引導(dǎo)語(yǔ)：在招聘員工的過(guò)程中，如何把被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)呢？下面是小編整理的提高人員招聘有效性對(duì)策相關(guān)文章，歡迎大家閱讀！
招聘是人力資源管理的源頭工作，如何做好“選”這個(gè)環(huán)節(jié)，是保證整個(gè)機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)順利的前提，選的人合適的了，才能更好的培養(yǎng)和發(fā)揮;一旦選錯(cuò)了，直接造成成本的加劇，并且會(huì)因錯(cuò)用此人而使企業(yè)錯(cuò)失良機(jī)。后果就嚴(yán)重的了。
一、確定人才需求
這是招聘工作的起步，舉一個(gè)我工作中的實(shí)例。我剛到一家公司上班，大老板是總經(jīng)理，負(fù)責(zé)銷售、財(cái)務(wù)、人事等;二老板是副總，負(fù)責(zé)工程、售后等。接到的第一個(gè)任務(wù)就是招聘工程技術(shù)人員，大老板說(shuō)讓我找本科學(xué)歷的畢業(yè)生，我想這是工程部用人，怎么工程部不提需求呢?問(wèn)之，答曰：“老板給的人都不好用，我們用的人是電工,他不給”這問(wèn)題就大了，向負(fù)責(zé)工程的副總請(qǐng)示，他卻說(shuō)按照總經(jīng)理的說(shuō)法執(zhí)行,但他又告訴我他需要的是8—10年工作經(jīng)驗(yàn)的技師。
這就難了，到底誰(shuí)說(shuō)的在理呢，這個(gè)崗位上到底需要什么人呢?用人部門為什么與老板之間的需求差距如此之大呢?要搞清楚或者是說(shuō)服任何一方，于是，我對(duì)該部門進(jìn)行了工作分析，是基于招聘的工作分析。
結(jié)果出來(lái)了，這個(gè)部門需要的不是副總說(shuō)的8年以上經(jīng)驗(yàn)的電工，也不是總經(jīng)理說(shuō)的本科學(xué)歷的技術(shù)員，其實(shí)需要的就是動(dòng)手能力強(qiáng)的電工。結(jié)合公司現(xiàn)有人員的薪資和福利，以及這個(gè)崗位的現(xiàn)有人員現(xiàn)狀。我給了工程部、副總、總經(jīng)理以下意見(jiàn)：
1、目前急需的是動(dòng)手能力強(qiáng)的電工，目標(biāo)確定在3—5年工作經(jīng)驗(yàn)，或者是30歲左右的下崗人員-----解決用人部門的急需。
2、本科畢業(yè)生，作為公司長(zhǎng)期人才儲(chǔ)備，培養(yǎng)項(xiàng)目經(jīng)理以及提高管理水平---解決老板的長(zhǎng)期考慮。
這次之后，老板再也不主觀的告訴我要提高素質(zhì)，招有學(xué)歷的人給工程部的了;工程部的人員也開始有結(jié)構(gòu)化的跡象了。
這個(gè)實(shí)例告訴我確定招聘需求第一：要清楚企業(yè)是否真的需要;第二：到底需要什么樣的;第三：所需要的人的特征是什么?第四：他們?cè)谀睦?/p>
二、招聘渠道
我是在私企摸打滾爬到現(xiàn)在的，因?yàn)槲矣X(jué)得私企更需要HR的努力，才更能體現(xiàn)我們的價(jià)值。在私企，不知其他人會(huì)不會(huì)遇到這樣的問(wèn)題，我是經(jīng)常遇到，比如，老板會(huì)說(shuō)，小季，怎么沒(méi)安排XX的現(xiàn)場(chǎng)招聘阿，小季，怎么沒(méi)登報(bào)紙招聘阿等等。
說(shuō)實(shí)話，我不自愿的去擺過(guò)現(xiàn)場(chǎng)，目的不是招到人，是想讓老板明白，那樣找不到我們想要的人;我堅(jiān)決的拒絕了報(bào)紙招聘，不單是為了節(jié)省公司的費(fèi)用，是確實(shí)沒(méi)用，還浪費(fèi)我的精力;于是，我跟老板說(shuō):
1、工程現(xiàn)場(chǎng)人員及生產(chǎn)技工，大都是在勞動(dòng)市場(chǎng)，我們可以去勞動(dòng)市場(chǎng)擺現(xiàn)場(chǎng)，或者是免費(fèi)在他們的網(wǎng)站登廣告;完全可以滿足;擺現(xiàn)場(chǎng)的前提就是可以當(dāng)場(chǎng)拍板，否則我就不會(huì)去----因費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)錢，更重要的是我們公司的職位沒(méi)幾個(gè)可以現(xiàn)場(chǎng)拍板的。
2、其他都是需要大專以上學(xué)歷的人，這些人從畢業(yè)就跟網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系在一起，使用網(wǎng)絡(luò)招聘這個(gè)渠道，可以無(wú)限的篩選和選擇。
