引導語：大家面臨企業(yè)招聘的旺季，企業(yè)的HR們大家是否知道該如何招聘選拔人才呢?歡迎大家來這里借鑒各大企業(yè)家人力資源管理的經(jīng)驗之談吧。
態(tài)度是選才之基，“德才兼?zhèn)?rdquo;是理想狀態(tài)
崗位分析，招聘前做好的必備工作
在設置一個關鍵崗位前，我認為，一定要思考這個崗位設置的目的、具體的工作內(nèi)容、考核內(nèi)容，以及這個崗位將會發(fā)生的縱向橫向的各種問題，縝密地設計好崗位職責和要求，謹慎地根據(jù)設計好的崗位職責做好人員的甄選工作，這是避免錯誤發(fā)生的基礎和前提。事實上，崗位職責所述的大部分都是能迅速做出判斷的顯性參考條件，而我們招聘時則需要更多的是挖掘候選人軟性的東西，這就需要HR有很好的溝通、引導和甄選技巧;錯誤的招聘結果會增加企業(yè)的人力成本，HR的專業(yè)度及判斷結果會間接影響到公司的運營效率、人力成本高低等各個環(huán)節(jié)。
經(jīng)驗學歷，不是衡量人才的惟一標準
面對大量的候選人，一般情況下，我們認為良好的學歷是個人優(yōu)秀學習能力的證明，是能把工作做好的參考項，經(jīng)驗和技能并不是我們最主要的考量點，但的確也是很好的加分項。
態(tài)度永遠是我們的關注重點，不管是新人還是具備多年工作經(jīng)驗的資深設計師，只要有端正的工作態(tài)度和敬業(yè)精神，能力差一點是可以慢慢培養(yǎng)、逐漸提高的。如果認真地做好一份工作，往往還有更好的更大的工作等著你去做。是否把工作當作重要的事情， 是否為了干好工作與別人協(xié)作好、配合好，是很容易看得出來的。只有認認真真地對待自己的工作，踏踏實實地做好自己的事情，積極地尋求自己工作上新突破的人才是公司真正需要的人才。惟有積極的行動才能帶來積極的成果，努力做到“簡單的事，全力以赴”。只有態(tài)度端正了，工作效率才會轉化工作的效益。
因此在面對候選人時，在學歷和經(jīng)驗技能等顯性條件差別不大的情況下，我們更傾向于聘用那些積極向上、態(tài)度端正的求職者。
德才兼?zhèn)�，態(tài)度端正，是選才之理想狀態(tài)
一般小型公司在創(chuàng)業(yè)階段，對人員“德”與“才”并無特別針對性的需求，能把客戶要求的項目按時保質(zhì)保量完成就是比較好的狀態(tài)。當企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模，特別是需要有戰(zhàn)略性思考，需要有高級管理職位時，尋找到德才兼?zhèn)涞娜瞬挪⒎旁诤线m的位置是任何HR都期望的理想狀態(tài)。
事實上，設計行業(yè)在招聘中層及基層員工時，大多數(shù)公司關注的側重點是技術及設計能力水準能否支持到公司的發(fā)展，在高層或關鍵管理職位的招聘中則更關注戰(zhàn)略眼光、領導力、組織協(xié)調(diào)等管理方面的能力。這個問題要看企業(yè)的規(guī)模及不同發(fā)展階段、不同職位對人才的需求狀況。
同時，端正的態(tài)度，是公司選才的基本條件。任何時候我們都會把態(tài)度放在首位，態(tài)度決定一切。一個態(tài)度不端正的設計師無法設計出讓客戶滿意的作品，特別是在市場化、以客戶為導向的當下，我們堅持把具備良好職業(yè)道德、敬職敬業(yè)的設計師作為選擇的基本條件。
態(tài)度影響行為效果，一個人熱愛自己的工作，以穩(wěn)定的積極的態(tài)度對待工作，必然會在態(tài)度持續(xù)的時間內(nèi)努力提高工作績效，會激發(fā)出強烈的求知欲望和極高的工作熱情，其產(chǎn)生正面的作用將遠高于我們所預想的。
企業(yè)選才標準：好員工要有德
成也蕭何敗也蕭何
我非常認同巴菲特的觀點：如果一個人具備智力、熱情而缺乏正直的話，可能會毀了整個業(yè)務。當你招聘關鍵崗位的員工時，錯誤的成本可能會大到終結你的生意。
在招聘時面對大量的候選人，我首先關注的是品德。如果一個人能力至上，對工作熱情無限，但是面對同樣的一件事情，他的出發(fā)點是如何從這件事情里獲取自己的最大收益，而不是從公司的角度出發(fā)，考慮全局，也就意味著：事情成功，功勞獨吞;事情失敗，與己無關。
這樣的員工只考慮個人利益，置公司的發(fā)展于不顧，往往會給公司發(fā)展帶來不利影響，可以說是成也蕭何敗也蕭何。
合適才是最重要的
那么什么樣的員工才是企業(yè)最需要的呢?簡言之就是有德的員工。無論才大才小，德是第一位的，也是最重要的。
