小企業(yè)的有哪些特征?人力資源工作的基本定位有哪些?下面就是小編收集的相關(guān)的資訊，歡迎大家閱讀!
小企業(yè)的定義標(biāo)準(zhǔn)有很多，可以從經(jīng)濟規(guī)模、組織規(guī)模、結(jié)構(gòu)特征等方面來界定，當(dāng)然對于不同的行業(yè)，其界定的標(biāo)準(zhǔn)也是不一樣的，比如對于建筑業(yè)而言，營業(yè)收入300萬元以下或資產(chǎn)總額300萬元以下即可稱之為微型企業(yè);對于批發(fā)業(yè)，從業(yè)人員5人以下或營業(yè)收入1000萬元以下即可稱之為小企業(yè)，但對于零售業(yè)，從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入100萬元以下的即可稱之為微型企業(yè)。
一、小企業(yè)的特征
員工作為必備資源，其數(shù)量足以影響企業(yè)的管理體系、企業(yè)文化和經(jīng)營模式。結(jié)合小企業(yè)的定義，我們可以看出小企業(yè)主要有以下特征：
1、從企業(yè)發(fā)展周期看
小企業(yè)多數(shù)屬于自主創(chuàng)業(yè)初創(chuàng)期，管理不夠成熟，承受經(jīng)營風(fēng)險的能力不強，因此不穩(wěn)定性高，在市場經(jīng)濟的大潮中每天都有倒閉者而由于其進入門檻相對低，每天都會有更多的小企業(yè)誕生。因此，對于小企業(yè)而言，生存是第一任務(wù)。
2、從組織架構(gòu)看
小企業(yè)多數(shù)呈扁平化組織，機構(gòu)設(shè)置簡單，職責(zé)分工粗放，沒有足夠的人力也不需要過多的人力，如把人事、行政統(tǒng)一為人事行政部，甚至還會把法務(wù)等職責(zé)也賦予這個部門。
3、從業(yè)務(wù)流程看
基于組織設(shè)置簡化，決策機制也會比較簡單，或非常民主，或高度集權(quán)，對應(yīng)的流程運轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)少，效率比較高。
4、從資源配備看
小企業(yè)大多是自籌資金，不依賴國家扶持，不占用國家資源，也不需要太多的啟動資金，企業(yè)信用度較低，商業(yè)貸款渠道不暢;而人力資源方面，由于企業(yè)缺乏吸引力，也很難吸引到高素質(zhì)的員工。
5、從企業(yè)文化看
小企業(yè)普遍存在創(chuàng)業(yè)意識濃厚，積極性高，但由于其生存問題是首要問題，所以在管理重心上還無法顧及企業(yè)文化的建設(shè)。
6、從管理模式上看
小企業(yè)人治管理相對嚴重，輕視制度建設(shè)，有很多企業(yè)對于勞動合同、工資管理、勞動保障等許多基本的勞動制度都不健全，或者流于形式。
二、小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀
基于以上小企業(yè)的特征分析，我們可以看出，小企業(yè)在成長中有其得天獨厚的一面，更有不為人知的酸楚，而人力資源管理作為對企業(yè)第一生產(chǎn)力的管理，也面臨著困難重重。
首先，管理人員素質(zhì)偏低。由于難以吸引優(yōu)秀的人才，管理人員大多也學(xué)歷不高，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識，不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段;專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少，企業(yè)產(chǎn)出質(zhì)量難以保證。
其次，缺乏正確的人力資源管理理念。大多數(shù)小企業(yè)的人力資源管理停留在人事管理層面，認為人力資源部就是招人，管考勤、發(fā)工資等具體瑣碎的工作，人力資源管理的很多環(huán)節(jié)都會缺失，如人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理等。同時，由于不重視與員工的交流，輕視企業(yè)文化建設(shè)，員工普遍缺乏對公司的責(zé)任和認同感，大多數(shù)人抱著干一天領(lǐng)一天工資的想法，整個人才隊伍缺乏凝聚力。
第三，勞動法觀念淡薄，機制不健全。小企業(yè)的內(nèi)部管理多數(shù)情況下完全依照老板的旨意行事，有的根據(jù)不考慮人事法規(guī)政策，企業(yè)內(nèi)部建章立制不健全，勞動合同及社保管理都不規(guī)范，加大了企業(yè)運營風(fēng)險。
也正是基于以上幾點，小企業(yè)的人力資源管理從業(yè)者會覺得很累，苦不堪言，而且各環(huán)節(jié)之間互相影響，形成惡性循環(huán)。就拿人員招聘來看，企業(yè)的高度不穩(wěn)定性已經(jīng)造就了工作難度，再加上無力關(guān)注員工成長，企業(yè)更希望能從市場上招到能馬上上手的員工，又加劇了招聘的難度;而另一方面，在職的員工也有可能會由于企業(yè)機制不健全，朝令夕改，失望離開，再一次加大了招聘的工作量，因此，我們能看到，小企業(yè)的人力資源從業(yè)者周而復(fù)始總是在忙于招聘。
