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人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力及提升方式
隨著改革開放的不斷深入和全球經(jīng)濟(jì)化的發(fā)展，國內(nèi)人力資源的流動(dòng)性也越來越大。國企只有改革傳統(tǒng)的用人制度，引進(jìn)新的人力資源管理方式，加強(qiáng)人才開發(fā)，提高其使用效率，才能在爭(zhēng)戰(zhàn)中提高生存能力。下面是yjbys小編分享的人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力及提升方式，供大家參考。
人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力及提升方式 篇1
一、人力資源管理理念的起源
1.人事管理的起源
人事管理的起源可以追溯到很久之前，它是隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。它主張的理論是認(rèn)為員工以勞動(dòng)力來獲得相應(yīng)的回報(bào)便可以，并不考慮員工的其他要求。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，在后工業(yè)階段，內(nèi)部員工的素質(zhì)和需求有所改變。作為組織生產(chǎn)資料的勞動(dòng)力，員工開始成為組織的一種資源，于是有了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并且這個(gè)過程一直持續(xù)到當(dāng)今社會(huì)。
2.人力資源管理的提出
“人力資源”一詞是著名的管理學(xué)家彼得·德魯克提出的。他認(rèn)為人力資源的特殊性在于具有協(xié)調(diào)性、融合性、判斷性及想象性，而這些特殊性質(zhì)的發(fā)揮主要由員工來執(zhí)行，所以他認(rèn)為管理層在工作中要完全考慮到員工的心理、物質(zhì)需求。
3.我國的引入
我國引入人力資源的概念也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需求。有學(xué)者認(rèn)為，人力資源處于人本身，是一種活的資源，在開發(fā)過程中具有能動(dòng)性、時(shí)效性、可再生效與創(chuàng)造性。
二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
1.所持觀念不同
相比于人事管理，人力資源管理更注重企業(yè)內(nèi)部員工的想法和地位。傳統(tǒng)的人事管理視成本為宗旨。員工的工資都在成本范疇之內(nèi)。它所關(guān)心的是組織中員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)與創(chuàng)造的價(jià)值所在。力求效率，降低成本。而現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為人是一種成本的同時(shí)，重視其在資源中的地位。認(rèn)為員工在開發(fā)的過程中能發(fā)揮其巨大的潛在能力，使其效用增值，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
2.管理主動(dòng)性不同
傳統(tǒng)的人事管理在一定程度上偏被動(dòng)，它把員工當(dāng)作單純的被管理、安排、差遣的對(duì)象，員工的行為更為機(jī)械消極。而現(xiàn)代人力資源管理則屬于主動(dòng)開放形式。它以盡可能滿足員工需求和期望為出發(fā)點(diǎn)，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠心，整體呈現(xiàn)出人性化的一面。
3.奉行思想不同
傳統(tǒng)人事管理的重心放在“事”。將工作內(nèi)容的合理化、專業(yè)化、完美化視為關(guān)鍵。加固了員工的從屬心態(tài)，就像舊時(shí)代冥頑不靈的老思想，不利于企業(yè)發(fā)展。而現(xiàn)代人事資源管理則以“人”為中心，突出依靠員工共發(fā)展的概念，對(duì)人的使用與配置力求合理，開放的思想緊跟現(xiàn)代化發(fā)展的步伐。
4.管理視野不同
傳統(tǒng)人事管理的視野較狹窄。它的功能主要是招聘，關(guān)注新人的崗位填補(bǔ)空缺，所承擔(dān)的任務(wù)范圍較小�，F(xiàn)代人力資源管理通過資源招聘到新員工之后，不僅要管理好目前已有的人力，還要對(duì)現(xiàn)今、未來的人力資源進(jìn)行整合規(guī)劃，積極的結(jié)合現(xiàn)有人力融入到組織中，開發(fā)潛能，激勵(lì)信心。
5.管理形態(tài)不同
傳統(tǒng)人事管理屬于一種靜態(tài)。員工的職能與崗位基本是固定的，內(nèi)部工作都循規(guī)蹈矩的進(jìn)行，并不重視組織上下、橫向的交流。而現(xiàn)代人力資源管理方式比較靈活。為員工提供輕松、開放的環(huán)境和發(fā)表意見、施展才華的機(jī)會(huì)。注重組織的集體交流，提高了整體的效能。
6.管理方法不同
