基于知識(shí)共享的組織文化探析的論文
摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織文化必須適應(yīng)知識(shí)管理的要求，支持知識(shí)共享。而組織文化又具有知識(shí)性質(zhì)，基于知識(shí)共享的組織文化又必須能夠促使組織推動(dòng)知識(shí)共享。改變組織的價(jià)值觀、改變個(gè)體行為、適應(yīng)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的要求是對(duì)基于知識(shí)共享的組織文化要求，其塑造應(yīng)從明確目標(biāo)、硬件環(huán)境與規(guī)范、績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制、用人政策與教育培訓(xùn)等方面考慮。
關(guān)鍵詞：知識(shí)共享；組織文化；默會(huì)知識(shí)；明晰知識(shí)
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新是社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展的不竭動(dòng)力，而創(chuàng)新活動(dòng)的本質(zhì)就是知識(shí)創(chuàng)新。知識(shí)創(chuàng)新活動(dòng)絕不是依賴于某種偶然或運(yùn)氣的個(gè)人靈感乍現(xiàn)。重大的創(chuàng)新活動(dòng)往往依靠群體或組織，需要進(jìn)行知識(shí)共享。知識(shí)共享涉及到組織中每一個(gè)員工的知識(shí)貢獻(xiàn)和組織知識(shí)的形成，成功的關(guān)鍵還是在于人�！叭恕笔墙M織中最重要的資源，企業(yè)在從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)，均需要人力資源的配合才能達(dá)成組織目標(biāo)。然而，綜觀企業(yè)內(nèi)推動(dòng)“人”能夠生生不息地運(yùn)作的動(dòng)力，則是組織內(nèi)部上下一致共同遵循的價(jià)值體系——組織文化。
一、組織文化的知識(shí)性質(zhì)
(一)組織文化的內(nèi)涵
組織文化的概念源自“文化”，組織文化有兩層含義：一是指文化存于組織中，如同文化存在于社會(huì)中，任何組織皆有其共有的價(jià)值、信念、假設(shè)、規(guī)范、儀式、人工飾物及行為模式……等，這些都是無所知覺的存在組織當(dāng)中，并影響組織成員的外在行為。二是指組織文化是作為觀察和思考組織行為的一種方式，換言之，組織文化可視為一組理論，用于解釋和預(yù)測(cè)組織或其成員在不同的環(huán)境下如何采取行動(dòng)，而組織或成員如何采取行動(dòng)則身受其基本假定所影響，此種基本假設(shè)是無所知覺、是被視為理所當(dāng)然的做事方式，即使外在環(huán)境已經(jīng)改變，此種行為方式仍持續(xù)著。因此，組織文化控制著組織行為。這里把組織文化可定義為一個(gè)組織經(jīng)過長(zhǎng)期內(nèi)在系統(tǒng)運(yùn)作與外在環(huán)境互動(dòng)結(jié)果的產(chǎn)物，是組織中有關(guān)價(jià)值、信仰、意識(shí)、思想與行動(dòng)的綜合體。它雖無形的存在，卻有形的規(guī)范著組織成員及組織的行動(dòng)與表現(xiàn)。
�。ǘ┠瑫�(huì)知識(shí)的特征
知識(shí)可以分為明晰知識(shí)和默會(huì)知識(shí)。明晰知識(shí)是有規(guī)則、有系統(tǒng)可循，可以用文字和數(shù)字來表達(dá)，易通過具體的數(shù)據(jù)、科學(xué)公式、標(biāo)準(zhǔn)化的程序或普遍性的原則來分享和溝通。而默會(huì)的知識(shí)既不易看得見也不易表達(dá)。由此可知，默會(huì)的知識(shí)極為個(gè)人化且難以形式化，因而不易溝通或與他人分享，像主觀的洞察力、直覺和預(yù)感等都屬于內(nèi)隱性的知識(shí)。知識(shí)的默會(huì)性是與明晰性相對(duì)的，一般來說它們是知識(shí)的兩個(gè)方面，不能完全割離開來。
認(rèn)識(shí)知識(shí)的默會(huì)性分析組織文化的關(guān)鍵，知識(shí)的其他性質(zhì)在某種程度上都與知識(shí)的默會(huì)性有關(guān)。默會(huì)性知識(shí)包括兩個(gè)層面：一是認(rèn)知層面上的“心智模式”，即個(gè)人頭腦中關(guān)于世界的運(yùn)行模式，包括幫助個(gè)人認(rèn)知和界定世界的范式、信念和觀點(diǎn)等。而組織知識(shí)也具有某種默會(huì)性的特點(diǎn)，如組織慣例等。二是技術(shù)層面的知識(shí)，如應(yīng)用于特定情景的工藝、技能和Know-how等。
