如何提高招聘效率呢?這已經(jīng)成為眾多HR迫切關(guān)注的問題，下面就是有關(guān)提高招聘效率的五大方法，歡迎大家閱讀!
一、嚴(yán)把簡(jiǎn)歷篩選關(guān)
很多企業(yè)有專職的HR專員，負(fù)責(zé)前期的簡(jiǎn)歷篩選。HR專員的工作能力、對(duì)招聘崗位的理解、對(duì)候選人顯性和隱性標(biāo)準(zhǔn)的把握，都會(huì)影響候選人能否如約而至。
HR專員工作本身也是專業(yè)性質(zhì)的，認(rèn)真、負(fù)責(zé)地篩選簡(jiǎn)歷，需要較強(qiáng)的職業(yè)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)崗位的理解及公司對(duì)候選人的要求，則是考驗(yàn)HR專員的理解力和洞察力，需要加強(qiáng)對(duì)公司業(yè)務(wù)和公司未來發(fā)展的認(rèn)識(shí)。
二、多渠道面試通知
現(xiàn)在技術(shù)手段和網(wǎng)絡(luò)工具方便快捷，一個(gè)短信群發(fā)就搞定通知工作，但是事實(shí)是不少人并未收到。
群發(fā)通知后，還要電話確認(rèn)求職者是否收到面試短信，并了解其是否能按時(shí)參加面試等。
如果電話關(guān)機(jī)或停機(jī)，可發(fā)郵件到其郵箱，并做好跟蹤。通過多渠道通知，確保每個(gè)求職者都能收到通知，避免選才機(jī)會(huì)流失。
三、合適的面試時(shí)間
大部分求職者爽約的原因是面試時(shí)間不合適，而又不好意思直接拒絕所致。大部分HR都是提前一天發(fā)送面試通知，多數(shù)人都不能如期參加面試，在職求職者更是如此。
HR可以針對(duì)崗位的重要性和需求程度，靈活安排面試時(shí)間。在崗人員可以安排在晚上或者周末面試，以避免與其工作時(shí)間相沖突，這樣一來就可以提高在職人員的應(yīng)試率。
四、良好的招聘宣傳
一個(gè)招聘廣告，本身就是一次展示公司實(shí)力的機(jī)會(huì)。一個(gè)好的招聘廣告的內(nèi)容、描述、設(shè)計(jì)、發(fā)布渠道等都會(huì)給求職者帶來一些積極、肯定的正面導(dǎo)向。
一旦有同樣面試機(jī)會(huì)，多數(shù)會(huì)首選對(duì)招聘廣告有深刻記憶和良好印象的企業(yè)。特別是對(duì)于通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息的企業(yè)，除了傳統(tǒng)的招聘信息發(fā)布外，盡可能用專有的設(shè)計(jì)頁面來與其他公司區(qū)隔。
五、學(xué)會(huì)尊重求職者
就業(yè)是雙向選擇，用人單位和求職者互為依存，雖然用人單位相對(duì)處在主動(dòng)方，求職者也需要尊重。如有的企業(yè)HR安排前臺(tái)，只給高級(jí)別的面試人員倒水，這樣對(duì)待面試人員就是欠缺專業(yè)素養(yǎng)。
HR在面試過程中，需要調(diào)整心態(tài)，對(duì)于面試者要一視同仁，尊重別人，同樣是尊重自己的工作。
在預(yù)約和接待過程中，盡量采用敬語“您，請(qǐng)，麻煩您”等措辭，求職者對(duì)此會(huì)深有好感，多一份尊重會(huì)換來更多信任，也會(huì)吸引更多人才加盟。
7招幫助HR提高招聘效率
一、以結(jié)果為導(dǎo)向，明確招聘需求
以結(jié)果為導(dǎo)向是以最終期望的結(jié)果和目的為出發(fā)點(diǎn)。明確公司到底需要什么樣的人才?要具備什么樣的資格和勝任力素質(zhì).....等等;招聘需求是招聘活動(dòng)實(shí)施的前提，需求如果不清晰，必然會(huì)造成招聘工作效率低下或者是無效的招聘。在操作時(shí)，HR招聘官需要充分與各部門負(fù)責(zé)人做好溝通，詳細(xì)了解需求的標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵要素，同時(shí)需要根據(jù)需求設(shè)計(jì)合理的招聘需求計(jì)劃表，評(píng)估審核各部門所需求的合理性并交領(lǐng)導(dǎo)審批。
二、設(shè)計(jì)高逼格的宣傳海報(bào)
一個(gè)高逼格的招聘海報(bào)，不僅可以吸引應(yīng)聘者關(guān)注，同時(shí)也是展現(xiàn)公司的形象。一個(gè)好的招聘海報(bào)的內(nèi)容、設(shè)計(jì)、發(fā)布渠道等都會(huì)給求職者帶來一些積極、肯定的正面導(dǎo)向。所以，招聘宣傳的設(shè)計(jì)一定要遵守清晰明了。原則是：先讓人知道你、后才能了解你，最后才可能會(huì)選擇你(公司)，所以招聘宣傳設(shè)計(jì)時(shí)，崗位職責(zé)描述要清晰，精簡(jiǎn)，不要太啰嗦，千萬不用出現(xiàn)職位名稱不準(zhǔn)確;要求的項(xiàng)目太多或太少;工作職責(zé)和素質(zhì)要求寫得太過詳細(xì)或太過籠統(tǒng)，導(dǎo)致候選人并不清楚這個(gè)職位到底要干嘛?或者專業(yè)術(shù)語和行業(yè)干話太多，導(dǎo)致跨行業(yè)的候選人看不懂你的招聘宣傳想表達(dá)什么........等等。
三、量體裁衣、建立選人的SOP