很多老板認為只要有錢，不愁在市場上找不到人�？墒撬�，骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進而引發(fā)“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。
三、小企業(yè)人力資源管理的基本定位
綜合以上分析，筆者認為小企業(yè)人力資源管理應(yīng)將“務(wù)實、人文、發(fā)展”作為基本定位，真正發(fā)揮人力資源管理職能，幫助企業(yè)生存下來，并為后期發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。下面將一一闡述。
1、 務(wù)實
務(wù)實，顧名思義，即指實在地做該做的東西，用最簡單的方法做事。舉一個例子來說， 1+1=2 這就是務(wù)實。如果，一定要用 1+1=50x2-25x4+2來表示就沒有務(wù)實可言了。具體到實際管理工作中，即指一種工作作風(fēng)，無論是想問題、做決策還是干工作，都從實際情況出發(fā)，從各自崗位職責(zé)出發(fā)，說實話、干實事，求實效，把一些多余的沒價值的工作省略，如重復(fù)的報告、低效的會議、花哨的條框制度等。
具體到人力資源管理，可以體現(xiàn)在以下幾方面：
(1)人員招聘，選擇最適合本企業(yè)的人，而不是選擇最優(yōu)秀的人。在招聘時要合理確定任職條件，不過分強調(diào)硬性的學(xué)歷等，更關(guān)注能力和崗位的匹配度，把一些因硬性條件不過關(guān)但實際能力出色的人引進來;多開發(fā)質(zhì)優(yōu)價廉的招聘渠道，學(xué)會應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)平臺，發(fā)掘人才;不夸大公司介紹、崗位薪酬及崗位可能的發(fā)展前景，如實介紹公司情況，甚至可以幫助候選人分析優(yōu)劣勢，誠意邀請有能力的人加盟。
(2)員工培訓(xùn)，與實際業(yè)務(wù)相結(jié)合，追求效果。在確定培訓(xùn)需求時，多分析公司內(nèi)部需要，不要被外界培訓(xùn)公司的培訓(xùn)課程迷花了眼;從培訓(xùn)形式上，可以多采用內(nèi)訓(xùn)，由公司各部門經(jīng)理及骨干員工擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師，在公司內(nèi)部建立分享機制。從某種程度上來講，內(nèi)訓(xùn)的效果要遠高于外訓(xùn)，其原因在于內(nèi)訓(xùn)師更了解需求，更了解實際情況，培訓(xùn)時可以以內(nèi)部真實發(fā)生的事件為案例，更容易引起共鳴。特別是在資金短缺的情況下，內(nèi)訓(xùn)顯得尤為重要，而其作為一種長效機制對于企業(yè)留人也將非常有效。
(3)制度建設(shè)，勿流于形式。結(jié)合企業(yè)實際情況建立起必要的規(guī)章制度，并確保制度的可行性、合理性和實用性。在制度建設(shè)過程中切勿照抄照搬，要保持一定的靈活度，但又有約束效力，對于一些可有可無的制度、環(huán)節(jié)都應(yīng)該力求避免。
2、 人文
人文，顧名思義，即指人類文化中的先進部分和核心部分，即先進的價值觀及其規(guī)范。其集中體現(xiàn)是，重視人，尊重人，關(guān)心人愛護人。簡而言之，人文，即重視人的文化，人性的文化。在小企業(yè)，如果人性的文化建立起來，感情留人將會比較簡單。經(jīng)常會聽到有職場人士講，“老板對我很好，不好意思提離職”。
那么如何踐行人性的文化呢：
其實人性的文化可以體現(xiàn)在企業(yè)的任何一個細節(jié)。舉個簡單的例子，面試接待，好的公司會安排在一個相對安靜的場所，等候時會遞上一杯溫水，輔以禮貌用語，讓被面試的人瞬間產(chǎn)生對企業(yè)的好感;面試官，親切、平等、不失禮節(jié)，好的禮儀同樣會讓被面試神往;有時候，提供的薪酬再高，如果面試時對公司印象不好也不會考慮的。再有，對員工真心實意的關(guān)懷，無論是生病還是家里有事情牽絆，人力資源都應(yīng)送上一份關(guān)懷，這種感動是持久的，效果顯著的。類似人文的體現(xiàn)還有很多很多，鑒于篇幅有限，不再舉例。
3、 發(fā)展
發(fā)展，即指用發(fā)展的眼光開展人力資源工作。小企業(yè)當(dāng)前的問題是生存，人力資源管理在圍繞生存問題開展工作的同時不能忘記企業(yè)最終的目的是要發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。正所謂，短期看戰(zhàn)術(shù)，長期看戰(zhàn)略。人力資源管理也需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確各階段工作重點，對以后發(fā)展有重要作用的工作職能也必須未雨綢繆，在不同發(fā)展階段提升自我實際工作能力，確保人力資源能跟得上企業(yè)發(fā)展的腳步，從機制、資源配備上逐步推進目標(biāo)的實現(xiàn)。
零基企業(yè)人力資源的工作重點
一、人力資源工作包含哪些內(nèi)容?