�。ㄈ┲R(shí)與組織文化的三個(gè)層次的關(guān)系
對(duì)于一個(gè)組織來說，組織文化是人們通過生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的實(shí)踐創(chuàng)造并不斷積淀的產(chǎn)物。組織文化是組織中極為重要的“知識(shí)”，是構(gòu)成組織慣例的重要因素，因而影響和制約著組織的運(yùn)作或做事方式及其行為。從實(shí)質(zhì)上說，組織文化可以分為三個(gè)層次：核心層（基本假定）；中層（規(guī)范和價(jià)值觀）；外層（文化現(xiàn)象）。
首先，組織文化的核心層是一種默會(huì)知識(shí)。因?yàn)�，在文化的核心層次中，基本假設(shè)體系是理想當(dāng)然的、不可見的、潛意識(shí)的，對(duì)于群體的成員來說已經(jīng)深入地根植于他們的心中(如信念等)，進(jìn)而與行動(dòng)融為一體，它是價(jià)值觀和行動(dòng)的根源。其次，文化的中間層次價(jià)值觀和規(guī)范的表現(xiàn)則為默會(huì)知識(shí)和明晰知識(shí)的混合體。一方面，規(guī)范和價(jià)值觀可以以明晰知識(shí)的方式表述出來，如法律條文，是人們?cè)谌粘Ｉ钪斜仨氉袷氐男袨橐?guī)范，是一種明晰的知識(shí)；另一方面，也以默會(huì)知識(shí)的形式在某一群體內(nèi)人們普遍遵守的規(guī)范和價(jià)值觀，轉(zhuǎn)化成了“無意識(shí)”、“習(xí)慣”、“條件反射”或其他類似的狀態(tài)。引用Polanyi關(guān)于知識(shí)論證的術(shù)語就是“支援意識(shí)(subsidiary knowledge)”，這些都成為人們的一種本能，已經(jīng)不需要大腦的思考了。第三，文化的顯現(xiàn)層次(外層)則表現(xiàn)為明晰的知識(shí)，因?yàn)檫@一層次中許多外顯的部分，如藝術(shù)、裝飾、人們的穿著打扮等，可以直接接觸和觀察，所以是明晰的。
因此，從知識(shí)的默會(huì)性意義上說，“組織文化”就是某種特定的知識(shí)，其中主要是隱性的，它已經(jīng)和具有這一文化的群體的人們密不可分，通過人們的行為表現(xiàn)出來的一種“知識(shí)”。
二、基于知識(shí)共享的組織文化的特征
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，尤其是組織中的默會(huì)知識(shí)，以其獨(dú)有的特征維持著組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此，基于知識(shí)共享的組織文化必須能促使組織推動(dòng)知識(shí)共享，同時(shí)重視并鼓勵(lì)組織學(xué)習(xí)，知識(shí)創(chuàng)造。
基于知識(shí)共享的組織文化有如下的特征：
1．鼓勵(lì)學(xué)習(xí)。組織在推行知識(shí)管理時(shí)，必須要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的文化，接受員工的失誤，鼓勵(lì)員工多嘗試，這樣才有知識(shí)共享和創(chuàng)新的文化。
2．組織成員愿意分享知識(shí)。知識(shí)管理最重要的就是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)分享知識(shí)的組織文化與工作環(huán)境，鼓勵(lì)合作，找出最需要知識(shí)共享的領(lǐng)域并提供工具促進(jìn)知識(shí)共享；培養(yǎng)“知識(shí)共享”的文化，將知識(shí)共享融合在整個(gè)組織流程中以釋放組織中的人力潛能，鼓勵(lì)員工分享知識(shí)環(huán)境的建立，關(guān)鍵在于互動(dòng)學(xué)習(xí)的培養(yǎng)。
3．互相學(xué)習(xí)。組織應(yīng)通過各種機(jī)制與途徑，鼓勵(lì)經(jīng)驗(yàn)的交流，建立信任與合作，重塑人性關(guān)系，并建立起合作、互相學(xué)習(xí)的文化，人們喜歡合作的工作安排，可以從團(tuán)隊(duì)合作中獲得滿意，這樣易于分享知識(shí)并將知識(shí)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。
4．團(tuán)結(jié)合作。組織應(yīng)從強(qiáng)調(diào)自我中心與內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的文化轉(zhuǎn)型為重視他人的想法與感受及內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作的文化，重視人性的關(guān)懷、情感的交流，以及具有利他、與環(huán)境共生的價(jià)值觀。在這種組織文化中，彼此分享知識(shí)將成為常態(tài)。
