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如何加強企業(yè)人力資源管理
加強企業(yè)人力資源管理，就是要當(dāng)企業(yè)招聘到合格的人才，又能夠培訓(xùn)開發(fā)他們，企業(yè)還應(yīng)該合理的配置的人力資源。在人力資源的配置過程中，一定要體現(xiàn)出“以人為本”。就是說，在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位。
一、人力資源管理存在問題
人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首，因為人具有主觀能動性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財富的資源。所以，在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家一個民族、一個地區(qū)、一個企業(yè)長期興旺發(fā)達的重要保證。因此，現(xiàn)代企業(yè)總是把人力資源開發(fā)放在相當(dāng)重要的位置。我國目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題，主要體現(xiàn)在一下幾個方面:
其一，企業(yè)存在重招聘、輕開發(fā)的現(xiàn)象。目前，開發(fā)利用方面來看，我國的企業(yè)存在對人力資源開發(fā)力度不足的一面。從招聘廣告上可以看出，許多企業(yè)希望應(yīng)聘人員具有相應(yīng)的工作經(jīng)驗，這說明企業(yè)傾向招聘合格的人才，而不是自身培養(yǎng)合格的人才。
其二，企業(yè)存在薪酬激勵不足的現(xiàn)象。受限于傳統(tǒng)的薪酬制度，我國企業(yè)的薪酬水平一直處于較低的水平。因此，較低的薪酬水平難以起到較高的激勵作用。
其三，企業(yè)存在績效考核不嚴(yán)格的現(xiàn)象。部分企業(yè)尚未形成人力資源的績效考核局面。企業(yè)關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標(biāo)和計劃真正落實到部門和個人的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績效指標(biāo)，無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)貫徹下去。另一方面，企業(yè)過于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視長期績效的考核。
我們認(rèn)為，企業(yè)提高人力資源管理水平應(yīng)該從以下幾個方面開始:第一，首先要招聘合格的員工，第二，要重視薪酬激勵的作用，第三，要做好員工的開發(fā)工作，最后還應(yīng)該合理的配置人力資源。
二、企業(yè)應(yīng)把好招聘關(guān)
如今，人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要的資源之一，而人員選聘是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業(yè)的唯一通道。
其一，首先要成功地開展招聘宣傳。宣傳是招聘到合格人才的第一關(guān)，企業(yè)只有宣傳到位，讓應(yīng)聘者充分了解到本企業(yè)，如此才能對招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而挑選出組織所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。
其二，招聘之前應(yīng)進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書。充分的工作分析可以從內(nèi)部很好地把握公司內(nèi)部崗位需求動態(tài)，為公司及時輸入新鮮血液。而且明確、詳細的職位要求和工作說明書可以讓應(yīng)聘者比較詳細了解崗位的要求，從而可以讓公司招聘到適合崗位要求的人。
其三，創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度;外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優(yōu)秀的人才，同時外部招聘在無形中給公司原有員工會施加壓力，形成危機意識，也能激發(fā)斗志和潛能。在招聘過程中必須權(quán)衡利弊，內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合，才能真正招募到合適的人才。
其四，招聘過程應(yīng)該公平、公正。人力資源部門根據(jù)企業(yè)人才的需求計劃，通過公開公正的原則，將合適的人員招聘到合適的崗位上，真正做到人盡其用。這也要求企業(yè)在招聘的過程中應(yīng)該做到公平、公正，招聘到合格的人才。
三、企業(yè)應(yīng)提高薪酬管理水平
隨著社會的發(fā)展，精神激勵成為企業(yè)激勵的重要的一個方面的，但是無論如何也不能忽視物質(zhì)激勵的作用。