傳統(tǒng)人事管理方法機(jī)械單一，依靠的是經(jīng)驗(yàn)與常識(shí)，技術(shù)、理論上缺乏創(chuàng)新精神和科學(xué)理論。而現(xiàn)代人力資源管理的方法豐富靈活大量采用各類學(xué)科和分析方法，更多的結(jié)合計(jì)算機(jī)自動(dòng)化辦公設(shè)備，將科學(xué)理論與人文精神相結(jié)合。
三、人力資源管理與企業(yè)之間的關(guān)系
1.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的含義
競(jìng)爭(zhēng)力的概念比較復(fù)雜，而所謂的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是指，在競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)條件下，企業(yè)通過培育自身資源和能力，獲取外部可尋資源，持續(xù)有效的向市場(chǎng)提供產(chǎn)品或服務(wù)，并獲得盈利從而提高自身發(fā)展的綜合素質(zhì)。
2.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力因素
環(huán)境因素，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱首先得考慮它的產(chǎn)業(yè)狀況。在本國它是否具有優(yōu)勢(shì)，是否高盈利、高增長，是屬于競(jìng)爭(zhēng)型還是壟斷型產(chǎn)業(yè)等等。另外一方面還要考慮企業(yè)與相關(guān)企業(yè)的關(guān)系，包括與上游企業(yè)和同類企業(yè)的關(guān)系，由此來看本企業(yè)是在位企業(yè)還是新進(jìn)企業(yè)，是處于產(chǎn)業(yè)鏈的起端還是中端、終端。最后是相關(guān)國家政策下的企業(yè)發(fā)展，表現(xiàn)為對(duì)產(chǎn)業(yè)的宏觀調(diào)控態(tài)度與相關(guān)的政策制定等等。
現(xiàn)有資源，其中擁有的人力資源、組織資源、管理資源等等都能讓企業(yè)具有某方面的優(yōu)勢(shì)。
企業(yè)素質(zhì)以及知識(shí)，一個(gè)企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)能力是保證企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。對(duì)自身資源的開發(fā)利用與創(chuàng)新能力，以及立異標(biāo)新的經(jīng)營理念、體制機(jī)制與人力資源管理是密切相關(guān)的。
四、人力資源管理在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)性
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人們對(duì)產(chǎn)品的購買要求也日趨多樣化和個(gè)性化。企業(yè)為了更好的在市場(chǎng)中占有一席高地，為了滿足市場(chǎng)需求，開始利用人力資源管理的手段在企業(yè)內(nèi)部推行以客戶所需為目的的企業(yè)文化。而企業(yè)文化的指導(dǎo)以及各種環(huán)節(jié)所遇到的問題及處理方案都需要運(yùn)用各種人力資源管理方式去解決。另一方面，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的勢(shì)頭下，特別是服務(wù)性行業(yè)，企業(yè)開始不斷提高自身的服務(wù)功能，包括提供服務(wù)所需的.物質(zhì)設(shè)施與裝備，從而提高企業(yè)的自身素質(zhì)。有效的人力資源管理剛好滿足企業(yè)發(fā)展的這些要求，并為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起著推動(dòng)作用。
競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是指可以給企業(yè)提供核心競(jìng)爭(zhēng)力的某一產(chǎn)品并與市場(chǎng)相結(jié)合的特殊屬性。其表現(xiàn)在市場(chǎng)中的占有率或者較高的獲利能力。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)通常表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即成本領(lǐng)先和產(chǎn)品分化。公司以一種較低的價(jià)格進(jìn)行生產(chǎn)、提供與競(jìng)爭(zhēng)者相同的服務(wù)或產(chǎn)品獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外就是創(chuàng)造、提供一種比競(jìng)爭(zhēng)者的質(zhì)量更好的產(chǎn)品或服務(wù)。同時(shí)美國人力資源管理專家克雷曼分析出了人力資源管理從成本領(lǐng)先、對(duì)產(chǎn)品差異化兩個(gè)直接與間接方面對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起到有效的支撐作用
五、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題
