員工激勵機(jī)制探究論文

　　就企業(yè)而言，激勵機(jī)制是企業(yè)為有效激勵員工而建立的一套有機(jī)的激勵制度和措施的集合，看看下面的員工激勵機(jī)制探究論文吧!

　　員工激勵機(jī)制探究論文

　　摘 要 本文闡述了員工激勵機(jī)制的內(nèi)涵，分析了供水企業(yè)現(xiàn)行激勵機(jī)制存在的問題，結(jié)合員工激勵機(jī)制的原則，提出構(gòu)建現(xiàn)代供水企業(yè)員工激勵機(jī)制的策略及實施注意的問題，以充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞 供水企業(yè) 員工 激勵 機(jī)制

　　大批外資企業(yè)在中國加入WTO以后進(jìn)入我國，加劇了市場競爭，尤其是人力資源競爭。供水企業(yè)雖然屬于資源型國有企業(yè)，但同樣面臨激烈的人才競爭。目前，由于絕大多數(shù)企業(yè)在引進(jìn)西方先進(jìn)管理思想起步較晚，建立有效的員工激勵機(jī)制方面尚有欠缺，影響了員工的積極性，人才流失與不能有效使用在很大程度上影響了企業(yè)的發(fā)展壯大，因此建立適合本企業(yè)的員工激勵機(jī)制及如何運(yùn)用好激勵機(jī)制是現(xiàn)代供水企業(yè)面臨的十分重要的問題。

　　一、激勵機(jī)制內(nèi)涵及供水企業(yè)現(xiàn)行員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀

　　它包括目標(biāo)激勵體系、工資福利激勵體系、企業(yè)文化激勵體系、員工培訓(xùn)體系及相關(guān)制度體系等。其本質(zhì)在于通過科學(xué)、系統(tǒng)的制度建設(shè)，對員工的各種需要進(jìn)行不同程度的滿足和限制，推動員工沿著組織期待的方向作出持久的努力。同時，通過系統(tǒng)、持續(xù)不斷的正反兩個方面的強(qiáng)化和塑造，使員工產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動力，將組織目標(biāo)真正轉(zhuǎn)化為每個員工的個人目標(biāo)。

　　近年來，絕大多數(shù)供水企業(yè)在激勵機(jī)制建設(shè)方面進(jìn)行了積極探索，但由于歷史和體制等多方面因素的影響，目前激勵機(jī)制的建設(shè)并未真正在深層次上取得實質(zhì)性突破。主要表現(xiàn)為：第一，分配制度基本仍沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制下的工資模式，經(jīng)營成果與員工的切身利益沒有真正掛起鉤來，從總體上看仍是一種保障型而非激勵型的工資制度；第二，缺乏嚴(yán)格而系統(tǒng)的績效考評體系，薪酬沒有和個人績效緊密掛鉤；第三，激勵形式單一，過分依賴物質(zhì)激勵，缺乏有效的長期激勵手段。第四，員工缺乏再培訓(xùn)，缺乏對企業(yè)廣泛的認(rèn)同感等。

　　二、建立企業(yè)員工激勵機(jī)制的原則

　　（一）組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合

　　組織與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者往往存在矛盾，所以，目標(biāo)設(shè)計不僅要充分體現(xiàn)組織目標(biāo)的要求，而且還要注重員工的個人目標(biāo)取向，使企業(yè)與員工的目標(biāo)一致。

　�。ǘ�）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

　　與其他企業(yè)相比，供水企業(yè)肩負(fù)著更多的社會義務(wù)，這決定了供水企業(yè)員工應(yīng)具有更高的行為動機(jī)和社會使命感，精神激勵應(yīng)成為企業(yè)的鮮明特征，要想在更高的層次調(diào)動員工積極性，需合理結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵，運(yùn)用目標(biāo)獎勵、榮譽(yù)獎勵、參與獎勵等精神獎勵。

