關(guān)于項目管理的建議

　　項目管理是項目的管理者，在有限的資源約束下，運用系統(tǒng)的觀點、方法和理論，對項目涉及的全部工作進行有效地管理。即從項目的投資決策開始到項目結(jié)束的全過程進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制和評價，以實現(xiàn)項目的目標。

　　1、流程過于繁瑣冗長，過多則流于形式。什么工作內(nèi)容都要走流程，就會走向流程管理的反面，物極必反，于項目日常工作造成不必要的時間，精力耗費，大大降低工作效率，得不償失。建議不必要的內(nèi)容無需走流程，重點的需要公司層面審核的工作內(nèi)容走流程。

　　2、項目人員配置偏少，造成工作強度偏大，管理強度不夠不完善。麻雀雖小，五臟俱全，不管項目大小，工作內(nèi)容幾乎差不多，無非就是安全，質(zhì)量，進度，資料，技術(shù)管理等等，大小項目，很大程度上，只是項目持續(xù)的時間長短而已，在特定的項目周期內(nèi)，工作內(nèi)容差異不大，因此，項目人手不能僅僅根據(jù)合同額來配置。原則上要滿足日常項目管理需要，不能捉襟見肘，頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，疲于應付。

　　3、以項目為核心管理，公司各職能部門作為后臺支撐。讓聽見炮聲的人指揮戰(zhàn)斗，權(quán)力適當下放，因為項目始終處在第一線，對工程情況掌握第一手信息，項目的日常運行與管理，也應該以項目為中心，公司其他部門如采購部，設(shè)計部，商務部，統(tǒng)籌部作為后勤保障。而不是公司各部門對項目造成掣肘，甚至給項目運行帶來阻力。很多時候，項目部必須得屈從于其他部門，導致工作開展被動無奈。

　　4、加強員工后續(xù)制度性培訓學習，加強員工之間內(nèi)部經(jīng)驗交流溝通。公司員工是人力資源，而不是人力負擔，資源需要利用，更需要維護升級，否則竭澤而漁，缺乏持續(xù)發(fā)展動力。雖說在戰(zhàn)斗中學習戰(zhàn)斗，但是平時項目工作時間緊張，空余時間極少，項目人員分散，所以集中學習的機會很少，交流不足，知識是不斷更新?lián)Q代的，員工也需要不斷地學習才能跟上發(fā)展的腳步，這里所說的培訓學習，最好是抽調(diào)部分人員輪流集中到公司封閉學習，公司組織專業(yè)有經(jīng)驗的人員(可以使公司內(nèi)部管理經(jīng)驗豐富，技術(shù)過硬的骨干，甚至可以是外部聘請)對員工進行職業(yè)技能升級培訓如商務談判，工程資料歸類整理，技術(shù)指導，質(zhì)量安全培訓等等。讓所謂的江河大學得到基層制度性落實。

　　5、建立項目部輪休機制，以人為本。由于公司對項目人員作息這一塊態(tài)度曖昧，沒有給予明確休息時間，導致大部分項目經(jīng)理對于下屬規(guī)律性休息不能保證(比如一周休息一天等)，最多也就是有事請假而已(其實工地上少了誰一天都能正常運轉(zhuǎn))。列寧說，不會休息的人也不會工作。工作時間持續(xù)過久，沒有得到間歇性補償休息，會產(chǎn)生倦怠，工作效率降低，生活幸福感消失。

　　6、重視校招生員工的培養(yǎng)與發(fā)展。因為校招生員工的第一份工作就是在江河，因此這部分員工對于江河感情最深，對公司文化最認可，工作也最為賣力，但是同時，漲薪幅度也最小，這樣幾年過去后，相對于社招員工，在江河工齡較長，但工資偏低，橫向比較之下，也會產(chǎn)生不平衡感。這是大部分公司的通病，但是也可以大膽改革，比如從第三年開始，對于校招員工這一塊單獨議薪，幅度要大。

　　7、多一點正向激勵，少一點負向處罰。公司內(nèi)部網(wǎng)站上，公告上，看到最多的無非就是對員工的各項處罰制度，處罰案例，極少看到對員工的獎勵。負向激勵，在某些方面也許可以起到促進工作的作用，長期發(fā)展，得到的結(jié)果也許就是人情味的喪失，活力工作激情的消退，積極性的降低，制造大量無事碌碌平庸的犬儒。

　　8、加強公司文化的發(fā)展，提高軟實力的傳播，發(fā)揮文化的推動作用。貌似公司文化就是墻壁上劉載望寫的幾個標語，但是標語并沒有落地，公司文化思想得不到貫徹傳承。比如定制一些公司特點的茶杯，文化衫，筆記本，U盤等等，在員工生日或特定節(jié)日發(fā)放。當初我把公司的那個筆記本給我媽當備課本，我媽到處和別人講，我兒子就在這個公司。那為什么這樣有意義的文化類產(chǎn)品不可以擴大呢。增強員工對公司文化價值的認同感，何樂不為。平時公司領(lǐng)導談論最多的也就只剩下業(yè)績，回款之類的枯燥數(shù)據(jù)。說那是“狼文化”，這一點我是不認同的。這只會陷入空前的功利誤區(qū)。

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