我國國有企業(yè)人力資源管理改革已進(jìn)行二十多年，建立了比較完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度、創(chuàng)新了人力資源管理手段等等，但其還存在著許多問題。
1.企業(yè)負(fù)擔(dān)導(dǎo)致的競(jìng)爭(zhēng)問題
中國有史以來的國有企業(yè)與員工之間存在一種依附關(guān)系，一般情況下企業(yè)不會(huì)解雇員工，另外還要負(fù)擔(dān)已退休員工的養(yǎng)老、醫(yī)療費(fèi)用。沉重的負(fù)擔(dān)不僅使企業(yè)效益呈下滑趨勢(shì)，還流失了大量人才。而非國有企業(yè)發(fā)展于八十、九十年代之后，基本不存在離退休人員的各種社會(huì)負(fù)擔(dān)問題，所以，兩者之間根本無法實(shí)現(xiàn)平等競(jìng)爭(zhēng)。
2.國企高福利優(yōu)勢(shì)消失的弊端
隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，國企所擁有的福利制度，比如住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)、崗位津貼、交通補(bǔ)助等，這些都隨著國企改制而消失，而現(xiàn)代非國有企業(yè)主打高薪福利，因此國有企業(yè)吸引人才的能力減弱。
3.企業(yè)中缺乏領(lǐng)導(dǎo)人才
從內(nèi)部來講，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都是由上級(jí)主管部門指派人選，沒有綜合的去考慮優(yōu)劣勢(shì)，從而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者管理能力有限，一旦企業(yè)效益降低，上級(jí)部門也只是采取換位替代的方式，不注重長遠(yuǎn)的計(jì)劃與培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏領(lǐng)導(dǎo)人才。從外部環(huán)境來講，適應(yīng)市場(chǎng)需求的供求機(jī)制尚未建立，如果企業(yè)的經(jīng)營無法與經(jīng)營者個(gè)人的發(fā)展掛鉤，那么運(yùn)營成功是遙遙無期的。
4.缺乏對(duì)企業(yè)員工的監(jiān)督機(jī)制
由于國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者大多是由上級(jí)部門指派的，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利不會(huì)直接受員工約束。
5.人才市場(chǎng)發(fā)展緩慢
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，我國人才市場(chǎng)發(fā)展緩慢，總體呈落后趨勢(shì)。另外我國的人力資源還處于粗放配置狀態(tài)，人才合理配置所涉及到的價(jià)格、競(jìng)爭(zhēng)、供求機(jī)制尚未建立�，F(xiàn)代高校畢業(yè)生偏向于眼高手低的狀態(tài)，導(dǎo)致就業(yè)困難的局面，嚴(yán)重影響了我國人力資源整體性的提升和發(fā)展。
6.政府宏觀調(diào)控乏力
政府的計(jì)劃調(diào)控對(duì)人力資源有很大的促進(jìn)作用，但對(duì)人力資源的開發(fā)和管理功能缺乏準(zhǔn)確的定位，不能使其同步發(fā)展，調(diào)控方案的單一性導(dǎo)致人力資源流動(dòng)和就業(yè)需求關(guān)系不成正比，埋沒了人才價(jià)值。政府對(duì)企業(yè)的資金支持遠(yuǎn)大于對(duì)內(nèi)部管理的支持，導(dǎo)致其潛在能力不佳，缺乏內(nèi)涵。
六、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的管理方法
1.樹立“以人為本”的理念
人力資源是企業(yè)經(jīng)營源源不斷的動(dòng)力。國企想要生存發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想，充分認(rèn)識(shí)人才、尊重人才。認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)中的成長和價(jià)值，樹立“以人為本”的觀念，運(yùn)用科學(xué)的管理方法進(jìn)行全面的人力資源開發(fā)，讓員工認(rèn)識(shí)到自己不再是為了生存而工作，而是“知識(shí)”的擁有者和投資者。加大以人為本觀念的宣傳力度，堅(jiān)持輿論導(dǎo)向和政策導(dǎo)向，以此引起廣大管理者的重視。同時(shí)管理者應(yīng)該主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，擴(kuò)大自己的知識(shí)面，穩(wěn)定發(fā)展企業(yè)與員工日趨平等的合作關(guān)系。
2.運(yùn)用科學(xué)手段匹配人才