崗位需求講究量體裁衣，因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好，只有合適的才是最好的，所以建立選人的SOP是有必要的。招聘的條件一定要列清楚，形成標(biāo)準(zhǔn)，切勿小廟(低層職位)請(qǐng)大和尚(高級(jí)人才)，這是浪費(fèi)，就算招進(jìn)來也留不住。也不能要大碼鞋子讓小朋友來穿，那是強(qiáng)人所難。通過建立選人的SOP后，崗位要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。只有建立了標(biāo)準(zhǔn)并且掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能把握每位應(yīng)聘者的匹配程度。
四、定位清楚、不要在白菜地里找西瓜
出現(xiàn)崗位空缺需要招聘時(shí)，HR需要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、崗位要求、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，定位好招聘渠道，保證應(yīng)征者能夠知道你(公司)，所以，招聘人員需要根據(jù)公司的崗位情況不同做好前期的招聘渠道選擇與評(píng)估工作，千萬別犯這樣一個(gè)毛�。好飦y燉，“到白菜地里找西瓜，到沙漠地帶找水源”，如果是這樣，那么可想而知，是不可能做到招聘的有效性。
五、換位思考、讓邀約有溫度
HR們?cè)谡衅笗r(shí)，少不了有電話邀約環(huán)節(jié)。在操作時(shí)希望多做一個(gè)動(dòng)作，站在應(yīng)聘者的角度去思考問題，注重細(xì)節(jié)讓電話邀約有點(diǎn)溫度。對(duì)符合條件或者已經(jīng)投遞的應(yīng)征人員進(jìn)行電話邀約時(shí)，操作專業(yè)一點(diǎn)、客氣一點(diǎn)、耐心多一點(diǎn)、熱情一點(diǎn)(情緒要飽滿熱情、要充滿關(guān)切，聲音要洪亮、措詞要清晰、說話語速盡量放慢、語氣溫和等等)，讓對(duì)方聽到邀約的電話有點(diǎn)溫度，感到被尊重，為接到電話的對(duì)方留下良好的印象，提高邀約到場(chǎng)率。
六、面試流程不要太繁瑣
面試時(shí)從邀約到接待到整個(gè)面試的結(jié)束，操作流程不要太繁瑣、要提體現(xiàn)公司人力資源的職業(yè)化，接待與面試細(xì)節(jié)要做好，不要讓其覺得有反感、怠慢、不專業(yè)。同時(shí)HR要與用人部門負(fù)責(zé)人對(duì)接好，避免出現(xiàn)應(yīng)聘者來到公司了還要等很久;或者面試過程中各個(gè)環(huán)節(jié)、流程出現(xiàn)脫節(jié);又或者比如公司招一個(gè)普通的行政文員還需要經(jīng)過幾輪的面試、復(fù)試就沒有必要了，總之要做到精簡(jiǎn)高效，減少不必要的流程和動(dòng)作。
七、用好中醫(yī)理論、把握選對(duì)人才
在招聘選人過程中可以借助中醫(yī)理論進(jìn)行操作。中醫(yī)看病注重過程的望、聞、問、切。而招聘也可以借用“望、聞、問、切”進(jìn)行選人才。
1、望者，觀其形也。也就是選人時(shí)看應(yīng)聘者的外在形象，望其肢體語言協(xié)調(diào)性、細(xì)節(jié)表現(xiàn)、眼神微變化、鼻孔微反應(yīng)、語速語音....等等。主要觀察部位包含：表情、眼、手、腳、衣著、動(dòng)作等。當(dāng)然、對(duì)應(yīng)聘人員體態(tài)的觀察只是輔助部分，切忌主觀臆斷，或者作為錄用的關(guān)鍵。
2、聞?wù)撸犉渎曇�。在選人時(shí)不僅要學(xué)會(huì)觀察，更要善于聆聽。操作時(shí)做到多聽少說、善于聽出關(guān)鍵要點(diǎn)、不連貫、沖突或者不合理之處、聽出弦外之意、聽出應(yīng)聘者的心聲。
建議：保持微笑并目光交流，避免氣氛緊張、適當(dāng)點(diǎn)頭、保持溝通信號(hào)、避免以偏概全，暈輪效應(yīng)、以已度人，不接受模棱兩可的回答時(shí)有必要追問。
3、問者，判其應(yīng)也。選人時(shí)通過有效提問可以得出想要的有用答案，否則徒勞無功。操作時(shí)建議以開放/封閉提問法結(jié)合、行為性問題抓重點(diǎn)，情景壓力并進(jìn)，探索動(dòng)機(jī)式切入;同時(shí)要善于判斷和把握問題的關(guān)鍵要點(diǎn)，快速篩選有用的重要信息。
4、切者，刨其根也。切就是要切中關(guān)鍵、刨根問底。操作以工作實(shí)例的情景/行為性問題開篇。例如：請(qǐng)你舉一個(gè)具體情景案例(思路：做什么事?你怎么做的?扮演的角色是怎么樣的?做得怎么樣?后來結(jié)果如何了呢?那你是怎么處理的呢?為什么呢?.......等等)。操作時(shí)需要把握好追問的時(shí)機(jī)，不宜太僵硬，只要你無法根據(jù)當(dāng)前所獲得的信息對(duì)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)做出判斷時(shí)，就有必要進(jìn)行追問。
當(dāng)然，還有很多提高招聘效率的小細(xì)節(jié)和方法，相信做好了以上7招將會(huì)幫助你大大提高招聘效率喲，歡迎大家可以互相探討。
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