5．求真。組織應(yīng)擴(kuò)大全體員工的平等意識(shí)，縮小層級(jí)意識(shí)。讓員工毋須顧慮“官大學(xué)問大”的現(xiàn)象，有勇氣與自信暢所欲言表達(dá)個(gè)人專業(yè)的看法，組織方能擁有“報(bào)喜也報(bào)憂”，實(shí)事求是、面對(duì)現(xiàn)實(shí)的求真文化。
6．信任的氣候與開放的環(huán)境�；谥R(shí)共享的組織文化的主要因素之一就是一個(gè)信任的氣候與開放的環(huán)境，在此環(huán)境中，持續(xù)的學(xué)習(xí)和實(shí)驗(yàn)被高度地重視和支持。
7．互信互助。知識(shí)是一種過程，而非資產(chǎn)，要充分發(fā)揮這樣的知識(shí)過程，組織必須建立一個(gè)幫助知識(shí)流動(dòng)的環(huán)境。組織要將內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)發(fā)揮最好的效用，必須在提供與使用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)信息的員工間，建立一個(gè)互信互助的文化�？偠灾�，基于知識(shí)共享文化的建立，對(duì)組織提出了新的要求，組織必須根據(jù)對(duì)于知識(shí)共享的要求，試著去發(fā)展一個(gè)信任、開放及和諧的環(huán)境，這可能要涉及到組織文化的改變。
三、基于知識(shí)共享的組織文化的要求
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，傳統(tǒng)的資源型組織正逐漸向新型的知識(shí)型組織過渡，使知識(shí)的創(chuàng)造成為組織不斷創(chuàng)新、提高競(jìng)爭(zhēng)力和最終生存的根源。知識(shí)共享、組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新（通過知識(shí)的創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)）是這一時(shí)代組織文化的基本要求。而這一要求要滲透到組織文化的基本假設(shè)中，形成新的組織的核心價(jià)值觀與規(guī)范，最后通過組織成員的行為表現(xiàn)出來。
�。ㄒ唬└淖兘M織的價(jià)值觀
基于知識(shí)共享的組織文化的建設(shè)，首先要求改變組織的價(jià)值觀。在組織中，由于外在環(huán)境的變化，組織的基本假設(shè)要發(fā)生變化。而這種變化主要是由于隨著知識(shí)作用的不斷增強(qiáng)發(fā)生的。在新知識(shí)應(yīng)用的同時(shí)，如果實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，這樣則會(huì)使組織成員的認(rèn)識(shí)能力發(fā)生很大的變化，從而提升組織的能力。這樣會(huì)導(dǎo)致組織文化的核心層次——基本假設(shè)發(fā)生變化�；炯僭O(shè)的變化，對(duì)于組織文化的直接反應(yīng)就是組織的價(jià)值觀和規(guī)范的變化。在組織文化的體系中以鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)造、學(xué)習(xí)為組織的價(jià)值觀和規(guī)范；但是反映到個(gè)人層面上，應(yīng)盡量使個(gè)人分享其擁有的知識(shí)，使個(gè)人的知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)，這樣才能發(fā)揮知識(shí)的力量，否則如果知識(shí)只是存在于某個(gè)個(gè)體上，那么知識(shí)的功效是最低的。因此，要使組織的個(gè)體拋棄“個(gè)人知識(shí)=力量”的傳統(tǒng)思維，而把它變成“組織知識(shí)=力量”，這樣有助于在組織中建立一種合作共享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造的文化氛圍。ァ 。ǘ）改變個(gè)體的行為
由于知識(shí)帶來了組織價(jià)值觀的改變，這樣隨之而來的就是個(gè)體行為的變化。組織文化的作用就是通過組織的價(jià)值觀和規(guī)范來調(diào)整和改變?nèi)藗兊男袨榉绞�，使組織的個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，這種行為的改變?nèi)绻麤]有文化的引導(dǎo)也許需要一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間，但是這種緩慢的方式在今天激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下是行不通的，因?yàn)樗俣仁谦@得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)關(guān)鍵因素。