很多國有企業(yè)在定義企業(yè)所需人才特征時(shí)，往往缺乏科學(xué)細(xì)致的分析數(shù)據(jù)和有效的輔助工具，存在盲目性和不準(zhǔn)確性傾向。為了避免人力資源浪費(fèi)，減少企業(yè)用人成本，同時(shí)又能招募到綜合素質(zhì)較強(qiáng)的員工，企業(yè)必須采取嚴(yán)格的評(píng)估錄用手段進(jìn)行評(píng)估，按照標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，包括填表、筆試、面試、體檢、背景調(diào)查等多個(gè)環(huán)節(jié)。測(cè)試中，既要看中其工作能力，更要觀察個(gè)性品質(zhì)。
3.建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下選拔機(jī)制
作為企業(yè)經(jīng)營者，需要具備基本的素質(zhì)能力與知識(shí)，因此企業(yè)要實(shí)行員工統(tǒng)一考核制度，憑資格證書上崗，側(cè)重人才的綜合能力，提高整體的發(fā)展素質(zhì);企業(yè)高層管理實(shí)行公開招聘，建立完善中高層管理人才的專業(yè)人才市場(chǎng)。
4.選拔公開化
為了有效改變國企經(jīng)營者行政任命制，真正建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的企業(yè)選拔機(jī)制，應(yīng)當(dāng)對(duì)國企進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革。通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營者的選擇和監(jiān)督，不僅可以提高員工的積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感，更能有效的解決經(jīng)營管理者的選擇和激勵(lì)問題。
5.制定實(shí)施人力資源規(guī)劃
制定明確的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要從內(nèi)部對(duì)人員的整體進(jìn)行分析整合，設(shè)計(jì)出人力資源管理政策、制度、流程，提高員工的核心技能。從外部分析企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)劣勢(shì)和導(dǎo)向，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
6.完善培訓(xùn)制度體系
目前我國國企在人力資源培訓(xùn)工作中存在一定盲目性、單一性的問題，拉低了企業(yè)效益。所謂“巧婦難為無米之炊”，人力資源在財(cái)務(wù)上應(yīng)該做出預(yù)算，避免挪用、浪費(fèi)現(xiàn)象發(fā)生;改變傳統(tǒng)落后的培訓(xùn)觀念，營造良好的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境，增強(qiáng)員工的參與意識(shí)和熱情;完善培訓(xùn)體系，利用企業(yè)外部的高素質(zhì)人力資源為企業(yè)服務(wù)，提高培訓(xùn)的質(zhì)量;加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，杜絕追求表面現(xiàn)象，堅(jiān)持實(shí)事求是;細(xì)化培訓(xùn)層次，針對(duì)不同的工作性質(zhì)進(jìn)行有目的性、深度的培訓(xùn)，從真正意義上來提高員工的工作績效，更新知識(shí)。
7.人力資源素質(zhì)、數(shù)量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃有效結(jié)合
素質(zhì)規(guī)劃在一方面讓員工清楚自己的崗位職責(zé)，另外約束員工的行為，形成相應(yīng)的懲罰制度;在數(shù)量規(guī)劃上要根據(jù)相應(yīng)的科學(xué)數(shù)據(jù)來定量;在結(jié)構(gòu)上要打破組織壁壘的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)部門之間真正有效的溝通，環(huán)境和諧才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
七、結(jié)束語
目前我國正處于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)期，人力資源管理的重要性也達(dá)到了前所未有的高度，但中國的企業(yè)面臨著同發(fā)達(dá)國家很久之前面臨的問題以及同時(shí)代問題，中國國有企業(yè)人力資源管理的改革仍然需要通過不斷的實(shí)踐努力來探索，同時(shí)也需要更多政府及社會(huì)的力量共同發(fā)展。
人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力及提升方式 篇2