其實外企對選才標準有自己的看法。比如摩托羅拉招聘時對個人的品行非常重視，品行判別是摩托羅拉篩選應聘者的最后一關，也是最重要的一個環(huán)節(jié)。如果一個應聘者的品行不符合摩托羅拉的要求，就算其專業(yè)背景再好，工作興趣再高，摩托羅拉也不會錄用。而西門子公司最強調(diào)“能力”，因為知識可以通過學習獲得，經(jīng)驗可以通過實踐獲得，而能力則不同。西門子強調(diào)的“能力”包括推動事情的能力、專注于事情的能力、制造影響的能力和領導下屬或團隊協(xié)作的能力。
由此可見，企業(yè)選才不是要找最優(yōu)秀的，而是找最合適的。合適的標準又是什么呢?從摩托羅拉和西門子的擇才標準不難看出，他們也很注重員工的“德”，也就是上文所說的“品行”和“能力”。
其次，外企的HR們認為：具有團隊精神、品行好、對事業(yè)專注、溝通表達能力強是選才的標準。至于大學里的學習成績只是參考，企業(yè)更關注的是實際的工作和學習能力。
遇事認真才是好員工
《態(tài)度決定一切》里的一句話：世上沒有卑微的工作，只有卑微的態(tài)度。換言之，任何企業(yè)都沒有最好的工作，只有最好的員工。而這些好員工通常都會具備幾個條件：德、才、勇氣、耐心、素養(yǎng)、認真、親和力。
好員工決定了企業(yè)的發(fā)展內(nèi)涵和提升空間。每個人的工作都是企業(yè)賦予的使命，工作就是一分責任。好員工對于企業(yè)分給自己的任務，把它看成是極為重要的事情，保質(zhì)、保量、按時做好，否則寢食難安。好員工的目標是無論干什么工作，努力做到最好。如果不尊重自己的工作，只把它當做是生活的飯碗，常常抱怨，那么這樣的員工就算換多少崗位，也難以獲得事業(yè)的成功，更不會在企業(yè)的發(fā)展中實現(xiàn)自身的價值。
“德才兼?zhèn)?rdquo;是選才標準之精髓
人盡其才，標準要因崗而論
面對大量的候選人，經(jīng)驗、技能和畢業(yè)學校這三個因素需要相互結合，因為這三個因素是互相影響的。對于不同的崗位各自占的百分比不同，比如，求職者應聘的職位是設計師，那么經(jīng)驗技能或設計水平所占的比例應該較大，這些技能是一個設計師所必須具備的，他會依靠這些來完成公司對他的產(chǎn)值要求，如果設計師在設計技能上達不到要求，那就不能成為公司所需的設計人才;畢業(yè)學校和學歷對設計師來說，占的比重也相對較少一些，優(yōu)秀的學校在培養(yǎng)學生的設計基礎知識、設計技能、理解力、邏輯思維能力上要優(yōu)勝于較弱的學校，優(yōu)秀學校的畢業(yè)生也會成長快一些。如果是高學歷的人才，我們一般會根據(jù)實際情況更愿意把這些人才放到一些非技能的崗位，比如項目協(xié)調(diào)經(jīng)理、研發(fā)人員、商務洽談人員等，這些崗位都會直接對外，對人員的知識結構、談吐、外語水平、邏輯思考能力、反應靈敏度都會有極大的要求，而高學歷的人才中具備這些條件的人員比例會更高一些。對于設計公司來說，經(jīng)驗技能固然是第一位的重要，有很多公司覺得只要經(jīng)驗和技能，學歷學校一概無視。但對我們LANDAU朗道來說，不同崗位的人員需要不同的能力，各盡其才。
選人重在“德才兼?zhèn)?rdquo;
關于用人，巴菲特的想法是：如果一個人具備智力、熱情而缺乏正直的話，可能會毀了整個業(yè)務。當你招聘關鍵崗位的員工時，錯誤的成本可能會大到終結你的生意。
這個觀點我們相當認可。“正直”這兩個字非常重要，它包含了幾個層面的意思。
一是品德，也就是平時我們常提到的RP值，小勝靠智，大勝靠德，所以我們要求公司的每個員工都有良好的品德，這不僅是對公司負責，更重要的它是員工自我價值的體現(xiàn)，會影響到每個人一生的成就。
二是責任心，首先要對客戶有責任心，這樣才能保證每個項目高效、高質(zhì)量地完成。甲方通�；舜罅康奈锪ω斄υ陧椖恐�，我們沒有任何理由不把最好的設計呈現(xiàn)給甲方;其次要對團隊和公司負責任，設計公司的任何工作都在協(xié)作中完成，任何一個隊員落隊都會導致項目的不順暢;其次要對親朋好友有責任心，這也是做人的一個基礎要求。
三要提到“忠誠”二字，一個優(yōu)秀的員工必須忠誠于他所屬的公司，尤其對高管的忠誠度要求更高，不可以做出有損公司利益或者和公司利益相沖突的事情，這也是一個企業(yè)保持穩(wěn)定性并健康發(fā)展的關鍵因素。這幾點研究構成了我們所說的正直二字。
總之，員工所需具備的各種各樣的條件太多，但無論多少條件歸納起來就是“德才兼?zhèn)?rdquo;。這就是我們對員工的要求，德和才必須全部到位才稱得上一個優(yōu)秀的員工，所以德和才沒有孰輕孰重，而是相互融合。
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