因此，組織成員行為的改變不能用傳統(tǒng)的漸進(jìn)式方式進(jìn)行，只有通過組織中的規(guī)范以及價(jià)值觀的改變，同時(shí)需要領(lǐng)導(dǎo)者身體力行起到的模范帶頭作用，才能跟上時(shí)代的步伐，否則就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中落伍。當(dāng)然這種改變也是一個(gè)艱難的過程，最初可能只有通過教育、培訓(xùn)等方式來進(jìn)行，隨著知識(shí)的增加，個(gè)體的認(rèn)識(shí)能力的提高，這種規(guī)范和價(jià)值觀就會(huì)融入到組織成員的行動(dòng)中去，在其行動(dòng)中“不知不覺地表現(xiàn)出來”。所以說，員工行為改變的過程同時(shí)也是一種新的知識(shí)的積累過程。
�。ㄈ┻m應(yīng)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的要求
雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織文化的作用日顯突出，但是組織文化不是全部，它離不開組織目標(biāo)與戰(zhàn)略的要求，在不同的戰(zhàn)略與目標(biāo)下，組織文化會(huì)有所不同。要塑造基于知識(shí)共享的組織文化，首先必須將知識(shí)管理融入整體戰(zhàn)略之中，當(dāng)組織將知識(shí)管理納入組織戰(zhàn)略考慮的因素時(shí)，組織文化就會(huì)隨著逐步改變。而不同的知識(shí)戰(zhàn)略下所需要的組織文化也就有所不同，當(dāng)組織著重于明晰知識(shí)的流通時(shí)，組織文化必須強(qiáng)調(diào)有效率的信息技術(shù)運(yùn)用，當(dāng)組織著重于默會(huì)知識(shí)的交流時(shí)(個(gè)人化策略)，組織文化則必須強(qiáng)調(diào)人與人之間的互動(dòng)；對(duì)于組織而言，在不能同時(shí)兼顧的同時(shí)，可能就必須通過階段性戰(zhàn)略的抉擇，來逐步推行所需要的文化，并在成員間培養(yǎng)有利于整體知識(shí)運(yùn)作的組織文化。但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略對(duì)組織文化的發(fā)展有一些最基本的要求，這是一切組織必須具備的。
四、基于知識(shí)共享的組織文化的塑造
組織要充分發(fā)揮知識(shí)的`作用，必須建立一個(gè)幫助知識(shí)流動(dòng)的環(huán)境。因此，在組織內(nèi)部，組織要將內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)發(fā)揮最好的效用，必須在組織內(nèi)的團(tuán)隊(duì)之間、員工之間建立一個(gè)互信互助的基于知識(shí)共享的組織文化。其中要提高互信的程度，還包括內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的管理以及保持信息的更新，讓員工可以信賴內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)中的信息。內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)與知識(shí)管理都需要將以往以個(gè)人績(jī)效與技能為主的報(bào)償系統(tǒng)轉(zhuǎn)變成為分享與合作的工作環(huán)境。塑造基于知識(shí)共享的組織文化，重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┟鞔_的目標(biāo)
明確的目標(biāo)(如產(chǎn)品發(fā)展或過程創(chuàng)新的目標(biāo))對(duì)于組織內(nèi)的員工來說，可以使員工清楚工作中的目標(biāo)是什么，這樣有利于分享和學(xué)習(xí)。員工清楚了組織發(fā)展的方向，他們就能夠決定需要什么信息，進(jìn)而能夠創(chuàng)造組織的知識(shí)實(shí)體。
�。ǘ┯布h(huán)境與規(guī)范
硬件環(huán)境方面，組織必須建立一個(gè)幫助知識(shí)流動(dòng)的環(huán)境，除了提供實(shí)體與虛擬渠道讓組織成員進(jìn)行交流之外，對(duì)于信息內(nèi)容的控制往往是組織的兩難：一方面信息必須保持一定的可信度，培養(yǎng)成員對(duì)于信息內(nèi)容的信任，有利于進(jìn)一步的信息分享，另一方面，對(duì)于信息的過度監(jiān)控卻可能阻礙新知識(shí)的創(chuàng)造。因此，為了讓組織所建立起來的環(huán)境有效發(fā)揮功能，就需通過有效地規(guī)范建立，讓規(guī)范代表組織所希望塑造的行為模式，與硬件環(huán)境相輔相成的運(yùn)作。規(guī)范是組織塑造文化的重要手段，規(guī)范可以直接限制與塑造成員的行為，并且傳達(dá)組織所期望的行為模式；規(guī)范包括對(duì)于工作內(nèi)容與職責(zé)的劃分、工作流程的設(shè)定以及其它行為上的限定。