　�。ㄈ�）長期激勵與短期激勵相補(bǔ)充

　　過于偏重長期激勵或短期激勵，最終都會降低企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)效率，企業(yè)可以建立員工職業(yè)生涯設(shè)計機(jī)制，有條件的企業(yè)可以建立企業(yè)年金制度和推行員工持股計劃，將員工利益與企業(yè)利益融合在一起，建立長期激勵機(jī)制。在不影響正常生產(chǎn)的情況下，企業(yè)可適當(dāng)提高短期物質(zhì)激勵的實際支付，實現(xiàn)短期激勵的實效化。

　　（四）激勵與約束相結(jié)合

　　約束和激勵是有機(jī)結(jié)合、缺一不可的，約束機(jī)制包括科學(xué)系統(tǒng)的規(guī)章制度和嚴(yán)格規(guī)范的業(yè)績考核制度等。通過合理的激勵與約束機(jī)制，實行優(yōu)勝劣汰，做到人盡其才，才盡其用。

　　三、構(gòu)建企業(yè)員工激勵機(jī)制的策略

　　（一）制定激勵性的員工薪酬制度，實現(xiàn)報酬激勵

　　合理的薪酬體系具有明顯的激勵效果。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工對薪酬差別的關(guān)心程度要高于對薪酬水平的關(guān)心。這說明，企業(yè)的薪酬體系要具有激勵性，就必須保證外部公平和內(nèi)部公平，即企業(yè)的薪酬水平與本行業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，企業(yè)按員工的貢獻(xiàn)定薪酬。第二，企業(yè)設(shè)計薪酬體系時要保持固定部分的比例，使員工產(chǎn)生一定的職業(yè)安全感，同時適當(dāng)拉開薪酬層次。崗位工資制較適用于供水企業(yè)一般員工，較全面考慮了員工對企業(yè)的投入，加大了薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”部分解決了職工薪酬水平與勞動力市場脫節(jié)、工資水平不反映勞動差別等問題。第三，薪酬與績效掛鉤，績效薪酬在實施過程中要以科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，如企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益設(shè)立獎勵基金，按員工的貢獻(xiàn)和考核結(jié)果發(fā)放。

　�。ǘ�）建立有效的績效考評機(jī)制，實行考核激勵

　　績效考評是在明確崗位職責(zé)和要求以及工作分析的基礎(chǔ)上有針對性地對員工在任職期內(nèi)的總體表現(xiàn)進(jìn)行考核，確保員工工作結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)保持一致的手段。供水企業(yè)績效考核不能只局限于德能勤績等簡單的定性指標(biāo)，而應(yīng)建立一種能量化、測量、易于操作的綜合性考核指標(biāo)體系，包括職責(zé)履行程度、業(yè)績表現(xiàn)、工作態(tài)度、團(tuán)隊精神等相關(guān)因素的考核。考評者由單一性向多維度轉(zhuǎn)變，從多個角度對員工進(jìn)行評價。考核技術(shù)要實現(xiàn)定性與定量分析相結(jié)合，如應(yīng)用模糊數(shù)學(xué)和排序方法將定性的考核結(jié)果進(jìn)行定量化處理。企業(yè)在運(yùn)用績效考核中要遵循PDCA循環(huán)改進(jìn)完善績效管理。

　　（三）建立員工發(fā)展體系，實現(xiàn)發(fā)展激勵

　　員工發(fā)展體系包括員工培訓(xùn)、員工素質(zhì)架構(gòu)分析、員工職業(yè)生涯設(shè)計等。企業(yè)要關(guān)心員工的個人發(fā)展，制定培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)管理制度，進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工需求分析，根據(jù)匯總的員工培訓(xùn)計劃進(jìn)行總體協(xié)調(diào)與實施。根據(jù)不同崗位的職位設(shè)定和發(fā)展途徑，企業(yè)基于員工個人興趣、技能、潛質(zhì)作出員工發(fā)展規(guī)劃和設(shè)計，如運(yùn)用“教練型”的領(lǐng)導(dǎo)方式幫助員工糾正偏差；運(yùn)用開發(fā)性訓(xùn)練科目不斷增強(qiáng)員工的知識技能；運(yùn)用學(xué)習(xí)型組織的環(huán)境滿足員工終身學(xué)習(xí)的需求。

