。
其次，加大核心教師培養(yǎng)力度。學校要努力培養(yǎng)專業(yè)帶頭人、骨干教師、“雙師型”教師等核心教師，制定名師工作室主持人、學科帶頭人、中青年骨干教師和名師的選拔、培養(yǎng)、考核、獎勵等制度，并切實監(jiān)督實施。建立骨干教師、學科帶頭人、名師的獎勵津貼制度，采取低職高聘、破格使用等途徑，做好留才工作。
最后，加快中高級職稱教師的培養(yǎng)步伐。目前學校中高級職稱教師太少，所以要千方百計加快培養(yǎng)步伐。職稱評定中，除了學歷、教學等硬指標限制外，應建立具有可操作性的標準，制定教師評審標準和辦法;改進職務評審辦法，向教學第一線的中青年骨干教師、學科帶頭人、名師、教研組長和優(yōu)秀班主任傾斜;對能力和業(yè)績突出的，設置一些加分項目，按破格條件推薦。通過多種途徑和措施，為學校教師創(chuàng)造好的平臺，在助推教職工成長的同時實現(xiàn)教師整體素質(zhì)的提高。
(3)完善培訓機制，提升教師教育教學能力
首先，實現(xiàn)教師培訓的制度化和常態(tài)化。昆明市交通技工學校要建立系統(tǒng)的教師培訓制度，明確規(guī)定教師培訓的經(jīng)費來源與使用、培訓對象、培訓需求調(diào)查、培訓內(nèi)容分類、培訓實施方式、培訓師資、培訓時間與期間、培訓考核反饋等方面的內(nèi)容。
其次，以提升教師教育教學能力為目標，多途徑多層次開展培訓。第一，加強對班主任的培訓工作，提升其教育管理能力，以更好地勝任班主任工作。第二，學校要結(jié)合市場需求和專業(yè)發(fā)展趨勢，安排教師參加新專業(yè)、新課程、新知識、新技術、新規(guī)范等業(yè)務知識培訓，提高教師的專業(yè)技術水平和實踐教學能力，適應不斷變化的教育教學形勢。第三，開展專業(yè)技能大賽培訓，進行經(jīng)常性的技能練兵，提高教師專業(yè)技能水平。第四，加強企業(yè)實踐培訓，理論課教師也應到企業(yè)和行業(yè)參加社會調(diào)查或?qū)嵺`，實現(xiàn)理論和實踐的融合。第五，強化培訓，重點針對教師職業(yè)道德、課程設置與開發(fā)、教學設計、學生管理與服務、學業(yè)鑒定、科研工作、創(chuàng)新能力等模塊的培訓，提升教師的專業(yè)素質(zhì)和實踐能力。
(4)健全激勵和考核機制，提高教師工作積極性
激勵機制的建立一方面要注意物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合，在進一步優(yōu)化學校薪酬體系的基礎上，高度重視精神激勵的作用。學校要堅持以人為本的理念，通過問卷調(diào)查、訪談等方式，了解教師的心理動態(tài)、基本訴求，實施針對性的精神激勵方案，更好地滿足不同教師的精神需求，實現(xiàn)激勵時限的延長。另一方面，激勵機制要確保穩(wěn)定，以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)。穩(wěn)定的激勵機制，能確保教師通過一段時間的努力，獲得相應的物質(zhì)或精神激勵。激勵機制要實現(xiàn)公平公正，就必需依據(jù)績效考評結(jié)果，對教師做出客觀的獎勵或懲罰。
績效考核方面，首先要確定合理的績效評估方法，確保大部分教師都認同。學�？梢圆扇《喾N考核方式相結(jié)合的方法，例如綜合運用MBO、360、KPI等考核方式，盡量減少考評誤差，提高考評結(jié)果的客觀性。其次，建立完善的量化指標體系，明確每一指標的評價標準，讓教師充分感受到績效評估工作的公平性和公正性。
參考文獻：
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