農(nóng)業(yè)企業(yè)人才資源存在的問題及對策

摘要：文章在分析農(nóng)業(yè)企業(yè)人才資源存在的問題及對策基礎(chǔ)上，指出要實(shí)現(xiàn)農(nóng)墾企業(yè)的高速發(fā)展，就必須尊重人才，發(fā)揮各類人才的作用，健全人才管理機(jī)制。　　關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理
　　
　　隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源，而成為企業(yè)的核心資源。只要抓住了人才就抓住了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因此，開發(fā)人才、重用人才、充分發(fā)揮人才的作用，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)高速發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的重要保障。
　　
　　一、農(nóng)墾企業(yè)人才資源管理主要存在的幾個(gè)問題
　　
　　1、人才資源匱乏，人才流失嚴(yán)重�！吨袊�人才報(bào)》的問卷調(diào)查顯示，目前最缺的人才是農(nóng)業(yè)技術(shù)人員和農(nóng)業(yè)推廣人員。農(nóng)墾企業(yè)人才只有消費(fèi)沒有培養(yǎng)，只有流失沒有進(jìn)入，以致出現(xiàn)了“斷檔危機(jī)”。農(nóng)墾企業(yè)普遍效益不佳，與當(dāng)前農(nóng)業(yè)行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重短缺有著直接的因果關(guān)系。農(nóng)墾企業(yè)人才短缺流失嚴(yán)重，人才資源潰乏已成為制約農(nóng)業(yè)快速發(fā)展的“瓶頸”。目前各大農(nóng)場人才資源短缺，大專及本科以上人才很少，就連陜西省農(nóng)業(yè)廳支援非洲喀麥隆農(nóng)業(yè)項(xiàng)目，在農(nóng)墾單位中很難找到優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員。在1999年至2003年分配到省農(nóng)墾一個(gè)團(tuán)場的研發(fā)中心大專本科生約12人，但在留下來繼續(xù)工作的不多,曾有8名職工先后調(diào)走,僅有的兩名研究生也離開單位，使各部門不同程度地出現(xiàn)人才斷層。人才流失嚴(yán)重，除農(nóng)墾企業(yè)自身生產(chǎn)特點(diǎn)外，企業(yè)重物輕人的落后管理理念使用人機(jī)制出現(xiàn)失誤，崗位安排不合理，人崗不匹配；收入分配不合理，人才心理失衡；招聘不合理，不講適才用才，體現(xiàn)人才價(jià)值。當(dāng)然人才流失也有社會原因，經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來較多就業(yè)機(jī)會，人們的擇業(yè)觀念的改變，人才流動沒有制度保障。人才流失造成了國有農(nóng)場的不景氣，增加了農(nóng)場成本，浪費(fèi)了農(nóng)業(yè)資源。
　　2、觀念落后，管理滯后，機(jī)制僵化。許多農(nóng)墾企業(yè)的人才資源管理沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，特別是農(nóng)業(yè)自身特點(diǎn)周期變化等隨意性較大，管理機(jī)制僵化。首先，選人、育人、用人機(jī)制不完備，不同程度地存在形式主義、主觀主義和官僚主義，存在過多的人為因素。重資歷輕能力的意識根深蒂固，論資排輩現(xiàn)象還普遍存在；其次，人才管理部門的職能沒有完全轉(zhuǎn)變，具有相當(dāng)程度的行政特性，難以提供高水平的人才資源管理服務(wù)，人才閑置、用非所學(xué)等現(xiàn)象還嚴(yán)重存在；再次，缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的績效評估依據(jù)，重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)，很少從人的內(nèi)心需要尋找對人才的激勵(lì)手段，難以滿足其較高層次的精神需求。
　　3、人才培訓(xùn)機(jī)制緩慢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人才需求。首先，人才培育投入嚴(yán)重不足。自1999年始連續(xù)幾年，農(nóng)產(chǎn)品及其種子市場持續(xù)疲軟，農(nóng)墾企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)最艱難時(shí)期，科技工作弱化，人才培育投入減少，農(nóng)業(yè)技術(shù)人員未能進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)；其次，重視農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，卻忽視了培訓(xùn)的盲目性。針對不同項(xiàng)目培養(yǎng)科技人員，用科技種田，很多農(nóng)場往往在這方面缺乏專業(yè)性的技術(shù)指導(dǎo)；其次，重視培訓(xùn)技能帶來的直接效益，未能到生產(chǎn)一線指導(dǎo)培訓(xùn)，忽視對農(nóng)業(yè)人才的團(tuán)隊(duì)意識、協(xié)作精神、競爭意識等基本素質(zhì)以及員工的思維和觀念的訓(xùn)練。