3、高級(jí)技術(shù)骨干和高級(jí)管理人員，采用推薦和獵頭的形式
三、選拔
選人我有個(gè)門檻，這個(gè)門檻說(shuō)起來(lái)可能會(huì)讓人笑，但這是和我們公司有關(guān)的一個(gè)門檻。比如，我會(huì)拒絕離異的人，拒絕因跟上司不合而離職的人，拒絕說(shuō)話時(shí)眼睛游弋的人,拒絕只做自己喜歡做的人等等。
選拔這個(gè)環(huán)節(jié)是從篩選適合簡(jiǎn)歷開始的.一提這個(gè)環(huán)節(jié),很多人很觸,經(jīng)常有朋友提起篩選簡(jiǎn)歷太費(fèi)時(shí)間和沒(méi)效率,而且工作做了還留給自己一肚子氣,為什么呢?很多的垃圾郵件,很多亂投的郵件,很多的不合適的郵件.在此,分享一下,我的做法:
第一:發(fā)布廣告的時(shí)候就說(shuō)明講簡(jiǎn)歷發(fā)至指定的郵箱,合則約見(jiàn),并清晰的說(shuō)明應(yīng)聘主題格式,方便分類篩選.第二: 正式的注明”應(yīng)屆畢業(yè)生誤投此職位”等專門設(shè)立應(yīng)屆畢業(yè)生職位廣告,讓應(yīng)屆畢業(yè)生找到他們應(yīng)該投的地方.第三: 徹底的,堅(jiān)決的,批量刪除垃圾郵件.第四:按照職位先進(jìn)行分類.第五:正式的篩選,注意一次性選擇,合適的就轉(zhuǎn)移到相應(yīng)的文件夾,不合適的直接刪除.第六:確保每次接收篩選簡(jiǎn)歷之前,你的收件箱都是空的.
接下來(lái)，安排合適的面試官也是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，這個(gè)人一定要有決定權(quán)，一定對(duì)該職位所需要的人非常清晰。在這個(gè)環(huán)節(jié)，還有一個(gè)細(xì)節(jié)需要注意，那就是要站在應(yīng)聘者的角度去安排整個(gè)面試工作，比如，每個(gè)應(yīng)聘者都不喜歡跑幾次還沒(méi)結(jié)果，所以，安排面試一定要緊湊。
四、錄用
這個(gè)階段，做決定是否錄用的時(shí)候一定要用人部門給與很清晰的態(tài)度，假如出現(xiàn)強(qiáng)制式的的錄用的話，也就是用人部門不滿意或者是猶豫，而公司上層決定錄用的話，那么這個(gè)人在試用期之后的結(jié)果基本上在試用前就知曉的了，一定不會(huì)有好結(jié)果。正所謂是用人部門需要人，不是高層需要人，他們對(duì)自己不滿意的人是不會(huì)積極的對(duì)待、引導(dǎo)和支持的。
細(xì)節(jié)部分注意，下達(dá)錄用通知時(shí)，注意身份證、離職證明、體檢報(bào)告是必要的。接下來(lái)就是按照流程辦理入職手續(xù)即可。
五、跟進(jìn)
我把這個(gè)過(guò)程納入了招聘，因?yàn)檫@是確保有效招聘的一個(gè)強(qiáng)有力的手段;將可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)主動(dòng)掌握，隨時(shí)控制。我是這樣做的，試用期內(nèi)的員工，每個(gè)月進(jìn)行一次跟進(jìn)工作;反應(yīng)他的主要工作內(nèi)容，遇到的困難，自己的進(jìn)步，下個(gè)月的計(jì)劃等;直接經(jīng)理對(duì)其的評(píng)價(jià)和指導(dǎo)。會(huì)很清晰的看到試用期內(nèi)員工的態(tài)度，能力及直接經(jīng)理的評(píng)價(jià)，此外，你還可以看出他會(huì)遇到什么困難，這些困難產(chǎn)生的原因，如何去解決等。這樣做，不會(huì)在試用期過(guò)后人力資源部才知道這個(gè)人不合適，再去組織招聘，那就為時(shí)已晚，耽擱了戰(zhàn)機(jī);基本上會(huì)在第二次跟進(jìn)的時(shí)候確定是否通過(guò)試用期或者是試用延期。
總之，要想把招聘工作做的好，就是要將被動(dòng)轉(zhuǎn)化為主動(dòng)。主動(dòng)掌握各部門用人計(jì)劃，不要等到部門提出，個(gè)個(gè)都是急件;主動(dòng)掌握公司各層次所需要的人員都在哪里可以找到，避免無(wú)頭蒼蠅現(xiàn)象;主動(dòng)跟進(jìn)錄用人員情況，確保風(fēng)險(xiǎn)控制及有效性;
此外，人才儲(chǔ)備是保證長(zhǎng)期人才供應(yīng)的一個(gè)有效手段;定期與適合本企業(yè)相關(guān)的人員保持聯(lián)系，緊急缺口時(shí)，就可以做到有的放矢!