隨著互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的到來，似乎是一夜之間，在互聯(lián)網(wǎng)思維下，各種跨界合作的產(chǎn)生，P2P、O2O新模式不斷涌現(xiàn)，影響著人們特別是80后、90后生活方式的變化；對(duì)于資本市場(chǎng)來講，激烈的競(jìng)爭(zhēng)才剛剛開始。A和B的合作最后影響的是C，誰也不知道下一個(gè)跨界合作點(diǎn)在哪里，衰退的是哪個(gè)行業(yè)。在這種情況下，企業(yè)面臨著比以往更為嚴(yán)峻的市場(chǎng)考驗(yàn)，人力資本的競(jìng)爭(zhēng)比以往任何時(shí)候都要激烈。在如此復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)要想立于不敗之地，保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須重視人力資本的作用。而人力資源管理恰恰掌握了這一獨(dú)特的資源，所以對(duì)于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力而言有著非常重要的意義，對(duì)于核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升更是起著決定性的作用。
一、人力資源管理對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響
對(duì)于企業(yè)的人力資源管理者來說，必須要做到以人為本，讓企業(yè)內(nèi)部的每一位員工都能夠感受到尊重以及信任，并在企業(yè)當(dāng)中找到歸屬感、成就感。特別是現(xiàn)在追求個(gè)性化的90后員工，嚴(yán)苛的規(guī)章制度只會(huì)引起員工的反感，而足夠的尊重、以及工作本身的趣味性更能夠帶來工作成效的提升�；ヂ�(lián)網(wǎng)+時(shí)代，跨界合作的產(chǎn)生源于各種新技術(shù)的推廣應(yīng)用，源自新技術(shù)的不斷涌現(xiàn)，而這一切的基礎(chǔ)均在于人力資本。
1、人力資源是企業(yè)內(nèi)部的主要資源
對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，如果企業(yè)內(nèi)部的員工能主動(dòng)的發(fā)揮自身的創(chuàng)造性，積極的投入生產(chǎn)的話，那么企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力自然很高。對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，其實(shí)是對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的知識(shí)技能的調(diào)配以及提升的過程，換言之就是通過現(xiàn)有的人力資本盡可能的創(chuàng)造出效益，同時(shí)盡早的彌補(bǔ)當(dāng)前人力資源的短板，提升員工的知識(shí)與專業(yè)技能。通過以上手段，能夠促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的快速提升。
2、人力資源管理可以為企業(yè)輸送適合的人才
企業(yè)是由眾多的員工所組成的，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，必須依靠所有的員工共同完成。因此，企業(yè)內(nèi)部員工的技能水平必須要與工作相匹配，才能夠沖刺企業(yè)的目標(biāo)。就目前情況來看，不少企業(yè)都通過多種渠道來獲取有潛力的員工，例如在大學(xué)校園里招聘，或者在人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘等等，員工上崗以后，再對(duì)其進(jìn)行一系列的培訓(xùn)，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)政策，來刺激員工不斷提升自我水平，更好的為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出自己的作用。所以，人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)輸送適合的人才。
3、人力資源管理可以充分的激發(fā)員工的工作熱情
對(duì)于員工而言，工作熱情很大程度上受到了人力資源管理工作的影響。在人力資源管理工作中，可以通過多項(xiàng)措施來調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，例如對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)與精神雙方面的獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)員工達(dá)到了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)以后，不僅僅可以獲取相應(yīng)的物資獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值。長此以往，可以逐漸的形成一種和諧、上進(jìn)的工作環(huán)境，員工能夠自我肯定，發(fā)揮自身的能動(dòng)性，共同為企業(yè)創(chuàng)造效益。
二、促進(jìn)人力資源管理工作提升的有效對(duì)策
在一個(gè)企業(yè)之中，員工是最為基礎(chǔ)的元素，同時(shí)也是最為重要的。倘若沒有人力資源管理作為支撐，那么企業(yè)的發(fā)展道路自然很難走下去。重視人力資源管理工作，對(duì)于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升有著較大的促進(jìn)作用。如何優(yōu)化人力資源管理工作，具體包括以下幾項(xiàng)對(duì)策：
