人才戰(zhàn)略中的品牌效應(yīng)分享
21世紀(jì)是人才竟?fàn)幍氖兰o(jì)，對(duì)人才的爭(zhēng)奪正在許多行業(yè)內(nèi)不斷升溫，并大有愈演愈烈之勢(shì)，因?yàn)槿丝诮Y(jié)構(gòu)趨勢(shì)使企業(yè)越來(lái)越難以在有價(jià)值的員工離開(kāi)時(shí)找到接替他們的人。為了應(yīng)對(duì)這一問(wèn)題，許多企業(yè)將品牌建設(shè)的技巧應(yīng)用到了招聘中，想方設(shè)法對(duì)應(yīng)聘者推銷(xiāo)自己的企業(yè)。
有一項(xiàng)分析顯示，很少有企業(yè)能像打造自己的產(chǎn)品和服務(wù)那樣嚴(yán)謹(jǐn)?shù)卮蛟熳约旱墓椭髌放�。因此�?jīng)驗(yàn)告訴我們，這些舉措中有許多可能會(huì)失敗。若要在招募人才時(shí)有效地利用品牌，企業(yè)必須將應(yīng)聘者看作客戶，使用成熟的營(yíng)銷(xiāo)分析手段找出主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，確定哪些公司特征對(duì)特定類型的應(yīng)聘者最重要，并了解如何最有效地接近這些應(yīng)聘者。在招聘人才之前，首先需要了解的是：哪些公司是自己所需人才的最大爭(zhēng)奪者，以及如何在招聘流程的不同階段變得更有效。應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題包括：提高企業(yè)在求職者中的知名度；使?jié)撛趹?yīng)聘者更熟悉其經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)；說(shuō)服這些應(yīng)聘者積極地考慮自己的企業(yè)、申請(qǐng)它們提供的工作并最終接受它們提供的職位。
經(jīng)過(guò)分析青睞特定雇主的百分比和公司之間競(jìng)爭(zhēng)的水平可能會(huì)得到出人意料的結(jié)果。對(duì)于試圖確定在招聘流程的什么階段應(yīng)強(qiáng)調(diào)哪些特征的公司來(lái)說(shuō)，找出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是一個(gè)重要起點(diǎn)。傳統(tǒng)的招聘注重實(shí)用的員工福利，如就業(yè)保障、發(fā)揮創(chuàng)造力和個(gè)人成長(zhǎng)的`機(jī)會(huì)以及報(bào)酬等。然而，雇主無(wú)形的情感召喚力，諸如“在這家公司工作很開(kāi)心”、“我們擁有熱情而明智的文化”、“這里有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)感”，對(duì)應(yīng)聘者的重要性不亞于品牌消費(fèi)品的印象對(duì)潛在購(gòu)買(mǎi)者的召喚力。因此，如果企業(yè)能夠在有形和無(wú)形福利這兩方面與自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做比較，就會(huì)獲得理想的結(jié)果。
對(duì)應(yīng)聘者數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單對(duì)比是有用的，但多變量的統(tǒng)計(jì)方法（如邏輯回歸法）更有助于企業(yè)準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者真正關(guān)心的是什么。這些分析工具可突顯雇主的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)在招聘流程各階段與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的對(duì)比情況。了解越透徹，品牌建設(shè)的工作就越能集中于一兩個(gè)最優(yōu)先的招聘階段。
要是企業(yè)認(rèn)識(shí)到自己的品牌很難使應(yīng)聘者相信公司“適合我這樣的人”，而這個(gè)因素是目標(biāo)應(yīng)聘者在招聘過(guò)程的早期最優(yōu)先考慮的事情之一。如果企業(yè)一發(fā)現(xiàn)這個(gè)弱點(diǎn)，便立即通過(guò)招聘材料和互動(dòng)活動(dòng)直接解決了該問(wèn)題。要衡量這些措施的結(jié)果為時(shí)尚早，但經(jīng)驗(yàn)顯示，比起無(wú)重點(diǎn)的措施，聚焦于具體優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)的計(jì)劃更有可能取得積極的結(jié)果。
找出最能在應(yīng)聘者眼中區(qū)別一家公司的宣傳詞語(yǔ)可以提高招聘營(yíng)銷(xiāo)的成本效益。由于在此番努力所達(dá)到的人數(shù)和交流的質(zhì)量之間需要權(quán)衡和取舍，因此，重要的是將成本最高和面對(duì)面接觸的招聘方法用于最有可能產(chǎn)生最大價(jià)值的備選者和最關(guān)鍵的招聘階段。最好的公司還會(huì)靈活調(diào)整招聘流程的每個(gè)階段，仔細(xì)衡量每個(gè)階段對(duì)整個(gè)流程的影響，以此提高其招聘工作的效率。
但是，如果針對(duì)應(yīng)聘者的宣傳詞語(yǔ)損害了企業(yè)的整體營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略，則打造雇主品牌的努力將適得其反。為使雇主品牌更加有效，企業(yè)不能僅使用傳統(tǒng)的品牌打造技巧，所采取的舉措必須與企業(yè)的整體品牌戰(zhàn)略緊密配合。
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