企業(yè)人力資源人員如何管理招聘流程
招聘的常規(guī)流程
通常來(lái)說(shuō)，人才招聘流程可以拆分為以下四個(gè)方面：
1、理解需求：招聘首先需要獲得用人部門經(jīng)理的支持，了解到他們對(duì)候選人的要求。這也是一種能力，是任何招聘官獲得成功的基礎(chǔ)。
2、采購(gòu)人才：了解到需求后，招聘官在腦海里基本能描繪出候選人的概貌了。接下來(lái)，就需要在合適的地方找到他/她。如果你不在合適的地方去尋找，你可能需要花費(fèi)很長(zhǎng)時(shí)間，才能填補(bǔ)空缺。如果在這一領(lǐng)域沒(méi)有付出足夠的努力，一方面,你的候選人渠道會(huì)相當(dāng)狹窄，找不到太多的簡(jiǎn)歷;另外一方面,你的工作也會(huì)讓用人部門感到失望。
3、篩選人才：找到匹配需求的候選人之后，你需要合理地向用人部門經(jīng)理或面試官銷售他/她。相信很多招聘官都遇到過(guò)這樣的情況，本來(lái)你提供了一個(gè)很強(qiáng)的、有能力的候選人，但是卻沒(méi)有贏得用人部門或面試官的認(rèn)可。問(wèn)起原因，得到的回復(fù)往往偏主觀，比方說(shuō)“我想看看更多的人”等等——這種情況是你需要避免的。
4、銷售工作：很多新員工入職后，沒(méi)呆幾天，就離開了。這對(duì)招聘結(jié)果的影響是巨大的傷害。如果你期望這種情況盡可能少出現(xiàn)，則需要在招聘流程中有效地銷售你們公司。我說(shuō)的這種銷售不是“二手車銷售”(有時(shí)候避重就輕、夸大其辭)，而是顧問(wèn)式銷售。你需要清晰了解候選人的相關(guān)優(yōu)勢(shì)以及他們改變工作的動(dòng)機(jī)。通過(guò)空缺職位，向他們呈現(xiàn)公司、文化及位置，讓他們意識(shí)到這份工作能發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，又能匹配/滿足他們的主觀因素。
用項(xiàng)目管理化繁為簡(jiǎn)
招聘官要想讓招聘工作更加順利，有時(shí)候需要運(yùn)用一些科學(xué)的辦法來(lái)優(yōu)化一下招聘流程。譬如說(shuō)項(xiàng)目管理。你有沒(méi)有覺(jué)得人才招聘也算作是一個(gè)項(xiàng)目?
我們先看看百度百科上對(duì)項(xiàng)目和項(xiàng)目管理的解釋。
“項(xiàng)目是在限定的資源及限定的時(shí)間內(nèi)需完成的一次性任務(wù)。具體可以是一項(xiàng)工程、服務(wù)、研究課題及活動(dòng)等。”
“項(xiàng)目管理指在項(xiàng)目活動(dòng)中運(yùn)用專門的知識(shí)、技能、工具和方法，使項(xiàng)目能夠在有限資源限定條件下，實(shí)現(xiàn)或超過(guò)設(shè)定的需求和期望的過(guò)程。”
確實(shí)，招聘也相當(dāng)于一個(gè)項(xiàng)目。當(dāng)招聘像項(xiàng)目一樣執(zhí)行時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生有效的招聘。
管理招聘流程，可以分為相同的五步進(jìn)行項(xiàng)目。
項(xiàng)目啟動(dòng)：招聘官和用人部門經(jīng)理召開啟動(dòng)會(huì)議，對(duì)項(xiàng)目交付成果、工期、預(yù)期成本等進(jìn)行描述。
項(xiàng)目規(guī)劃：描述采購(gòu)戰(zhàn)略，定義里程碑、確定面試團(tuán)隊(duì)(選擇那些清楚自己正在做什么的面試官)以及他們各自關(guān)注的領(lǐng)域。另外，還需要定義客觀標(biāo)準(zhǔn)，明確哪種申請(qǐng)條件是合乎要求的。
項(xiàng)目執(zhí)行：這是最能讓招聘官們一展所長(zhǎng)的地方。
監(jiān)測(cè)與控制：比方說(shuō)兩周后，你是否清楚你的采購(gòu)戰(zhàn)略有多有效?你還需要調(diào)整什么來(lái)支持你的結(jié)果?
項(xiàng)目完成：確信候選人對(duì)你所提供的Offer說(shuō)“Yes”。
之前說(shuō)到的那些問(wèn)題，大多是因?yàn)闆](méi)有清晰的招聘戰(zhàn)略，或用人部門經(jīng)理沒(méi)有客觀的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估候選人，或者是一些很簡(jiǎn)單的招聘職能(如聯(lián)系候選人、使用員工推薦、理解候選人職業(yè)目標(biāo)和動(dòng)機(jī)等)沒(méi)有被很好地執(zhí)行。
如果你想改善這種狀況，那就得化繁為簡(jiǎn)。首先擁有一個(gè)有效的采購(gòu)戰(zhàn)略;其次，把招聘流程像項(xiàng)目一樣執(zhí)行，尤其要確定你的利益共同體是否知道他們?cè)谧鍪裁匆约笆欠裼锌陀^標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估你所提供的人才;最后，你要懂得如何去銷售——無(wú)論是候選人還是你所提供的職位。只要你做好了這些，相信你就能收獲你所期望的成功!
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