　　
　　二、引進(jìn)全新人才資源管理理念
　　
　　1、樹立科學(xué)的人才觀和建立人才危機(jī)防范機(jī)制。王巖叟對宋哲宗講過一番頗有見地的話：“天下非無才，取之不遠(yuǎn)，采之不博耳”。應(yīng)該說，每個(gè)人都具有一定的才干，問題在于能否被發(fā)現(xiàn)，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者是否具有識才的慧眼，挖掘其自身資源優(yōu)勢，能否用到合適的位置，發(fā)揮應(yīng)有的作用。要樹立科學(xué)的人才觀，確立人才平等競爭的觀念，合理使用人才，讓人才資源流動，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置；確立人才資本的觀念；確立人才發(fā)展的觀念，要把人才的培養(yǎng)和使用提升到事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，從對人的尊重開始完善人才管理機(jī)制，建立職業(yè)規(guī)劃、晉升、提升機(jī)制。在招聘中僻免人才高消費(fèi)，講究適才用才，根據(jù)知識技能特長進(jìn)行崗位調(diào)配。在農(nóng)場中注重技術(shù)人才的發(fā)展，千方百計(jì)引進(jìn)人才資源，為防止人才流失，提高農(nóng)工素質(zhì)，提高技術(shù)人員待遇，培養(yǎng)人才危機(jī)、竟?fàn)幰庾R和加強(qiáng)人才危機(jī)防范機(jī)制，提前杜絕人員流失。
　　2、健全完善人才資源管理機(jī)制和有效激勵(lì)機(jī)制。完善科學(xué)的管理機(jī)制，做到人盡其才，才盡其用，建立科學(xué)的激勵(lì)制度，開發(fā)人才潛能。首先，要建立企業(yè)制度激勵(lì)體系，它是激勵(lì)體系存在的基礎(chǔ)，企業(yè)的制度不是限制人而在于通過制度激勵(lì)人；其次，要建立工作激勵(lì)體系，建立工作崗位責(zé)任制與分權(quán)制，它是激勵(lì)體系運(yùn)行的載體。明確職工各自崗位責(zé)任與權(quán)利，付出的應(yīng)給與應(yīng)有的報(bào)酬和相應(yīng)的權(quán)利，才能激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，更好為企業(yè)服務(wù)；再次，要建立文化激勵(lì)體系，建立企業(yè)意識環(huán)境，他是激勵(lì)體系運(yùn)行的條件。優(yōu)秀的企業(yè)文化往往能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，和諧的企業(yè)環(huán)境能給職工以精神上的激勵(lì)，好的企業(yè)精神和經(jīng)營理念能給人巨大的鼓舞。提高工作條件和環(huán)境質(zhì)量，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境和工作條件環(huán)境，讓所有職工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進(jìn)工作效率的提高，也會促進(jìn)人們文明程度的提高；最后，要建立方法激勵(lì)體系，建立考評、選拔、分配機(jī)制，他是激勵(lì)系統(tǒng)運(yùn)行的措施。在農(nóng)業(yè)企業(yè)中建立有效的利益分配機(jī)制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個(gè)人的收入與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相稱；二是實(shí)行彈性工資制，使職工收入與企業(yè)實(shí)際效益緊密相連；三是在利益分配上引入競爭機(jī)制，通過競爭使收入分配趨于合理化；四是以工資為杠桿，提高職工待遇，引導(dǎo)人們積極解決公司所面臨的難題和關(guān)鍵問題，對解決這些問題做出顯著貢獻(xiàn)的人，加大獎(jiǎng)勵(lì)力度。
　　3、加大人才培訓(xùn)開發(fā)力度，盤活現(xiàn)有人才資源。首先，要全面提升農(nóng)業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)，切實(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬刨Y源管理職能。人才資源管理者只有具備經(jīng)營、監(jiān)督、創(chuàng)新和適應(yīng)等方面的素質(zhì)，才能設(shè)計(jì)出本企業(yè)最佳的管理模式，制定相應(yīng)的崗位設(shè)置和職務(wù)描述、任務(wù)、職務(wù)范圍及人員責(zé)任等，實(shí)現(xiàn)人才資源配置最優(yōu)化，從制度上保證人才資源計(jì)劃、開發(fā)、研究以及招聘選擇、報(bào)酬福利、安全健康等職能的充分發(fā)揮；其次，要抓緊建立農(nóng)業(yè)人才資源儲備庫，分專業(yè)分層次管理，為企業(yè)的快速發(fā)展儲備充足的農(nóng)業(yè)科技人才。良好的薪酬福利、工作條件可以消除職工的不滿，但若得不到薪酬之外的價(jià)值，不足以使人盡力而投入地工作。而能否想到這些，能否在企業(yè)里建立良好的選用育留機(jī)制，還要看主事者對職工的基本看法：視為工作機(jī)器，還是看作有血有肉有潛能有獨(dú)特才華有抱負(fù)和尊嚴(yán)感的人。