1、強(qiáng)化管理人員對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力觀念的認(rèn)知
一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新水平，主要由該企業(yè)的科技人員的水平所決定，企業(yè)的管理水平則是由該企業(yè)的管理人員的水平所決定。作為企業(yè)的管理層，倘若自身對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力沒有足夠認(rèn)知的'話，那么很難從整體上對(duì)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略布局和管理。不管企業(yè)的規(guī)模如何，足夠的人力資源是必須配備的，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)管理對(duì)于核心競(jìng)爭(zhēng)力觀念有了深入的了解之后，可以通過相關(guān)的方法來提升人力資源的管理水平，通過多種渠道來廣納賢才，并減少員工的流動(dòng)性，增加企業(yè)的創(chuàng)造以及創(chuàng)新方面的能力。
2、提升企業(yè)人力資源的管理水平
第一，要對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，結(jié)合其發(fā)展目標(biāo)，借助相關(guān)的預(yù)測(cè)方法，保障廣大員工以及企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。作為企業(yè)的管理人員，對(duì)于企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀要有清晰的認(rèn)知，以企業(yè)的長遠(yuǎn)需求作為出發(fā)點(diǎn)，來制定出相關(guān)的規(guī)劃方案。第二，制定科學(xué)的管理制度。正所謂“無規(guī)矩不成方圓”，有了一套行之有效的管理制度，能夠給人力資源管理工作提供相應(yīng)的依據(jù)。管理制度制定時(shí)需要注意的是，必須要重點(diǎn)建立薪酬體系以及考核激勵(lì)機(jī)制。薪酬體系的制定，必須要在對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的深刻認(rèn)知之上，同時(shí)也需要參照所屬行業(yè)的要求，兩者相結(jié)合之后再進(jìn)行方案的確定。而考核激勵(lì)機(jī)制的制定，則是要充分的考察員工的工作表現(xiàn)，以及企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)水平，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況。激勵(lì)制度的制定一定要有定量、定性指標(biāo)以及評(píng)價(jià)系統(tǒng)作為支撐。隨著企業(yè)的發(fā)展情況，可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整考核的指標(biāo)，調(diào)動(dòng)員工的工作激情。
3、增加員工的培訓(xùn)頻率
在人力資源管理的日常工作中，有一項(xiàng)非常重要的工作便是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)能夠讓員工加深對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知，提升自身的知識(shí)以及工作技能。第一，樹立科學(xué)的支出觀念，為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。在企業(yè)內(nèi)部，成本最高的不是對(duì)員工的培訓(xùn)，而是未經(jīng)培訓(xùn)的員工。第二，要選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)狀，以及企業(yè)里面各個(gè)崗位的實(shí)際需求，從而制定出合理的培訓(xùn)方式。比如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，應(yīng)考慮成人學(xué)員的特點(diǎn)，設(shè)置課程以實(shí)例為主，易于接受。第三、要做好培訓(xùn)效果的評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估除了對(duì)培訓(xùn)學(xué)員課堂表現(xiàn)，知識(shí)掌握情況評(píng)估外，還要跟蹤評(píng)估特定時(shí)間段學(xué)員的工作改進(jìn)情況。
4、擴(kuò)充人才儲(chǔ)備，減低員工流動(dòng)性
首先，企業(yè)要廣納賢士，通過多種渠道，將各方面的人才招納進(jìn)企業(yè)，在招聘的時(shí)候應(yīng)該充分的展示企業(yè)的發(fā)展前景、工資福利以及企業(yè)文化等等，從而增加人才的興趣度。企業(yè)文化的構(gòu)建過程，應(yīng)開展多種形式的宣貫，通過一系列的活動(dòng)將企業(yè)核心價(jià)值觀根植于員工日常行為。其次，要做好人才的留用工作，盡量減少員工流失率，這要求企業(yè)在大眾中美譽(yù)度較高，并且員工內(nèi)部晉升空間透明、通暢，構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，從而可以更好的留住高素質(zhì)的人才。