其一，企業(yè)人力資源部門應(yīng)據(jù)實制定一套完整的薪酬體系。薪酬是員工基本生活的保障，是員工心理激勵的動力，是個人價值的體現(xiàn)，它對企業(yè)改善經(jīng)營績效，塑造和強化企業(yè)文化，支持企業(yè)變革都起到推動作用。一個合適的薪酬系統(tǒng)，應(yīng)該包括薪酬結(jié)構(gòu)等。
其二，要制定相應(yīng)的福利體系。薪酬和福利提醒在戰(zhàn)略執(zhí)行方面扮演了非常重要的角色，有效的人力資源管理團隊?wèi)?yīng)該把績效管理和薪酬福利體系掛鉤的方法幫助員工按照特定的目標(biāo)完成工作。譬如，養(yǎng)老保險等是實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，他能夠讓人力資源放心的投入到企業(yè)的建設(shè)過程中去。
其三，要制定合理績效考核機制。績效考核是激勵機制的需要，是人力資源的心，是通過對員工的工作能力、崗位適應(yīng)性、工作責(zé)任心、完成工作的質(zhì)與量和效率等目標(biāo)的考核，來科學(xué)地評估每個員工對崗位的勝任性，考核是對員工的獎、懲罰、培訓(xùn)、調(diào)崗、升遷、薪資、福利等執(zhí)行的依據(jù)，通過考核可以發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才，可以淘汰不合格員工，考核是將競爭和激勵機制引入企業(yè)內(nèi)部。
四、建立完善的培訓(xùn)開發(fā)體系
企業(yè)在招聘到合格的員工時，還應(yīng)該注意培訓(xùn)與開發(fā)。企業(yè)應(yīng)該從以下三個方面建立和完善培訓(xùn)開發(fā)體系。
其一，重新設(shè)計培訓(xùn)管理流程。培訓(xùn)是人力資源管理中的一項職能，企業(yè)培訓(xùn)流程附屬于人力資源管理流程，是人力資源管理流程的一部分，很多企業(yè)在培訓(xùn)方面缺乏計劃性和針對性，沒有一個系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)管理流程。過去的培訓(xùn)流程很難滿足企業(yè)人力資源開發(fā)的需要。當(dāng)前企業(yè)的管理流程舒暢后，企業(yè)應(yīng)該在內(nèi)容上逐步完善，設(shè)計合理的培訓(xùn)與開發(fā)課程體系。
其二，設(shè)計培訓(xùn)與開發(fā)課程體系。很多企業(yè)雖然在員工培訓(xùn)方面花費了很大的人力、物力，但效果甚微，究其原因，是培訓(xùn)的內(nèi)容針對性不強，且沒有比較完整的培訓(xùn)體系。因此，我們在實際工作中，要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業(yè)務(wù)技能�？紤]到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和客觀實際，應(yīng)當(dāng)對不同的崗位設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系:新員工培訓(xùn)、崗前技能培訓(xùn)、員工發(fā)展培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)。
其三，評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果。任何一項制度，離開了評估便行同虛設(shè)。所以，在培訓(xùn)的過程中，應(yīng)注意到對其效果的評估，評估結(jié)果一定要與員工的切身利益相結(jié)合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結(jié)合。由于培訓(xùn)效果有些是有形的，有些是無形的;有些是直接的，有些是間接的;有些是短期的，有些是長期的。因此，培訓(xùn)效果的評估十分復(fù)雜，很難全部用量化的指標(biāo)來衡量。這就需要與培訓(xùn)員工的及時溝通，也就是下一步要做的，那就是要收集反饋意見。
其四，收集反饋意見�，F(xiàn)在的培訓(xùn)工作已成為一系統(tǒng)，強化了目標(biāo)性、制度性。培訓(xùn)活動是企業(yè)活動的重要組成部分，主要包括企業(yè)文化的培訓(xùn)，企業(yè)方針的培訓(xùn)、行為規(guī)范的培訓(xùn)、專業(yè)技能的培訓(xùn)、對工作責(zé)任感的培訓(xùn)。培訓(xùn)目的是使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展勢頭，為企業(yè)的發(fā)展輸送合格的人力資源。培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。反饋意見是提高企業(yè)培訓(xùn)工作的最后一環(huán)。企業(yè)應(yīng)該采取匿名的形式收集反饋意見，以降低企業(yè)員工的抵觸心理。
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