　　4、重視人才資源，建造良好氛圍，適應(yīng)人員發(fā)展，留住人才�！鞍朔秩瞬�，九分使用，十分待遇�！边@是力帆集團(tuán)董事長尹明善概括的留人之道。不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面�！熬欧质褂谩闭f的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為職工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃�！笆�分待遇”說的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇？而領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和激勵(lì)、良好的企業(yè)文化等等都能吸引人才，有助于留人。有些時(shí)候，用不花錢的留人手段——營造良好的工作氛圍，用凝聚力留人。假如企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人的奮斗目標(biāo)方向一致，或說企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有助于職工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。如實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提升能力等，那么群體吸引力就大。同事相處其樂融融，集體給職工“家”的感覺，那么當(dāng)職工離開的時(shí)候，他就會有舍不得的情緒。同時(shí)他也會對未來團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生顧慮，擔(dān)心新的環(huán)境氣氛是否融洽，能否與新團(tuán)隊(duì)成員建立親密的關(guān)系。做生不如做熟，良好的群體凝聚力能幫助他最大化地利用資源，更順利地完成任務(wù)。只有提供做事的機(jī)會，學(xué)習(xí)的機(jī)會，晉升的機(jī)會，賺錢的機(jī)會，創(chuàng)造尊重人才的環(huán)境與文化。提高職工待遇水平、生活條件、工作條件創(chuàng)建合適環(huán)境方可留住人才。
　　5、激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，建立和諧企業(yè)文化。作為農(nóng)業(yè)企業(yè)，需要塑造激發(fā)職工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制：一是創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)職員工開拓創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神的寬松環(huán)境，以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍；二是建立正確的評價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，重獎(jiǎng)重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無所作為的人難以立足；三是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)的競爭機(jī)制，激勵(lì)人們?nèi)パ芯啃聞酉�、新問題，并明確規(guī)定適應(yīng)時(shí)代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)；四是要求企業(yè)必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識，并引導(dǎo)他們面對現(xiàn)實(shí)去研究市場的新變化、技術(shù)的新動向，研究現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活所提出的種種挑戰(zhàn)。建立和諧的企業(yè)文化理念統(tǒng)一人們的思想，在工作中達(dá)到共識，為共同目標(biāo)奮斗。利用自力更生、艱苦奮斗的南泥灣精神和發(fā)揮農(nóng)墾人的特別能吃苦、特別能戰(zhàn)斗的農(nóng)墾文化精神，來發(fā)揮職工的創(chuàng)造力，為農(nóng)墾事業(yè)奮斗。
　　總之，通過以上措施，進(jìn)一步在農(nóng)墾企業(yè)中形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的良好風(fēng)氣，努力開創(chuàng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)企業(yè)人才資源管理的新局面。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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