三、結(jié)束語
對(duì)于市場(chǎng)來說，永遠(yuǎn)不會(huì)停止前進(jìn)的腳步，不論企業(yè)的性質(zhì)以及規(guī)模如何，人才的管理都是其工作的重中之重。不僅僅要吸納眾多的專業(yè)人才來為企業(yè)效力，更重要的是留住員工的心。讓員工們能夠真正的認(rèn)同企業(yè)文化，在企業(yè)中找到歸屬感，這些都離不開人力資源管理工作。作為人力資源管理的工作者，必須要用發(fā)展的眼光看待問題，緊跟時(shí)代潮流，學(xué)習(xí)最新的管理知識(shí)，不斷的提升自我管理水平，在人力資源管理工作中發(fā)揮出更大的作用，從而保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力穩(wěn)步提升。
人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力及提升方式 篇3
【摘要】
隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，工程咨詢企業(yè)在工程建設(shè)領(lǐng)域發(fā)揮的作用越來越顯著，進(jìn)而帶動(dòng)了其快速發(fā)展。工程咨詢企業(yè)屬于知識(shí)型、技術(shù)型企業(yè)，對(duì)人才的要求較高，因此人力資源管理在工程咨詢企業(yè)管理中至關(guān)重要。本文針對(duì)工程咨詢企業(yè)的人資源管理進(jìn)行分析，并在提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的視角構(gòu)建人力資源管理機(jī)制。
關(guān)鍵詞
工程咨詢企業(yè)；核心競(jìng)爭(zhēng)力；人力資源管理
一、人力資源牽引機(jī)制形成
�。ㄒ唬㎏PI核心指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
在人力資源牽引機(jī)制構(gòu)建中，對(duì)人員的目標(biāo)與期望制定十分關(guān)鍵，合理、科學(xué)的要求與期望是人力資源牽引成功的關(guān)鍵，因此可以通過KPI核心指標(biāo)體系進(jìn)行有效的設(shè)計(jì)。KPI核心指標(biāo)設(shè)計(jì)是從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，并將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)利用目標(biāo)管理思想進(jìn)行層層分解，形成組織自上而下的項(xiàng)層目標(biāo)的牽引機(jī)制。對(duì)于工程咨詢企業(yè)而言，利用KPI核心指標(biāo)設(shè)計(jì)體系能夠明確分工、職責(zé)鮮明。KPI戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃中，戰(zhàn)略目標(biāo)分為財(cái)務(wù)目標(biāo)、客戶目標(biāo)、內(nèi)部流程目標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)四個(gè)部分，具體規(guī)劃流程為：戰(zhàn)略目標(biāo)→分層目標(biāo)→部門目標(biāo)→個(gè)人目標(biāo)。
�。ǘ┢髽I(yè)文化與價(jià)值觀體系
企業(yè)文化是一種思維和行為模式，是以無形的方式來規(guī)劃和指引員工達(dá)成組織目標(biāo)。企業(yè)文化營造凝聚氛圍，打造員工認(rèn)同的價(jià)值觀體系，進(jìn)而激發(fā)員工的使命感。從企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的視角出發(fā)，知識(shí)資源構(gòu)建是軟件層面，知識(shí)平臺(tái)則是硬件層面，構(gòu)建知識(shí)共享平臺(tái)是工程咨詢企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建中人力資源管理的重要內(nèi)容。工程咨詢企業(yè)需要營造一種富有知識(shí)共享氣息的企業(yè)文化，并打造知識(shí)共享核心價(jià)值觀體系。此外，從需求動(dòng)機(jī)層面構(gòu)建企業(yè)文化與價(jià)值觀體系，對(duì)人力資管理作用的發(fā)揮具有積極的作用。需求動(dòng)機(jī)的流程通常為：刺激→需要→動(dòng)機(jī)→行為→目標(biāo)→反饋→刺激……
（三）培訓(xùn)與開發(fā)體系
作為知識(shí)密集型企業(yè)，工程咨詢企業(yè)對(duì)員工整體素質(zhì)的要求較高，這必然會(huì)涉及大量的培訓(xùn)活動(dòng)。在工程咨詢企業(yè)中，員工培訓(xùn)與開發(fā)歷來都是備受關(guān)注的'重點(diǎn)，通過培訓(xùn)與開發(fā)不僅能夠提升員工核心技能與專長，而且能夠傳遞企業(yè)文化與核心價(jià)值觀。從人力資源管理的視角來看，員工的培訓(xùn)與開發(fā)需要對(duì)其進(jìn)行充分了解，并制定針對(duì)性的培訓(xùn)。通�？刹扇】冃Р罹喾▉砹私鈫T工的實(shí)際績效與期望績效之間的差距，從而制定培訓(xùn)與開發(fā)策略。在培訓(xùn)過程中要注重培訓(xùn)結(jié)果的考核，遵循PDCA原則，即計(jì)劃、執(zhí)行、檢驗(yàn)、處理。