　　（四）塑造有企業(yè)特色的企業(yè)文化，實現(xiàn)精神激勵

　　企業(yè)可以通過舉辦“企業(yè)之星”評選活動，把在服務(wù)、創(chuàng)新等方面表現(xiàn)出色的員工評選為“企業(yè)之星”，員工將會把獲得這份榮譽(yù)作為自己的目標(biāo)，努力進(jìn)取，逐步使企業(yè)員工形成一種精神振奮、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，發(fā)揮出其他管理制度無法比擬的激勵力量。

　�。ㄎ澹┨峁﹩T工參與管理的平臺，實行政治激勵

　　建立和實施合理化建議制度，鼓勵員工從供水設(shè)施運(yùn)營維護(hù)、水質(zhì)監(jiān)控管理、水廠設(shè)施優(yōu)化等方面提出合理的建議，對經(jīng)過實際應(yīng)用能取得明顯成效的，根據(jù)貢獻(xiàn)大小實行獎勵。企業(yè)內(nèi)重大性的決策以及涉及員工切身利益的敏感問題交由職工代表大會討論，討論的提案付諸實施。

　�。�六）樹立人本主義思想，實現(xiàn)情感激勵

　　通過多種途徑擴(kuò)展情感激勵的范圍，如為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系，幫助員工緩解心理壓力增強(qiáng)合作，使他們把更多的精力放在工作當(dāng)中；提供帶薪休假等福利，為員工身心調(diào)整提供便利，幫助員工在正常工作時間里更高效地工作；加強(qiáng)與員工雙向溝通縮短雙方距離；解決他們工作、生活中的困難來增進(jìn)彼此的情感。

　　四、實施企業(yè)員工激勵機(jī)制注意的幾個問題

　�。ㄒ唬┘�勵要有針對性和差別性

　　由于個體差異，激勵過程中要針對不同類型員工選擇合適的激勵方法。激勵群波斯頓模型較貼切地反映了國有企業(yè)人力資源的基本分類，它根據(jù)每個員工的利益期望、工作經(jīng)歷、等分類標(biāo)準(zhǔn)將員工分為新星群、骨干群、老黃牛群和問題群。企業(yè)在根據(jù)員工的.需求及其變化來調(diào)整和選擇有針對性的激勵方法時可以借助該模型。

　　以一間員工平均年齡不超過32歲，本科以上學(xué)歷的職工占40%的大型供水企業(yè)為例，企業(yè)以新星群為主，他們自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求比較高，更注重自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)要充分了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實際，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供適合其要求的發(fā)展道路，力求使新星群向骨干群轉(zhuǎn)化，保持他們的進(jìn)取精神。企業(yè)對骨干群的激勵要保持長期與穩(wěn)定，降低他們向老黃牛群轉(zhuǎn)化的速度，同時要注重問題群的關(guān)注、培養(yǎng)和激勵，使他們向新星、骨干群轉(zhuǎn)化。這樣最終使員工的個人發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合。

　　（二）營造公平公正的實施環(huán)境

　　激勵機(jī)制首先要體現(xiàn)公平原則，企業(yè)要在廣泛征求職工的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)員工認(rèn)可的制度，并且把這些制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按照制度執(zhí)行并長期堅持。尤其是在非物質(zhì)激勵中，企業(yè)要系統(tǒng)地搜集、分析與非物質(zhì)激勵相關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，將非物質(zhì)激勵與績效考核有機(jī)結(jié)合起來。

　�。ㄈ�）適度使用激勵的正反兩個方面

　　對于任何激勵機(jī)制而言，都具有獎勵和懲罰兩種對立統(tǒng)一的基本強(qiáng)化手段。企業(yè)應(yīng)該完善內(nèi)部獎懲制度，在實施積極獎勵的同時，還必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。兩者相結(jié)合，才會達(dá)到最佳激勵效果。

　　五、結(jié)論

　　制定真正有效的激勵機(jī)制則成為吸引和留住人才的關(guān)鍵因素，現(xiàn)代供水企業(yè)結(jié)合本身實際情況并借鑒國內(nèi)外先進(jìn)優(yōu)秀的經(jīng)驗，運(yùn)用好員工的激勵機(jī)制，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、認(rèn)同感和休戚相關(guān)的利益感，讓員工與企業(yè)共同創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的供水環(huán)境，必將有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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