傳統(tǒng)人力資源的工作的主軸是人員的選、評、育，即人員的選拔招聘、培訓(xùn)成長和考核評價。由于企業(yè)是一群人在工作，在其員工成長的路徑上，制定有效的標(biāo)準(zhǔn)成為人員選評育工作的抓手，這些標(biāo)準(zhǔn)包括工作分析為核心的企業(yè)事件劃分標(biāo)準(zhǔn)，比如組織部門職能的確定，崗位職責(zé)的確定，工作標(biāo)準(zhǔn)的確定;還包括以能力素質(zhì)為核心的企業(yè)人員能力評價的標(biāo)準(zhǔn)，比如招聘需求、任職資格、培訓(xùn)體系設(shè)計等等。為了方便記憶，把這主軸及其附屬兩類標(biāo)準(zhǔn)簡稱為3P人力資源管理，即人員(person)、崗位(position)、考核(performance)。
由于企業(yè)在國家相關(guān)人力政策的基礎(chǔ)上經(jīng)營，基礎(chǔ)的人事工作，成為以上3P工作的必要補充，如人事檔案管理、人員保險福利管理、勞動合同管理、勞動糾紛管理等等。
現(xiàn)代企業(yè)強調(diào)人力資源為利潤中心，而不僅僅是成本中心，強調(diào)人力資源浸入業(yè)務(wù)，提出了業(yè)務(wù)合作伙伴(HRBP)的概念，例如人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源政策制定。從HRBP的角度，人力資源部門可以部分外包實現(xiàn)。
二、零基企業(yè)的人力資源工作重點
剛剛組建的企業(yè)，一定以招聘工作為重點。但當(dāng)企業(yè)人員規(guī)模超過50人，企業(yè)管起來就會頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，人力部門忙亂不迭，更重要的是員工會焦慮，基礎(chǔ)保險等是不是有?什么時間能休假?什么時間能加薪?什么時間能升職?我在這個企業(yè)的發(fā)展路徑是怎樣的?這時基礎(chǔ)人事工作和人力標(biāo)準(zhǔn)的制定就必須提上日程。
大多數(shù)的人力經(jīng)理會感覺到基礎(chǔ)的人事工作，建檔案、算工資、算獎金、交保險、發(fā)福利、簽合同等等瑣碎的工作，很無趣，也很LOW，不屑于干這樣的基礎(chǔ)工作。這里必須強調(diào)的是人力資源經(jīng)理，在企業(yè)發(fā)展剛剛起步的時候，必須一心撲在這些基礎(chǔ)工作上，將國家政策研讀清楚，將企業(yè)制度制定清晰，保障基礎(chǔ)人事工作產(chǎn)出的穩(wěn)定性，解除員工的焦慮心態(tài)。換句話說，人力資源是企業(yè)的后臺，而企業(yè)內(nèi)部管理的基礎(chǔ)品質(zhì)由這些基礎(chǔ)人事工作產(chǎn)出的穩(wěn)定性決定。
下一步，人力資源標(biāo)準(zhǔn)的制定，需要人力部門員工有基本的人力資源工作技能。崗位職責(zé)的梳理，需要人力部門員工對工作分析技能有深入的了解，并能邏輯性的總結(jié)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)律。薪酬激勵體系的設(shè)計需要人力部門員工了解薪酬的基本結(jié)構(gòu)，了解崗位等級和薪酬等級的對應(yīng)關(guān)系，了解業(yè)務(wù)發(fā)展的核心指標(biāo)，并能夠靈活應(yīng)用。換句話說，人力標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)擴展的基礎(chǔ)，企業(yè)擴展的品質(zhì)由這些標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性決定。
總結(jié)一下，企業(yè)人力資源的主軸是人員的選評育，主軸之外，為主軸提供保障的是人力資源三個層次，基礎(chǔ)人事工作、人力資源標(biāo)準(zhǔn)和人力資源拓展(HRBP)，而企業(yè)內(nèi)部管理的的品質(zhì)，由這些保障條件的穩(wěn)定性決定。對于零基企業(yè)而言，創(chuàng)業(yè)初期密集的招聘之后，需要抓緊時間穩(wěn)固基礎(chǔ)人事工作，制定人力標(biāo)準(zhǔn)，以解除員工的后顧之憂，保障企業(yè)的快速平穩(wěn)發(fā)展。