二、人力資源激勵(lì)機(jī)制的形成
從本質(zhì)上來看，工程咨詢企業(yè)屬于服務(wù)型企業(yè)，因此其薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)采取崗位績效工資制度，結(jié)合崗位職責(zé)與工作績效制定具有彈性的薪酬體系，包括固定薪酬與浮動(dòng)業(yè)績薪酬。在薪酬設(shè)計(jì)中，員工業(yè)績與提成呈現(xiàn)指數(shù)增長模式，并專門設(shè)計(jì)核心員工福利體系，比如技能薪酬、業(yè)績薪酬、服務(wù)薪酬等。此外還可設(shè)立榮譽(yù)與評(píng)價(jià)相匹配的績效激勵(lì)制度，這樣既能滿足物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還能滿足精神需求。
除了薪酬激勵(lì)之外，還可建立符合工程咨詢企業(yè)實(shí)際情況的升遷制度，引導(dǎo)和幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。將企業(yè)內(nèi)部人力資源發(fā)展與晉升路徑梳理清楚，可采用地區(qū)輪換與部門輪換相結(jié)合的方式來盤活企業(yè)內(nèi)部人力資源。工程咨詢企業(yè)人力資源生涯規(guī)劃需從兩個(gè)方面著手，一是制定明確的晉升制度，二是為員工股晉升提供必要的培訓(xùn)及遠(yuǎn)程教育。
三、人力資源約束機(jī)制形成
�。ㄒ唬┛冃Ч芾眢w系
工程咨詢企業(yè)的績效管理體系包括五個(gè)循環(huán)往復(fù)的管理程序，即計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用、目標(biāo)提升。在績效管理體系中要認(rèn)識(shí)到績效管理不僅僅是績效考核，而是整個(gè)圍繞著企業(yè)績效提升的管理過程。工程咨詢企業(yè)績效管理流程為：績效計(jì)劃（明確崗位職責(zé)、確定崗位目標(biāo)、制定工作計(jì)劃）→績效實(shí)施（日常監(jiān)督與提醒、指導(dǎo)與溝通）→績效考核（定期考核、指導(dǎo)與反饋）→結(jié)果應(yīng)用（績效獎(jiǎng)懲、確定發(fā)展目標(biāo)、明確改進(jìn)方向）。
�。ǘ┞殬I(yè)化評(píng)價(jià)體系
為確保工程咨詢企業(yè)人力資源管理的效果，以及通過提升員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理質(zhì)量來提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要對(duì)員工工作過程的職業(yè)化程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，建立相應(yīng)的職業(yè)化評(píng)價(jià)體系。工程咨詢企業(yè)員工的職業(yè)化包括四個(gè)內(nèi)涵，即優(yōu)化職業(yè)資質(zhì)、保持職業(yè)體能、開發(fā)職業(yè)意識(shí)、修養(yǎng)職業(yè)道德。工程咨詢企業(yè)職業(yè)化評(píng)價(jià)體系包括四個(gè)層面：職業(yè)化技能（專業(yè)化知識(shí)、溝通技能、知識(shí)貢獻(xiàn)能力）、職業(yè)化態(tài)度（責(zé)任心與積極性）、職業(yè)化道德（弄虛作假、忠誠度）、職業(yè)化行為（工作規(guī)范、言行舉止）。
四、人力資源競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制的形成
人力資源競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制是工程咨詢企業(yè)人力資源優(yōu)質(zhì)結(jié)構(gòu)的保障，是提升人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。在工程咨詢企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)內(nèi)部人員在工作崗位上受到多方因素的影響，容易產(chǎn)生心理不平衡現(xiàn)象，而科學(xué)的競(jìng)聘上崗機(jī)制則為有效的管理方法，有助于培養(yǎng)員工的使命感與責(zé)任感。在面向社會(huì)招聘人才時(shí)，需充分了解應(yīng)聘者，并通過科學(xué)合理的測(cè)評(píng)系統(tǒng)選擇合適的人才。企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定雙向人力資源規(guī)劃，即自上而下的規(guī)劃與自下而上的規(guī)劃，同時(shí)滿足精英人才的吸收與劣質(zhì)員工的淘汰。
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