�。ㄈ┛�(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制
績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制直接塑造了成員的價(jià)值觀。規(guī)范可以說是消極的限定，績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的刺激則是積極的推動(dòng)，通過績(jī)效考核推動(dòng)“必須”的行為，通過激勵(lì)機(jī)制建立刺激組織所“期望”的行為；績(jī)效考核傳達(dá)了組織所希望的成員行為，成員為了獲得良好的績(jī)效成果，必定會(huì)采取修正個(gè)人行為或是培養(yǎng)相關(guān)能力的方式；激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核是一個(gè)問題的兩個(gè)方面，公正且完整的績(jī)效考核必須有能夠吸引組織成員的激勵(lì)機(jī)制配合，如果激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核無關(guān)，則無法達(dá)到期望的結(jié)果。
�。ㄋ模┯萌苏吲c教育培訓(xùn)
用人政策與教育培訓(xùn)傳達(dá)了組織所期望的組織文化；用人政策可以表現(xiàn)出組織所期望的成員的特質(zhì)，通過招聘的過程來聘得所需要的專業(yè)知識(shí)以及適合組織文化的人才；通過行為特質(zhì)的培訓(xùn)，組織可以傳達(dá)組織的運(yùn)營(yíng)宗旨、組織的愿景以及組織的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，一方面通過培訓(xùn)來培養(yǎng)所需要的員工特質(zhì)，塑造組織文化，另一方面則是通過這樣的信息傳遞，傳遞組織的價(jià)值觀，影響個(gè)人成員的行為假設(shè)與價(jià)值觀。
總之，通過以上這些方面的改進(jìn)和提高，使組織的成員處于一個(gè)愿意分享知識(shí)、樂于學(xué)習(xí)和進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新的環(huán)境中。
五、結(jié)論
組織成員的行為就是組織文化的反映，而組織文化則給予組織成員無形的行為標(biāo)準(zhǔn)，組織通過組織文化的塑造，可以給予組織成員無形的影響與約束力。知識(shí)共享的一個(gè)重要文化屬性是需要達(dá)到普遍了解以進(jìn)行正確完整的溝通。在知識(shí)創(chuàng)造和共享的過程中，個(gè)體進(jìn)行許多交流行為。交流經(jīng)驗(yàn)越豐富，知識(shí)共享效果越好。建設(shè)基于知識(shí)共享的組織文化對(duì)于組織來說具有一定的挑戰(zhàn)性，組織應(yīng)該首先應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成這樣的文化進(jìn)而擴(kuò)展到整個(gè)組織，這樣組織文化支持知識(shí)共享將會(huì)更加成功。
參考文獻(xiàn)：
[1] Dorothy Leonard, Sylvia Sensiper, The Role Tacit Knowledge in Group Innovation[J], California Management Review, 1998, vol. 40, No.3, pp.112-132.
[2] Haridimos Tsoukas.What is organizational knowledge?[J] Journal of Management Studies, 2001, 38(7), 973-993, November.
[3] Hauschild, S., Licht, T., & Stein W. Creating a knowledge culture[J]. The Mckinsey Quarterly, 2001(1): 74-81.
[4] ［英］喬治旺科魯夫，Ikujiro Nonaka & Toshihiro Nishiguchi 著，北喬,譯，知識(shí)創(chuàng)新——價(jià)值的源泉[M]，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003.
[5] ［英］安妮布魯金著，企業(yè)記憶——知識(shí)管理戰(zhàn)略[M]，沈陽：遼寧教育出版社，1999.
【基于知識(shí)共享的組織文化探析的論文】相關(guān)文章：
1.當(dāng)代文化建筑的共享空間設(shè)計(jì)論文
4.基于地域文化的農(nóng)村小學(xué)德育教育初探論文